Ti se intampla ca in recrutare sa intalnesti oameni care te conving prin cunostintele lor, dar care se dovedesc a fi nepotriviti pentru jobul lor atunci cand incep activitatea? Poate ar trebui sa faci o analiza mult mai detaliata in timpul recrutarii. In cadrul unui proces de recrutare pentru un job exista trei componente dupa care, din rolul de recrutor sau angajator, te poti ghida pentru selectarea candidatilor. Cu ajutorul lor, poti identifica puncte forte sau puncte slabe ale candidatilor si poti face o alegere care sa se potriveasca cel mai bine pozitiei pentru care recrutezi.
Este vorba despre cunostinte, aptitudini si abilitati, trei elemente intre care diferentele pot fi subtile si care pot fi adesea confundate. Este important de stiut ca distinctia dintre ele este data de faptul ca unele pot deriva din calitati innascute, iar altele sunt dobandite, fie prin invatare teoretica, fie prin experienta acumulata de-a lungul timpului.
Echipa BIA HR te poate ajuta sa identifici candidatul potrivit pentru echipa ta, analizand cunostintele, aptitudinile si abilitatile sale.
Cunostintele: Cum se acumuleaza si ce inseamna ele
Educatia, trainingurile si cursurile de calificare profesionala contribuie la acumularea de cunostinte. Aceste cunostinte sunt indispensabile pentru un CV si trebuie analizate intr-un proces de recrutare, astfel incat sa-ti dai seama daca un candidat poate face fata cerintelor unui loc de munca anume.
Cunoașterea este mai degrabă mentala sau teoretică decat practica. Spre exemplu, putem vorbi despre cunostinte de operare a unor softuri specifice, cunostinte care ajuta candidatul sa faca fata unui job in domeniul IT. Insa a sti sa faca un anumit task nu inseamna ca si poate face acest lucru , chiar daca intelege pasii si ce ar trebui sa se intample.
Ce sunt aptitudinile si la ce ajuta ele
Aptitudinile se pot dezvolta odata cu acumularea continua de experienta, informatii si notiuni, fiind de mare folos pentru a indeplini sarcini specifice la job.
Ele pot fi tehnice, cum sunt cele legate de utilizarea limbajului de programare in domeniul IT, sau non-tehnice, cum ar fi cele de tin de gestionarea timpului, de administrare a unui proiect, de implementare a unei strategii sau de gestionarea unui buget.
Exista o granita destul de fina intre aptitudini si abilitati, motiv pentru care cele doua notiuni sunt adesea confundate. Practic, aptitudinile sunt naturale, dobandirea lor tine de multe ori de felul de a fi al unei persoane, in timp ce abilitatile sunt comportamente invatate.
Cum identificam abilitatile
Prin definitie, abilitatile sunt calitati pozitive, ele pot exista sau nu in profilul unui candidat si ar putea fi definite prin cat de bine stie acesta sa puna in aplicare cunostintele si aptitudinile.
Spre exemplu, aptitudinile unui IT-ist il pot ajuta pe acesta sa identifice si sa rezolve cu usurinta si intr-un timp foarte scurt problemele pe care le poate intampina un sistem informatic. Capacitatea de a solutiona cu brio eventualele probleme pe care le implica un job este o abilitate, iar ea are in spate nu doar cunostinte invatate, ci si o serie de trasaturi personale, cum ar fi viteza de reactie sau rezistenta la stres.
Abilitatile pot fi dezvoltate si imbunatatite in timp, combinând aptitudinile si cunostintele. De exemplu, alergarea rapida este o aptitudine, dar ea devine o abilitate cand sportivul isi dezvolta musculatura, prin exercitii regulate.
Ce ar trebui sa le analizezi in cadrul unui interviu?
Cunostintele, aptitudinile si abilitatile sunt importante atunci cand angajezi un nou coleg. Ai nevoie de un candidat cu o intelegere teoretica, dar si cu dovada ca a pus cunostintele in practica. Abilitatile sunt mai greu de vazut, dar acestea pot fi identificate prin intrebari, prin evaluare sau chiar printr-o zi pe care potentialul coleg sa aiba ocazia sa o petreaca in companie. In cadrul interviului poti intreba:
- Imi puteti povesti o situatie in care ati rezolvat o problema lucrand in echipa?
- Aveti un exemplu cand ati transformat o reclamatie a unui client intr-o experienta pozitiva?
Aceste intrebari iti pot oferi indicii despre capacitatea candidatului de a lucra in echipa, de a rezolva o problema sau de a oferi un serviciu bun pentru clienti.
Sa luam si exemplul candidatului X care cunoaște foarte bine procesele dintr-un anumit sector industrial. Cu toate acestea, candidatul nu are cunostintele specifice zonei in care se afla compania și ar trebui să se concentreze pe imbunatatirea acestor cunostinte. Partea buna este ca ai in fata un candidat cu multe aptitudini tehnice, curios, implicat si dispus sa invete, ceea ce inseamna ca are abilitatea de a dobandi cunostinte noi. In acest caz, ai o intrebare simpla de explorat: Este candidatul capabil sa inteleaga imaginea de ansamblu a companiei?
Singura modalitate de a vedea abilitatile in actiune este de a pune candidatul intr-un mediu de lucru real, fie printr-o zi la sediul companiei, fie prin zilele de proba. Perioada de proba este elocventa pentru ca ai ocazia de a vedea cat de bine se potrivesc candidatii rolului si culturii companiei. Si candidatii evalueaza aceasta perioada si la finalul ei e mai usor ca impreuna sa luati o decizie bine documentata.
De ce e important sa faci mereu diferenta intre cunostinte, aptitudini si abilitati?
Identificarea corecta a acestora este importanta nu numai in timpul interviului, ci si in sustinerea dezvoltarii colegilor. Cand un angajat doreste sa se dezvolte, este important sa stabilesti ce anume ii lipseste. Daca sunt necesare cunostinte, atunci i se pot recomanda carti, cercetari, cursuri.
Daca abilitatile lipsesc, atunci ar putea fi necesara o mai buna pregatire practica.
Este mai dificil sa formezi pe cineva caruia ii lipsesc aptitudinile, deoarece acestea sunt mult mai greu de schimbat. Misiunea ta este sa identifici aptitudinile unui angajat si sa oferi oportunitati pentru ca acele aptitudini sa fie dezvoltate, chiar daca este un proces mult mai lung si mai complicat.
Incurajeaza dezvoltarea continua
Conform raportului LinkedIn, Workplace Learning Report, realizat in 2018:
- 68% dintre angajați prefera sa invete la locul de munca
- 58% dintre angajati prefera sa invete in propriul ritm
- 49% dintre angajati prefera sa invete în momentul in care au nevoie
Si este important sa tii cont de aceste preferinte cand realizezi un plan de formare pentru oamenii din echipele tale. Organizatiile din antreaga lume au experimentat diferite metode de invatare si putem lua exemplul unei companii americane de telecomunicatii care a implementat cu succes un program de instruire pentru angajati la momentul în care compania s-a extins.
Directorul de dezvoltare a creat o lista cu acele cunostinte pe care angajatii trebuiau sa le deprinda. Apoi, a folosit un instrument de tracking online pentru a delega fiecarui angajat lista. Angajatii puteau alege cum si cand vor invata fiecare dintre lucrurile de pe lista.
Iata ce au facut angajatii: unii au inceput e-learningul, unii au preferat sa fie indrumati de manageri si colegi, alții au folosit mesajele text pentru a primi sfaturi de la colegi si prieteni, pentru a-si indeplini sarcinile. Instrumentul de tracking a permis conducerii sa ramana la curent cu progresul fiecaruia dintre angajati.
Pentru ca oamenii si compania din care fac parte sa evolueze, ar trebui sa le oferi formare continua. Formarea poate ajuta oamenii sa-si extinda cunostintele, sa dezvolte noi abilitati sau sa-si imbunatateasca abilitatile existente.
De asemenea, la nivelul echipelor si companiei, managerii pot sustine colegii pentru a-si perfectiona abilitatile, pentru ca unele pot fi imbunatatite in mod natural prin repetare si experienta.
Abilitatile si cunostintele sunt mai usor de influentat si imbunatatit, mai dificil este sa dezvolti abilitati fara aptitudini.
Cum incurajezi schimbul de cunostinte si abilitati
Un studiu al Institutului de Cercetare ADP arata ca folosirea si impartasirea cunostintelor este una dintre tendintele globale pe piata a muncii. Sa analizam un exemplu pentru a intelege diferenta dintre cunostințe, aptitudini si abilitati. Potrivit studiului ADP, in intreaga lume, generatia baby boomer (cei nascuti intre 1946 si 1964, dar mai ales cei nascuti după 1957) sunt aproape de pensionare. Ei au ani de experienta care, daca nu sunt transferate generatiilor urmatoare, ar putea fi pierdute.
Companiile pot sa pastreze aceste cunostinte, permitand noilor generatii sa aiba acces la ele. De exemplu, Generatia Z vine cu propriile cunostinte, dobandite prin educatie si prin mediul in care s-au nascut, dar pentru a putea invata de la baby boomers, ei vor avea nevoie de aptitudini. In schimb, baby boomers vor avea nevoie de aptitudini si de abilitatea de a-si transmite cunostintele.
Iata cateva moduri prin care poti asigura schimbul de cunostinte, aptitudini si abilitati
• Ajuta mentorii sa-si transmita expertiza. Mentorii nu ar trebui să fie doar seniorii.
• Incurajează mentoratul invers: generatia tanara transmite generatiei mai in varsta cunostintele sale si invers, seniorii transmit generatiei tinere cunostintele sale.
• Pastreaza cunostintele bazate pe experienta. Angajatii care sunt in companie de o lunga perioada de timp pot oferi noilor angajati insight-uri despre cum sa realizeze anumite task-uri pentru a fi in conformitate cu asteptarile managerilor, clientilor, stakeholderilor.
• Initiaza programe care sustin o cultura deschisa pentru invatare si formare. Acestea pot mentine angajatii motivati si implicati in activitatea lor.
Poti seta asteptarile corecte inca din anuntul de angajare pentru job care ar trebui sa arate exact cunostintele, aptitudinile si abilitatile necesare pentru a face fata unui rol, sa includa o descriere detaliata a candidatului care poate sa preia sarcinile noului job si sa le faca fata cu succes. Si ai libertatea de a crea anuntul intr-un mod cat mai clar si autentic fara a tine neaparat cont de categoriile standard: cerinte, responsabilitati. Iar mai departe, rolul tau este acela de a sustine dezvoltarea colegilor și schimbul de cunostinte si experienta, pentru ca impreuna sa evoluati frumos.
Surse:
https://www.ajobthing.com/blog/do-you-know-the-differences-between-knowledge-skills-and-abilities https://www.staffsquared.com/blog/the-difference-between-knowledge-skills-and-abilities/ https://factsuite.com/blog/knowledge-skill-and-ability-three-different-qualities-that-hr-should-differentiate/
Citeste si:
Cum faci diferența în recrutare în 2022? Trenduri pe care merită să le urmezi