La începutul lunii martie 2022, Comisia Europeană a prezentat o propunere legislativă privind transparența salarială, menită să asigure faptul că femeile și bărbații din EU primesc salarii egale pentru o muncă egală. Iar una dintre măsurile cuprinse în această propunere vizează publicarea salariilor în anunțurile de angajare. Ce se întâmplă însă dacă un angajat descoperă că are un salariu mai mic decât cel afișat pentru noul coleg, în același rol? Mai e loc de negociere când oamenii știu salariul? Ce abordare față de salarii este și cea mai eficientă? Sunt doar câteva dintre întrebările la care vom răspunde în cele ce urmează.
Transparența salariilor a fost întotdeauna un subiect controversat, care a împărțit companiile în două tabere. Unii angajatori sunt complet transparenți în ceea ce privește salariile și modul în care acestea sunt calculate, în timp ce alții sunt total împotriva publicării acestora și consideră că transparența salariilor este un subiect tabu.
Doar 28,3% dintre companii sunt pregătite pentru transparentizarea salariilor. 40,5% se declară complet nepregătiţi pentru acest pas, iar 31,3% trebuie să mai pună la punct câteva aspecte înainte de a putea face acest lucru, arată datele uneia dintre cele mai mari platforme de recrutare din România.
În anii pandemiei creșterile salariale au stagnat, iar angajații au devenit din ce în ce mai nemulțumiți, declanșând așa numitul fenomen „Marea Demisioneală”. Dorința de a obține un salariu mai mare, dar și transparență în privința calculării acestuia stau în continuare la baza acestei deciizii.
Nemulțumirile angajaților față de salariu arată însă o lipsă de comunicare din partea angajatorilor cu privire la modul în care sunt stabilite remunerațiile. Transparența și sinceritatea pot reduce considerabil aceste nemulțumiri. Și nu ai obligația de a afișa întocmai salariul oferit candidaților. Unele organizații optează pentru transparența totală a salariilor, în cazul în care vorbim de același salariu pentru toate rolurile. Altele aleg să dezvăluie intervale salariale.
Înainte de a lua o decizie cu privire la ce abordare este cea mai bună pentru compania ta, cântărește avantajele și dezavantajele transparentizării salariilor.
Aspectele pozitive ale transparentizării salariilor
Salariul public atrage mai ușor candidații
Pe o piață competitivă a locurilor de muncă, este important să te diferențiezi pentru a atrage și reține talentele de top. Candidații apreciază o abordare deschisă și onestă a salariilor, precum și asigurarea că vor fi plătiți corect. În plus, transparența salarială în cadrul companiei, permite angajatorilor să fie transparenți și în anunțurile de recrutare. De exemplu, anunțurile de recrutare care afișează salariul atrag cu 40% mai mulți candidați relevanți, deci ajută companiile să-și eficientizeze procesele de recrutare, arată datele uneia dintre cele mai mari platforme de joburi din România.
Iar candidații vor fi mult mai predispuși să aplice pentru o companie care este sinceră de la început decât pentru o companie care afișează salariu confidențial și îi determină să facă cercetări pe comparatoare online de salarii.
Crește încrederea, moralul și implicarea oamenilor
Transparența salarială nu numai că ajută la îmbunătățirea înțelegerii modului în care sunt stabilite nivelurile de salarizare, dar îmbunătățește și încrederea angajaților. Fiind deschis și sincer cu privire la modul în care sunt stabilite salariile, colegii vor avea încredere că salariul lor reprezintă valoarea lor și se aliniază cu abilitățile, experiența și cu rezultatele obținute.
Transparentizarea salariilor reduce diferențele
Având o formulă clară pentru calculul salariilor și o transparență deplină, nu mai poate fi vorba de părtiniri sau de discriminări pe criterii de gen, etnie, naționalitate.
Deși diferențele salariale s-au redus ușor în anumite domenii în ultimii ani, mai este un drum lung de parcurs. Prin publicarea salariilor, ai șanse să reduci discuțiile despre inegalitate care pot apărea în companie și să muți astfel focusul oamenilor pe realizarea obiectivelor de business.
Ce urmări negative ar putea avea transparentizarea salariilor
Resentimentele interne ar putea crește
Dezvăluirea informațiilor despre salarii în anunțurile de joburi fără a analiza mai întâi dacă acestea se aliniază cu cele interne poate crea tensiune și resentimente. Angajații pot descoperi că un coleg cu mai puțină experiență câștigă un salariu mai mare. Iar acest lucru le poate scădea moralul și implicarea.
Prin urmare, orice discrepanțe salariale ar trebui rectificate înainte ca salariile să fie dezvăluite. Utilizează o formulă care se aplică în mod egal, astfel încât doi sau mai mulți angajați în aceleași roluri sau similare, cu experiență comparabilă, să nu câștige salarii foarte diferite.
Transparentizarea salariilor afectează motivația angajaților
Misiunea ta este să le prezinți colegilor factorii care influențează un anumit salariu (de exemplu atingerea unor KPI-uri) și cum pot evolua spre o mărire financiară. În caz contrar, își pot pierde motivația. Managerii sunt cei care pot conduce discuțiile despre salarii, însă au nevoie de training despre cum sunt stabilite salariile, cum să depășească obiecțiile comune și cum să răspundă la întrebările colegilor.
Fluctuația poate crește
Dacă angajații se simt nemulțumiți de remunerația lor, chiar și după ce ați discutat despre criteriile pentru stabilirea salariului, vor explora alte opțiuni pe piața muncii.
Și este firesc să te întrebi despre consecințele mai puțin plăcute ale transparentizării salariilor și cum să le gestionezi:
Ce se întâmplă dacă o companie adoptă transparența salariilor și angajații descoperă că sunt plătiți mai puțin decât cineva care are un rol similar?
Boyd Davis, global head of compensation în compania Unit4: De obicei, angajații știu mai multe despre salariile colegilor lor decât ar dori să admită managerii, independent de orice inițiativă de transparență a salariilor. Cel mai important pas în evitarea conversațiilor problematice este să te asiguri că orice diferențe salariale nu sunt determinate de părtiniri, favoritisme sau recompense care nu definesc compania. Pe scurt, în stabilirea salariilor, bazează-te mai degrabă pe date decât pe personalitatea oamenilor. Compensarea ar trebui să fie legată de competențe și măsurată în raport cu disponibilitatea și costul acelor competențe pe piața muncii. Desigur, toți cei care au același rol nu ar trebui să fie compensați în mod egal, deoarece nu există două persoane care să posede abilități identice și să ofere rezultate identice. Cheia este să ne asigurăm că cei care aspiră la salarii mai mari sunt motivați să-și dezvolte abilitățile deoarece văd că organizația lor recompensează acest interes pentru formare. Dacă oamenii nu știu cum sunt stabilite salariile, este mai probabil să se concentreze pe proces și nu pe propria lor dezvoltare.
Cum pot negocia când angajații cunosc deja salariul?
Dacă oferta de muncă se bazează pe nivelul salarial din piața muncii pentru rolul respectiv și pe o evaluare precisă a aptitudinilor și experienței, negocierea nu își are rostul. Fă o ofertă respectabilă și susține-o cu argumente. Dacă candidatul solicită o sumă mai mare, el sau ea poate să nu fie persoana potrivită pentru organizația ta.
Ce abordare față de salarii este eficientă și sănătoasă pentru cultura organizațională?
MizA stă în felul în care abordezi salariile
Punând în balanță avantajele și dezavantajele transparentizării salariilor, vei remarca poate că e mai important să ai o abordare sinceră față de candidați și să creezi un mediu sănătos de lucru. Această abordare va fi apreciată pe termen lung și te va ajuta să fii pregătit pentru schimbările legislative care vor apărea. Chiar dacă nu publici întocmai salariul, afișarea informațiilor despre modul în care sunt stabilite salariile (cum ar fi anii de experiență, atingerea anumitor obiective) sau discuțiile deschise pot crește implicarea și încrederea oamenilor în companie.
Găsește inspirație în exemplul Buffer
Cunoscut pentru cultura sa de transparență radicală, Buffer postează online informații despre salariile angajaților săi. Asta înseamnă că oricine – nu doar alți angajați – poate găsi salariile pe site-ul Buffer. Caryn Hubbard, VP of Finance, a avut nevoie de timp pentru a se obișnui cu această expunere a salariilor, dar și-a schimbat și modul în care se gândește la salarii.
Pentru început, a crescut gradul de conștientizare, s-a gândit la filosofia ei de salarizare și la felul în care părtinirea se poate strecura pentru a crea acele diferențe de salariu. „Cu siguranță acum mă simt mai confortabil să vorbesc despre salarii”, a spus Hubbard. „S-au schimbat unele dintre conversațiile pe care le am și voi vorbi mai deschis despre salariu, chiar și cu copiii mei.”
Înțelege ce înseamnă transparența salariilor
Potrivit unui raport din 2022 al companiei de software Beqom, 60% dintre cei 1.000 de angajați din SUA intervievați ar schimba compania în care lucrează acum cu una mai transparentă în privința salariilor. Iar mai mult de o treime dintre lucrătorii americani chestionați au declarat că angajatorii lor nu au publicat date despre diferența de remunerare între femei și bărbați, nici în cadrul companiei, nici în exterior. 22% dintre respondenți consideră că decalajul a crescut în ultimul an.
Transparența salariilor nu trebuie să implice crearea unei foi de calcul cu salariul fiecărui angajat. Poate lua forma unor conversații proactive între manageri și angajați sau poate fi sub forma unor audituri de salarizare pentru a identifica discrepanțele.
PayScale, o platformă de salarizare, arată că un nivel mai ridicat de transparență înseamnă publicarea intervalelor de remunerare pentru fiecare rol și informațiilor despre modul în care sunt calculate salariile. Scopul transparenței salariale este de a oferi oamenilor o înțelegere a modului în care sunt plătiți și ce trebuie să facă pentru a evolua financiar.
5 PAȘI PENTRU O MAI BUNĂ TRANSPARENȚĂ A SALARIILOR
- Definește o politică de transparență a salariilor care se potrivește companiei tale, analizând unde este acum din punctul de vedere al transparenței salariilor și unde îți dorești să fie. Discută cu managerii echipelor pentru a înțelege ce doresc angajații să știe despre salariile lor.
- Dezvoltă o filosofie de salarizare care să se alinieze cu strategia și cultura companiei. Ce comportamente dorești să stimulezi plusând din punct de vedere financiar?
- Definește clar rolurile și responsabilitățile oamenilor și folosește datele disponibile în piață pentru a stabili intervalele de salariu. Acest lucru ajută la eliminarea părtinirii și la crearea unei structuri de salarizare obiective.
- Efectuează un audit de salarizare pentru a identifica și rezolva discrepanțele salariale.
- Încurajează managerii să poarte conversații proactive cu angajații despre salariu.
Definește o politică de transparență a salariilor care se potrivește companiei tale
Stabilirea unei abordări clare și deliberate pentru partajarea datelor salariale este cel mai important pas. PayScale.com a publicat cele cinci niveluri de transparență bazate pe „ce”, „cum”, „unde”, „de ce” și „whoa” (wow) pentru a ajuta companiile să elaboreze o politică de salarizare care să aibă sens pentru ele.
Ce
Oferi candidaților și angajaților cea mai mică cantitate posibilă de informații necesare – cu cât vor fi plătiți și la ce interval.
Cum
Compania strânge informații din piața muncii despre nivelul salariilor pentru unele sau pentru toate joburile și le folosește pentru a stabili remunerațiile. Prezintă angajaților procesul de calcul al salariului, construind astfel încrederea.
Unde
La acest nivel, companiile creează o „strategie și un interval [de salarizare]” pentru anumite locuri de muncă, permițând angajaților să afle dacă se încadrează într-un anumit spectru.
De ce
Este vorba despre alinierea strategiei de salarizare la cultura companiei. Companiile nu numai că fac publice intervalele salariale, dar vorbesc și despre rațiunea din spatele acestora. Managerii sunt instruiți să poarte conversații cu candidații și angajații despre salariu. La acest nivel de transparență este necesar să demonstrezi cum experiența și abilitățile unui candidat se aliniază cu obiectivele de business.
Wow (Whoa)
Acesta este modelul ideal de transparență salarială, în care angajatorii dezvăluie public salariul pentru o anumită poziție și modul în care au ajuns la o anumită sumă sau la un anumit tarif orar. Acest nivel de transparență salarială este rar și cere companiilor să construiască o cultură bazată pe dialogul cu privire la valoarea fiecărei funcții pentru rezultatele finale ale companiei.
Realizează un audit al salariilor pentru a identifica discrepanțele salariale
Shelly Holt, chief people officer at PayScale, recomandă să faci mai întâi o analiză a salariului pentru fiecare rol și să marchezi cu roșu acei angajați care câștigă semnificativ mai mult sau mai puțin decât alți oameni în roluri similare. Următorul pas este să analizezi de ce există o diferență atât de mare de salariu. S-ar putea ca responsabilitățile persoanei să nu se alinieze cu titlul postului sau faptul a trecut într-un nou rol și salariul nu s-a schimbat. Dacă nu există un motiv obiectiv pentru diferență, managerul sau liderul de resurse umane trebuie să remedieze situația.
Angajatului care câștigă mai puțin ar trebui să i se ofere o mărire de salariu pentru a ajunge pune la egalitate cu ai săi colegi. Dacă salariul unui angajat este peste nivelul pieței, Holt sugerează să fie întrerupte măririle salariale și să i se ofere angajatului oportunitatea de a câștiga bonusuri. Cheia este să ai o filosofie de salarizare și un plan obiectiv pentru a stabili salariile angajaților.
Utilizează date obiective pentru a determina salariile
La Buffer, Caryn Hubbard petrece mult timp gândindu-se la corectitudine. Comparațiile sunt inevitabile atunci când salariile sunt publice, ceea ce înseamnă că orice diferență de salariu trebuie luată în considerare.
Hubbard lucrează cu directorul de operațiuni de afaceri pentru a construi formula și filosofia de salarii a companiei. Formula a trecut prin mai multe iterații, iar Hubbard o evaluează în mod constant și reevaluează rolurile pe baza unor date noi. Versiunea actuală ia în considerare nivelul salarial în piața muncii pentru rolul unei persoane, nivelul de experiență al acesteia și costul vieții pentru locația în care se află. De asemenea, angajații știu ce evoluții pot avea în carieră, dar și repere care să-i ajute să ajungă la fiecare nivel. Când există un cadru obiectiv de stabilire a salariilor, poți reduce și părtinirile.
Formează managerii pentru discuțiile despre salarii
Când, Shelly Holt, chief people officer at PayScale, și echipa ei au creat strategia de transparență a salariilor PayScale, au implicat managerii. Au purtat conversații lungi despre noua filosofie a salarizării și despre managementul performanței. De asemenea, au discutat despre cum să-i ajute pe angajați să-și stabilească obiective, cum să-i ghideze și cum să-i sprijine în dezvoltarea carierei lor. Scopul a fost de a oferi managerilor informațiile necesare pentru a înțelege de ce transparența salarială contează și de a le oferi instrumentele necesare pentru a avea conversațiile necesare cu angajații lor.
Caryn Hubbard a adoptat o abordare similară la Buffer. Când lucra la noua formulă de salarizare, s-a întâlnit cu fiecare manager pentru a explica motivul schimbării și pentru a discuta impactul așteptat pe termen scurt și lung. În timpul acestor întâlniri, ea a luat întrebări din partea managerilor și a dezbătut preocupările acestora. Acest lucru a ajutat-o să construiască încredere în timpul lansării strategiei de salarizare. „Managerii sunt cei care primesc întrebările… Și dacă nu sunt pregătiți să le răspundă sau nu sunt instruiți să le răspundă, atunci nu vei avea transparență”, spune Caryn Hubbard.
Discuțiile despre salarii nu sunt întotdeauna comode, însă e important ca, din poziția de HR manager să încurajezi oamenii să-ți pună întrebări pe acest subiect ori de câte ori au ocazia. Astfel reduci zvonurile și încurajezi crearea unei culturi sănătoase în companie.
Surse:
https://www.hays.com.au/employer-insights/management-issues/salary-transparency-pros-cons;
https://builtin.com/people-management/pay-transparency;
https://www.shrm.org/executive/resources/articles/pages/q-and-a-on-pay-transparency-.aspx;
https://www.linkedin.com/pulse/what-pay-transparency-get-ahead-by-linkedin-news/
Citește și:
„Quiet Quitting”, noua provocare căreia HR-ul ar trebui să-i găsească rezolvare
Emoțiile pe care ar trebui să le gestionezi înainte de a face planuri de retenție