„Quiet Quitting”, noua provocare căreia HR-ul ar trebui să-i găsească rezolvare

quiet quitting

„Quiet quitting” sau „părăsirea în tăcere a jobului” arată cum oamenii resping ideea că munca trebuie să fie viața lor și că ar trebui să meargă dincolo de ceea ce scrie în fișele lor de post. Practic nu își părăsesc fizic joburile, doar mental. Și abordarea lor poate lua multe forme, inclusiv refuzul proiectelor dacă acestea nu corespund intereselor lor, refuzul de a răspunde la mesajele de serviciu în afara orelor de program sau pur și simplu se simt mai puțin implicați mental și emoțional în rolurile lor. Poate din această descriere, ai recunoscut deja câțiva colegi. „Quiet quitting” devine o realitate și o tendință care, dacă nu este gestionată la momentul potrivit duce la demisii și la pierderea unor oameni talentați care, într-un context mai motivant, ar da mai mult decât li se cere. Iată ce soluții ai!

Un videoclip TikTok despre părăsirea în tăcere a jobului, postat în iulie de @zkchillin (acum @zaidleppelin) a devenit viral. Mulți utilizatori TikTok și-au împărtășit propriile experiențe ca răspuns, #quietquitting câștigând 8,2 milioane de vizualizări pe platformă. 

Închid laptopul la 5 p.m. Fac doar sarcinile care le-au fost atribuite. Petrec mai mult timp cu familia. Acestea sunt doar câteva dintre exemplele folosite pentru a defini cea mai recentă tendință la locul de muncă, „quiet quitting”. Unii experți spun că este o denumire greșită și ar trebui definită ca „timp pentru a avea grijă de tine”.

Ed Zitron, care conduce o afacere de consultanță media pentru startup-uri tehnologice consideră că termenul provine din companiile care exploatează munca angajaților lor și au o cultură a suprasolicitarii fără compensații suplimentare.

„Dacă vrei ca oamenii să meargă „mai presus și dincolo”, recompensează-i pentru asta. Plătește-i pentru munca suplimentară”, a spus Zitron. „Arătă-le calea directă de la „Merg mai sus și dincolo” la „Sunt recompensat pentru acest lucru”.

Cum s-a ajuns la „quiet quitting”?

Pandemia i-a determinat pe oameni să-și reevalueze locurile de muncă, având în vedere posibilitatea de a lucra de la distanță. Unii și-au exprimat dorința de a avea o linie mai puțin rigidă între munca lor și personalitatea lor. În timpul pandemiei au făcut schimbări în viața lor profesională, de la felul în care se îmbracă la domeniul în care lucrează, pentru a se alinia mai strâns cu valorile lor personale.

Părinții au avut ocazia de a petrece mai mult timp cu copiii lor în timpul pandemiei și și-au dat seama cât de vinovați se simțeau înainte când erau nevoiți să plece mai devreme de la job sau să-și ia o zi liberă pentru îngrijirea copiilor. „Nu vreau să mai irosesc tot timpul doar îngrijorându-mă pentru felul în care sunt percepută ca angajat, pentru că copiilor mei nu le pasă ce fel de angajat sunt”, a spus Zawatski, o mamă cu doi copii care lucrează în managementul proiectelor. „Copiilor mei le pasă ce fel de mamă sunt”.

Renunțarea liniștită este în concordanță cu o reevaluare mai amplă a modului în care munca se potrivește cu viața noastră și nu invers. Pe măsură ce generația Z intră în piața muncii, ideea părăsirii în tăcere a jobului a câștigat popularitate, pentru că aceasta se confruntă deja cu epuizarea și cerințele fără sfârșit.

Mulți oameni au fost, de asemenea, frustrați când managerii au insistat asupra anumitor reguli, cum ar fi revenirea la munca în persoană, ceea ce a creat mai mult epuizare și frustrare, a spus Edmonds.

Doar 24% dintre americani consideră că managerii lor au cele mai bune interese, potrivit unui sondaj Gallup publicat în martie 2022.

„Termenul „părăsire în tăcere” este atât de ofensator, deoarece sugerează că oamenii care își fac treaba și-au părăsit cumva locul de muncă, încadrându-i drept răufăcători într-o ecuație în care fac exact ceea ce li s-a spus”, a spus Zitron. Angajatorii beneficiază financiar de pe urma angajaților care fac muncă suplimentară fără compensație și este rezonabil ca angajații să respingă acest lucru, a adăugat el.

Cum văd munca și ce motivații au angajații 

Dacă Gen-X a mizat mult pe creșterea în ierarhie, însă generațiile Y (millennials) și Z tind să acorde prioritate unui echilibru mai bun între viața profesională și viața privată, potrivit sondajului Deloitte 2022 Global Gen Z and Millennial Survey. Sondajul a mai constatat că printre principalele preocupări ale generației Z și ale generației milllenials se află salariul, acesta fiind motivul pentru care angajații și-au părăsit rolurile în ultimii doi ani.

„Salariul dă starea ta la locul tău de muncă. Dacă nu ești motivat , te vei implica mai puțin.”, spune Jim Harter Chief Scientist la Gallup 

Acesta menționează că pasiunea este un factor important în decizia oamenilor să-și caute un nou loc de muncă, dar și în a determina cât de mult sunt dispuși să lucreze.

De ce companiile sunt îngrijorate când aud de „Părăsirea în tăcere a Jobului”

În condițiile în care ne așteptăm la creșterea inflației, la creșterea dobânzilor la bănci și la încetinirea economică, managerii pun accent pe productivitatea angajaților, aceasta fiind și un motiv de preocupare. De exemplu, productivitatea muncitorilor non-agricoli din SUA în al doilea trimestru din 2022 a scăzut cu 2,5% față de aceeași perioadă a anului trecut, fiind cea mai puternică scădere anuală din 1948, potrivit Biroului de Statistică a Muncii. Companiile se uită acum la productivitate ca pe o măsură a excelenței. Companiile majore de tehnologie precum Google semnalează că încetinesc angajarea și ar putea concedia personal pe fondul preocupărilor legate de productivitatea generală.

Johnny C. Taylor Jr., Președinte și CEO al Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) spune că munca de la distanță a dus la epuizare severă, Zoom fatigue și dificultatea de a lua pauze de acasă.

Taylor care este CEO pentru o echipă de peste 500 de asociați își susține angajații să-și ia concediu atunci când se simt suprasolicitați, dar nu vede cum „părăsirea în tăcere a jobului” ar putea să-i ajute în carieră pe termen lung. „Oricine îi spune liderului că „își părăsește în tăcere jobul” este probabil să nu aibă un loc de muncă pentru foarte mult timp.” Gergo Vari, CEO al platformei de job-uri Lensa, crede, de asemenea, că decizia nu va servi angajaților pe termen lung. „De fiecare dată când taci într-o organizație, s-ar putea să te privezi de oportunitatea de a schimba acea organizație”.

Angajații care acționează pe baza nemulțumirii lor la locul de muncă își afectează stabilitatea la locul de muncă și productivitatea. Raportul Gallup State of the Global Workplace arată că nemulțumirea oamenilor față de job este la un nivel uluitor și angajații nefericiți și dezamăgiți costă economia globală 7,8 trilioane de dolari, din cauza productivității scăzute.

Decizia de a renunța la hustle culture („cultura agitației”) și de a trece la „quiet quitting” (părăsirea în tăcere a jobului) poate provoca tensiuni între angajați și manageri și poate provoca, de asemenea, disensiuni între colegi pe tema calității muncii. 

Ce soluții ai la îndemână?

Gergo Varix, CEO al Lensa, are peste 200 de angajați și s-a străduit din greu să nu aibă oameni care își părăsesc în tăcere joburile.

Pe lângă faptul că oferă angajaților săi flexibilitate de lucru de la distanță și beneficii la birou, el spune că apreciază momentele de respingere ale angajaților. Îi face să se simtă suficient de confortabil pentru a-și exprima preocupările înainte de a ajunge la etapa de părăsire în tăcere a jobului.

„Angajatorii trebuie să depună eforturi pentru a le permite oamenilor să aibă un cuvânt de spus în viitorul lor”, spune Gergo Varix, CEO al Lensa.

Liderii sunt cei care pot găsi modalități de a-i implica pe cei care își părăsesc joburile în tăcere. Să-și ghideze oamenii să găsească un sens și scop în rolurile lor. Iată câteva sugestii:

  • Discută cu oamenii din echipa ta care este cel mai bun mod de a obține un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată. Caută soluții care li se potrivesc și de stilul lor de lucru actual. Ar putea fi eficiente: trecerea la o săptămână de lucru de patru zile, flexibilitatea de a veni la birou când doresc, să devină nomazi digital, să se mute într-o altă locație pentru același salariu, să migreze într-un alt departament din companie sau să facă o reconversie profesională pentru a obține mai mult angajament și sens.
  • Căută o cale de avansare în carieră pentru ei, în cadrul organizației.
  • Recalibrează volumul de lucru, astfel încât să nu fie copleșitor.
  • În contextul inflației și a costurilor mai mari, gândește un sistem de creștere a veniturilor, poate prin acordarea mai multor bonusuri pentru implicare.
  • Îmbunătățește politicile de concediu, respectând dreptul angajaților de a-și lua cel puțin 10 zile legate de concediu și încurajându-i să-și ia un concediu mai extins. 
  • Întreabă colegii ce ar trebui să facă echipa de management pentru a le îmbunătăți viața profesională.
  • Îndrumă colegii spre cursuri pentru îmbunătățirea competențelor sau pentru dezvoltarea abilităților.
  • Oferă siguranță psihologică și coaching. Acest stil de management îi face pe oameni să se simtă încurajați să-și asume riscuri, deoarece vor ști că dacă nu au acționat sau nu a avut rezultatele pe care le-au sperat, nu vor fi mustrați.
  • Concentrarea pe realizarea sarcinilor, mai degrabă decât pe orele lucrate, ceea ce înseamnă că un angajat își poate organiza orele de lucru și locul de muncă într-un mod care să-l mulțumească și să-l facă eficient.
  • Stabilește interacțiuni de rutină one-to-one cu oamenii. Cei care lucrează de acasă s-ar putea să se simtă izolați. Întreabă-i cum se descurcă și dacă au nevoie de ajutor. Ascultă-le în mod activ preocupările și caută primele soluții. 
  • Stabilește interviul de „ședere”, similar cu un interviu de exit în care îți dorești să afli de ce un coleg vrea să renunțe. Diferența este că discuția „stai” este proactivă și nu reactivă. Este o conversație scurtă, informală și ocazională. Poți începe conversația împărtășind lucrurile grozave pe care angajatul le-a realizat la companie. Spune-i că ești mândru de el. Informează-l despre planurile pe care le are managementul pentru progresul lui în cadrul companiei.

Pandemia le-a oferit oamenilor spațiu pentru a-și regândi viața. Piața muncii le este favorabilă în a face schimbări care le oferă mai multă libertate. Rolul tău este să identifici care sunt motivele părăsirii în tăcere a jobului și să creezi în cadrul comapaniei acel mediu în care oamenii simt că au sens, motivație și libertate.  

Surse: https://www.npr.org/2022/08/19/1117753535/quiet-quitting-work-tiktok?t=1661488202711

https://time.com/6208115/quiet-quitting-companies-response/

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2022/08/22/how-both-managers-and-workers-can-combat-quiet-quitting/ –

Citește și:

Emoțiile pe care ar trebui să le gestionezi înainte de a face planuri de retenție