Cele mai recente cifre arată un interes crescut din partea angajaților de a face o schimbare în carieră anul acesta. Astfel conform unui studiu Ernst & Young, desfășurat pe un eșantion de 17.000 de angajați din 22 de țări, 43% dintre persoanele chestionate vor să renunțe la actualele joburi în următoarele 12 luni – motivate fiind în principal de dorința de a obține un salariu mai mare, de oportunități de carieră mai bune și de flexibilitate. Decizia este luată pe fondul inflației și creșterii locurilor de muncă care oferă muncă flexibilă.
În aceste condiții, te gândești cum să-ți motivezi colegii pentru a rămâne implicați în activitatea companiei, pentru o perioadă cât mai lungă. Primul pas este probabil să plusezi la pachetul de beneficii, să oferi bonusuri, cursuri de formare, o flexibilitate mai mare a programului de lucru sau să anunți măririle de salarii pe care le vei face anul acesta. Dar toate aceste tehnici nu pot funcționa dacă oamenii se simt frustrați și demotivați la locul de muncă. Dacă au anumite emoții care sunt mai puternice decât orice motivație financiară.
Frustrările există și demotivează cel mai tare
În cadrul studiului Frustration At Work, desfășurat de către compania de cercetare, Leadership IQ, au fost chestionați 2.553 de angajați pentru a evalua cele mai mari frustrări și obstacole care îi împiedicau să fie cât mai productivi. 60% dintre angajați spun că frustrările lor la locul de muncă sunt atât de severe încât doresc să caute alte locuri de muncă, iar 84% au spus că remediarea frustrărilor lor i-ar face semnificativ mai productivi.
Volumul de muncă și oamenii alături de care lucrau au fost primele două categorii de frustrări, menționate de 39% dintre angajați. De asemenea, au fost menționate și alte motive de frustrare precum: colegii toxici, managementul defectuos și lipsa unei direcții clare.
Imaginează-ți că ești un angajat care depune în mod regulat efort maxim la locul de muncă; rezolvi situațiile sau task-urile care au potențial de a aduce rezultate (pe care poate alți colegi le-au lăsat în așteptare) și transmiț valorile companiei. Acum gândește-te că fie din neatenție, fie din lipsă de curaj, managerul tău nu-ți recunoaște meritele și implicarea. Sau nu are aceleași obiective pentru colegii tăi, așa cum are pentru tine.
Cât de frustrat ai fi? Și ar fi suficient un bonus pentru a compensa această frustrare?
Există cifre și date care arată că frustrările există și ele trebuie abordate direct. De exemplu, studiul, De ce valorile companiei sunt insuficiente, arată că doar o treime dintre managerii le vorbesc oamenilor despre valorile companiei lor. Iar angajații care simt că sunt valorizați de manageri sunt cu aproximativ 80% mai implicați decât angajații care nu au o relație apropiată și bazată pe încredere și transparență cu managerii lor.
Studiul The Risks Of Ignoring Employee Feedback, arată că doar 23% dintre angajații care își împărtășesc problemele de muncă cu liderul lor au parte de un răspuns constructiv din partea acestuia. Iar angajații al căror lider răspunde în mod constructiv sunt de aproximativ 12 ori mai dispuși să recomande compania ca un mare angajator.
Înainte de a-ți face griji cu privire la bonusuri și alte compensații financiare, este important să afli care sunt frustrările angajaților și să lucrezi la remedierea acestora. Încercările superficiale de a-i motiva nu fac decât să-i înstrăineze și să-i irite și mai mult pe colegii tăi.
Nu există nicio garanție că vei putea rezolva frustrarea fiecărui angajat. Dar dacă nu deschizi un dialog, efectele vor fi vizibile în retenție.
Iată cum poți aborda emoții precum furia, frustrarea și resentimentele oamenilor din echipa ta:
Când ești într-un rol de lider, te confrunți cu o provocare majoră: gestionarea stărilor de spirit ale echipei tale fără a lăsa episoadele lor de furie să afecteze eficiența.
Furia, frustrarea, resentimentele nu sunt noțiuni noi la job. Cercetări recente realizate de compania Gallup arată că ratele zilnice de furie, stres, îngrijorare și tristețe în rândul lucrătorilor americani au crescut în ultimul deceniu.
Dar ultimii doi ani au adus factori de frustrare deosebit de acuți precum lucrul acasă alături de familie și disponibilizările pe fondul reducerii activității în pandemie. În calitate de lider al echipei tale este important să conștientizezi că nu poți să-ți menții angajații fericiți tot timpul, dar ești responsabil pentru construirea unei culturi a încrederii și a siguranței psihologice. Iată câteva recomandări de încercat când îți dai seama că în echipa ta domină sentimentele de frustrare, furie.
Echilibrează-ți emoțiile înainte de a reacționa la emoțiile lor
Este firesc ca sentimentele echipei tale să le afecteze pe ale tale. Una dintre opțiuni este să arăți că-ți dorești gestionarea cât mai rapidă a situației, însă este posibil să fii respins de oameni, crezând că trebuie să treacă singuri peste sentimente.
O altă formă de răspuns este să arăți interes doar când apar probleme, dar apoi să schimbi subiectul și să nu faci nimic în acest sens.
Dacă ești îndepărtat emoțional de echipa ta, prima ta reacție poate fi defensivă ca modalitate de a te proteja. Dar starea defensivă va crea mai multe resentimente.
Toate aceste trei reacții: implicarea impulsivă, devierea și defensiva sunt instinctive, dar extrem de ineficiente. Ele creează o distanță psihologică între tine și oamenii pe care ar trebui să-i inspiri și să-i motivezi. E mult mai eficient ca, în loc să reacționezi în aceste moduri, să te concentrezi mai întâi pe stabilizarea propriilor emoții.
Depersonalizează modul în care primești feedback-ul despre starea oamenilor din echipa ta. Este esențial să percepi aceste informații ca date, nu ca un pericol. În timp, vei avea șansa de a-ți împărtăși punctul de vedere, dar, deocamdată, nu te lăsa copleșit.
Amintește-ți că sentimentele oamenilor din echipă îți oferă o perspectivă valoroasă în rolul tău de lider. Iar atunci când reziști impulsului de a adăuga judecată și scuzele la aceste date, vei putea răspunde cu o strategie mult mai eficientă de rezolvare.
Fii receptiv la furia lor cu intenția de a învăța
După ce ați acceptat feedback-ul și ai înțeles stările și emoțiile prin care trece echipa ta, este important să abordezi deschis situația, fără a judeca oamenii.
Nu le suprima furia și nu o ignora. În schimb, cere mai multe informații, demonstrând că îți pasă. Și reconsideră conceptul de furie la locul de muncă, astfel încât să-l poți gestiona cu sensibilitate, nu cu teamă.
Furia face parte din condiția umană și, atunci când este gestionată eficient, poate fi chiar un catalizator pentru îmbunătățirea stilului tău de leadership și pentru o echipă mai fericită.
Oferă-le colegilor un spațiu de siguranță psihologică, astfel încât aceștia să spună ceea ce simt referitor la relațiile din echipă, la stilul de leadership. Apoi, propune-le să lucrați în echipă pentru a explora soluții noi, eficiente pentru toată lumea.
O abordare constructivă poate fi aceasta: „Știu că ești supărat și, atât timp cât nu rănești pe nimeni altcineva, vreau să știi că este în regulă să-ți exprimi sentimentele. Cred în sprijinirea fiecărui coleg și în recunoașterea emoțiilor lui, nu în reprimarea lor. Angajamentul meu față de tine este să ascult cu intenția de a învăța. Dar dacă vrei ca lucrurile să se schimbe, am nevoie să mă ajuți să te ajut. Asta înseamnă să te gândești ce factori din spatele furiei tale trebuie să-ți gestionezi și să-mi oferi câteva idei concrete despre cum te pot ajuta din poziția mea.”
Reproiectează obiectivele împreună cu echipa ta
După ce ai recunoscut emoțiile, invitând colegii la dialog și învățând despre sursa furiei lor, îi poți îndruma spre rezultate mai constructive. Ajutându-i să-și regleze și să-și orienteze emoțiile, se vor simți mai bine și vor fi mai creativi în găsirea ideilor pentru o schimbare.
Din rolul tău de lider, ia în considerare calitatea obiectivelor echipei tale. Sunt acestea bine definite astfel încât oamenii să poată să atingă performanțele dorite sau sunt nerezonabile și tentația colegilor este să renunțe la ele? Așteptările tale vin cu o acceptare sănătoasă a eșecului sau nici nu concepi eșecul, iar oamenii lucrează mai degrabă din frică decât din inspirație?
Prin crearea obiectivelor împreună cu echipa ta, contribui la trecerea de la emoții negative la emoții pozitive.
Construiește încrederea
Pornește de la premisa că poți avea „puncte oarbe” în stilul tău de leadership care ar putea contribui la furia oamenilor din echipa ta. În aceeași măsură, este posibil ca tu să nu fii o cauză directă a frustrării echipei tale, având în vedere numeroasele probleme care stârnesc furia angajaților în aceste zile. Dar, modul tău de abordare a emoțiilor și stărilor echipei tale contribuie fie la exacerbarea tensiunii, fie îmbunătățirea încrederii.
Poți lua ca studiu de caz, un lider, citat de Harvard Business Review care și-a îmbunătățit stilul de leadership pe baza feedback-ului dat de echipa sa. A aflat că oamenii nu-l percep ca fiind transparent în timpul crizelor, i-a înfuriat atunci când aveau cel mai mult nevoie de un lider. Colegii s-au supărat, de asemenea, că se baza foarte mult pe „favoriți”, oferind în mod nedrept oportunități de avansare și vizibilitate unui cerc restrâns de colegi. Interesant este că lipsa de transparență și jocul favoriților sunt unii dintre cei mai răspândiți inhibitori în organizații și cauza lipsei de încredere în manageri.
Pentru a începe să schimbe aceste percepții, liderul și-a abordat colegii cu recunoștință pentru contribuția lor. Le-a cerut sfaturi și feedback în fiecare lună. Această abordare simplă a fost eficientă pentru a schimba percepțiile negative și pentru a minimiza frustrările.
Modul în care răspunzi la frustrările colegilor este esențială, astfel nu lași emoțiile negative să-i copleșească și să afecteze eficiența echipei. Urmând aceste sugestii, nu numai că vei gestiona mai bine emoțiile, dar vei crea încredere și motivație față de performanțele viitoare.
Surse:
https://www.ey.com/en_gl/news/2022/04/employee-influence-grows-43-set-to-quit-jobs-for-better-pay-career-opportunities-and-flexibility
https://www.forbes.com/sites/markmurphy/2022/07/22/before-you-can-retain-your-best-employees-youve-got-to-fix-this/?sh=613608161cee
https://hbr.org/2022/02/managing-anger-frustration-and-resentment-on-your-team
Citește și