În ultimii doi ani, au fost adoptate o serie de acte normative pentru a susține drepturile angajaților. Iar unele dintre aceste prevederi se referă la aspecte sensibile, precum hărțuirea la locul de muncă, care poate afecta moralul și productivitatea colegilor, precum și reputația companiei.
Astfel, ca urmare a publicării în luna octombrie 2023, a Hotărârii nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, angajatorii sunt obligați să adopte la nivelul societăților o metodologie/politică/ghid de prevenire și combatere a cazurilor de hărțuire la locul de munca. Ioana Dobre, Consultancy Manager BIA HCS îți spune care sunt amenzile pentru nerespectarea acestei prevederi și cum o poți implementa mai rapid și conform legii.
Conform prevederilor Hotărârii nr. 970/2023, companiile trebuie să implementeze această metodologie până la data de 17 aprilie 2024. Dacă ai ratat însă acest termen, ar trebui să faci toate demersurile necesare cât mai rapid. Poți include prevederile metodologiei fie în Regulamentul intern, fie printr-o politică distinctă.
Mai mult decât atât, în conformitate cu cerințele impuse de legislatia aplicabilă, angajatorii au o noua obligație de informare și instruire anuală, a tuturor angajaților, cu privire la conștientizarea și prevenirea hărțuirii și discriminării si cu privire la modul de gestionare a unor astfel de situații.
Nerespectarea dispozițiilor privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum si a hărțuirii morale la locul de muncă poate fi sancționată cu amenzi cuprinse între 30.000 lei la 50.000 lei.
Iată un model de informare a angajaților:
Dragi colegi,
Ca urmare a publicării în luna octombrie 2023, a Hotărârii nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă, precum și a ratificării, prin Legea nr. 69/2024 publicată în M.O. nr. 285/2024, a Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii – adoptată la Geneva, la nivelul companiei X a fost aprobată Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de munca.
Totodata, am creat adresa de e-mail sesizari@numelecompaniei.ro unde pot fi transmise sesizări privind cazuri de hărțuire sau discriminare la locul de muncă.
Vă asigurăm că toate sesizările privind aceste aspecte vor fi tratate cu seriozitate, rigurozitate și maximă confidențialitate.
Pentru a gestiona sesizările venite pe adresa de e-mail anterior menționată, au fost desemnate ca persoane responsabile: X; Y
Metodologiile aplicabile la nivelul celor doua entitati sunt salvate și pot fi accesate (link sau adresa de pe serverul intern).
De ce este important să adopți metodologia pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă?
Metolologia te ajută să creezi un mediu de lucru în care oamenii se simt în siguranță și în care simt că drepturile le sunt respectate. Iată ce plusuri aduce companiilor:
a) contribuie la creșterea nivelului general al egalității de șanse și de tratament al femeilor și bărbaților din România;
b) elaborarea politicilor publice în acest domeniu duce la îmbunătățiri semnificative asupra vieții sociale;
c) previi și combați acele atitudini și comportamente care ar putea determina excluderea sau marginalizarea persoanelor pe criterii de sex;
d) promovezi beneficiile construirii unei societăți incluzive și nediscriminatorii, în care dimensiunea de gen este integrantă, astfel încât să se înregistreze beneficii reale asupra vieții tuturor femeilor și bărbaților.
Cum identifici hărțuirea la locul de muncă
(1) Un caz de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă poate cuprinde mai multe situații distincte în funcție de evoluția acesteia.
a) apariția unor divergențe de opinii, ușoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, dacă rămân nerezolvate, pot degenera. Iată care sunt semnele hărțuirii la locul de muncă conform metologiei publicată în M.O. nr. 939 din 17 octombrie 2023:
b) instalarea treptată a stării de tensiune, prin acțiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva altei persoane;
c) o stare de tensiune accentuată care necesită intervenția reprezentanților angajatorului/conducătorului, în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
d) stigmatizare și/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează șansele acesteia de a se încadra din nou, la alte locuri de muncă.
(2) Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
Etapele pe care le poate urma victima actelor de hărțuire la job:
În cazul unui act de hărțuire la job, este important ca angajatorul să cunoască drepturile victimei și să o ghideze pentru a gestiona situația:
a) abordarea directă a presupusului hărțuitor sau, dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea poate informa superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant;
b) informarea persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire asupra oricăror acțiuni sistematice/repetate de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă;
c) încercarea soluționării amiabile a cauzei;
d) sesizarea instanței de judecată.
Care sunt obligațiile angajatorului în cazul hărțuirii la locul de muncă:
Există o serie de obligații pe care trebuie să le respecți când pentru a preveni, dar și pentru a reacționa la cazurile de hărțuire din companie. Iată care sunt acestea:
a) punerea în aplicare a metodologiei adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
b) introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
c) interzicerea și sancționarea oricăror acțiuni care pot conduce la hărțuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
d) depunerea de diligențe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire și protecție în cazurile de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaților în vederea conștientizării și prevenirii fenomenului de hărțuire;
e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților.
Ai nevoie de ghidare în implementarea metodologiei privind hărțuirea la locul de muncă? Departamentul de Consultanță al BIA HCS poate să-ți ofere la cerere consultanță privind metodologia ce trebuie implementată la nivelul companiei. Scrie-ne la biaoffice@bia.ro sau contactează-ne la +40.372.132.431 / +40.21.319.35.82
Citește și:
Modificări privind regimul străinilor care lucrează în România – Newsletter Legislativ, 07.03.2024