Dinamica pietei muncii este din ce in ce mai accelerata in ultimii 20 de ani, pe fondul evolutiei tehnologice si a impactului psihologic al acesteia asupra noilor generatii care intra in campul muncii. Si aceasta dinamica inseamna mai mult decat angajarea de oameni noi.
Din perspectiva angajatorilor, schimbarea presupune diversificarea produselor si a serviciilor, a componentei de marketing sau de logistica pentru a se adapta concurentei sporite sau extinderea pe noi piete.
Din perspectiva angajatilor, un dinamism pe piata muncii nu se reduce la a schimba compania care ii plateste salariul, ci adesea la cautarea unei noi arii de activitate sau alegerea unei alte tari in care sa munceasca. De la joburi sezoniere si pana la cariere fixe de cativa ani in domenii conexe pregatirii anterioare, migratia salariatilor la nivel european si chiar mondial este din ce in ce mai facila.
In Romania, toate tendintele globale isi regasesc ecou. Mai mult ca oricand, in contextul depopularii cauzate de migratia fortei de munca, 2020 este anul imigrantilor. Asa cum romanii plecati peste granita acopera deficitul de personal din tarile occidentale, imigrantii veniti la noi sa lucreze vor ocupa acele locuri de munca vacante pentru care angajatorii locali nu mai gasesc oameni.
Imigrantii nu mai inseamna doar muncitori din constructii sau retail, ci sunt deja prezenti in companii cu deschidere pe piete internationale. Este firesc sa existe din ce in ce mai multi lucratori non-UE in Romania, chiar daca angajarea lor presupune o procedura destul de greoaie. Tocmai de aceea serviciile de asistenta la imigrare stau la dispozitia angajatorilor presati de lipsa de profesionisti locali si care au gasit alternativa in tari non-UE.
Globalizare si egalitate de sanse
O piata a muncii globalizata presupune deschidere pentru orice specialist, indiferent de tara de provenienta. Egalitatea de sanse, desi o utopie, poate avea ecouri de concretizare prin accesul profesionistilor in companii localizate in tari din intreaga lume. O modalitate prin care aceasta tendinta de globalizare se poate manifesta se refera la joburi remote si joburi specifice gig economy, accesate mai ales de generatiile tinere in cautare de noi provocari si in plan profesional.
Daca pentru o perioada lunga de timp economia gig a fost o suplimentare a locurilor de munca full-time, acum pare ca focusul se muta asupra angajamentelor pe termen scurt, cu program flexibil.
Inteligenta artificiala si automatizare
Daca atragerea de imigranti este una dintre solutiile la care angajatorii pot apela in cazul deficitului de personal, o alta optiune ar fi, in cazul domeniilor care permit acest lucru, digitalizarea, automatizarea si apelarea la inteligenta artificiala.
Profesionistii care s-au adaptat digitalizarii si s-au specializat in arii precum dezvoltarea de aplicatii software, dezvoltare si manipulare a inteligentei artificiale, marketing digital si automatizare sunt o solutie pentru inlocuirea unui numar mare de angajati. De la casele self-service din retail si pana la fluxuri complet automatizate de interactiune cu clientul in afaceri digitale, lumea se indreapta spre inovatii care se strecoara si devin firescul zilei de maine. O lumea digitalizata in care telefonul mobil este o constanta reactioneaza pozitiv la facilitatile tehnologice care le scurteaza timpii de asteptare si interactiune.
Din perspectiva specialistilor HR, aceasta “depopulare” a joburilor prin automatizare redirectioneaza focusul asupra unor procese personalizate de retentie a angajatilor pe de o parte si apelul la date (HR analytics) pentru recrutarea personalului necesar. Analiza datelor si utilizarea lor conduce la decizii bazate pe obiective mai degraba decat judecati de valoare si intuitii. Bineinteles, abordarea umana, acel human-touch nu trebuie sa se piarda din vedere, altfel intregul proces ar putea fi foarte bine executat de un robot doar pe baza datelor colectate.
Automatizarea in HR se refera tocmai la schimbare focusului de la procesele repetitive catre o abordare personalizata, de la trecerea de la lent catre rapid si catre si mai rapid. Metodologiile agile versus planuri pe termen lung si capacitatea de adaptare prin sporirea importantei operatiunilor HR pentru o experienta cu sens pentru angajat reprezinta un must-have al anului 2020 in organizatiile care stiu sa priveasca catre viitor.
Bineinteles, tendintele HR pe termen lung raman valabile si in 2020: tehnologia ca promotor pentru transformarile organizationale si ale pietei muncii, organizatii deschise si transparente versus cele traditionale, bazate pe ierarhie si personalizarea abordarilor cu privire la angajati.
Intr-o lumea dinamica, in care totul se misca din ce in ce mai rapid, iar accesibilitatea prin digital conduce la plictis si lipsa de sens, cheia consta in deschidere, renuntarea la prejudecati si adaptare prin cautarea umanului in fiecare actiune.
Te-ar mai putea interesa si:
Consultanta HR pentru proiecte out-of-the-box
Cum iti influenteaza mentalitatea stilul de management
Oamenii din spatele serviciilor