La o analiză atentă, mediul academic din România oferă specializări în domeniul educaţiei de management. Însă teoria este în continuare baza și mai puțin adaptarea la nevoia companiilor de a avea lideri care, în contextul actual,să poată să motiveze oamenii. În general accentul este pe a forma buni experți. În companii, vedem consecințele acestei abordări. Se ajunge ca oameni care sunt buni experți pe zona lor să fie considerați și buni lideri de echipe și să fie promovați. Pentru că există concepția greșită că managerul trebuie să știe tot ce știe un expert, iar cu oamenii se va descurca el.
Se ajunge în care chiar și oamenii cu abilități de lideri să devină copleşiţi de problemele de administrare a părţii operaţionale, încât uită de empatie, de motivarea colegilor din echipă. Le lipsește partea de înțelegere a așteptărilor colegilor și de aici încep problemele de retenție. Iar mulți manageri generali se întreabă de ce le pleacă oamenii? Unde au greșit? Află în cele ce urmează care sunt cele mai importante abilități de leadership în 2023 și ce poți face dacă ai în echipă middle manageri fără aceste abilități!
Leadership în 2023. Ce abilități contribuie la motivarea oamenilor
Într-o perioadă în care se resimt efectele inflației și toate privirile sunt pe noile măsuri fiscale care ar urma să fie adoptate din toamnă, companiile au nevoie de lideri care să fie prezenți și atenți. În timp ce competențele financiare și gândirea strategică vor fi întotdeauna esențiale, abilitățile de leadership, centrate pe oameni,se ridică în fruntea listei celor mai importante competențe pe care managerii trebuie să le aibă pentru a reuși astăzi.
Leadership reflexiv și plin de empatie. Este nevoie de un leadership mai reflectiv, bazat pe autenticitate, care creează un angajament mai mare. Liderii trebuie să inspire atunci când comunică, să nu se ferească să-și arate vulnerabilitățile față de colegi și să manifeste empatie față de aceștia. Totul desigur cu o limită, păstrând un echilibru între suport pentru oameni și atingerea obiectivelor de business.
Sprijin pentru a evolua și nu doar pentru a supraviețui. Pandemia a arătat și mai mult necesitatea de a avea grijă de oameni. Liderii trebuie să fie capabili să dezvolte relații de încredere, să ofere oportunități membrilor echipei de a comunica și să le creeze condițiile necesare pentru a avea o stare de bine la locul de muncă. Ei sunt cei care pot sprijini membrii echipei să exceleze și să se dezvolte în direcția dorită de ei și convenabilă pentru companie.
Dezvoltarea mentalității de creștere. Pentru a se dezvolta, companiile trebuie să fie capabile să se adapteze rapid la mediile în continuă schimbare în care activează. Pentru a face acest lucru, liderii trebuie să fie capabili să construiască o cultură adaptativă, să vadă eșecurile altora ca oportunități de a face organizația mai bună și să rămână curioși.
„Leadership-ul nu înseamnă să fii la conducere. Leadership-ul înseamnă să ai grijă de oamenii din conducerea ta” Simon Sinek
Mentorship: Liderii trebuie să fie capabili să demonstreze că înțeleg că fiecare membru al echipei este talentat și aduce o contribuție valoroasă organizației. De asemenea, rolul lor este să se preocupe de dezvoltarea talentelor, formarea acestora ar trebui să continue pe parcursul unei întregi cariere. Au un plus când percep dezvoltarea ca mai mult decât avansarea în carieră pentru a-și menține oamenii implicați.
Dezvoltarea leadershipul-ului colegilor. Calitatea leadership-ului face diferența dintre succes și eșec. Liderii sunt cei care pot să încurajeze leadership-ul în echipa lor, prin modelul personal și folosind abilitatea de a lucra în echipă.
Crearea unei siguranțe psihologice. Încurajează oamenii să-și expună punctul de vedere, asigurându-i că nu vor fi judecați pentru că-și prezintă ideile, întrebările, preocupările sau greșelile. Liderii trebuie să fie capabili să demonstreze echipei lor că sunt implicați, să cultive pozitivitatea, să-și includă echipa în luarea deciziilor, să fie deschiși către feedback.
Dezvoltarea conștiinței de sine. Liderii care sunt conștienți de sine își înțeleg punctele forte și deficiențele. Autenticitatea este esențială pentru ei și pentru echipele lor. O construiesc prin empatie și prin curajul de a vorbi despre experiențele lor, despre greșeli și lecții învățate.
Ce probleme apar când considerăm că un expert este și un bun people manager
Indiferent dacă sunt deschiși sau nu, unii manageri pur și simplu nu sunt pricepuți în managementul oamenilor, iar acest lucru poate afecta echipa și business-ul. Iată care sunt situațiile și problemele care pot apărea în companii:
„Avem pe cineva cu multe cunoștințe/specializări, care e perfect pentru rolul de manager”
Un people manager are nevoie de abilități de leadership. Să-și asume acest rol zi cu zi, renunțând la unele atribuții de expert tehnic. Dacă nu are abilități în zona de motivare și relaționare cu oamenii din echipă nu contează cât de multe cunoștințe tehnice are, nu va fi eficient. Și echipa lui nu va fi eficientă.
Unii manageri experți nu prețuiesc oamenii
Managerii care nu sunt interesați să gestioneze relația cu oamenii din echipa lor își văd membrii echipei drept o povară și încep să-i privească din punct de vedere financiar. Unii ajung chiar la concluzia: „Această persoană mă costă atât de mult”. Ei nu văd oamenii ca fiind valoroși și asta se remarcă în toate comportamentele și acțiunile lor.
Evită conflictele
De asemenea, managerii care nu au abilități de gestionare a oamenilor evită conflictele, contribuind astfel la agravarea problemelor. Vor fi mici probleme neplăcute care, neabordate, vor deveni un bulgăre de zăpadă. Pentru că din start managerii nu știu cum să le abordeze.
Împing problemele către HR
De exemplu, o conversație despre managementul oamenilor sau despre managementul performanței ajunge la HR când putea să aibă loc între manager și omul din echipa sa. Însă managerul îi cere colegului din resurse umane să facă acest lucru în locul lui.
Această abordare reduce reputația managerului. De asemenea, diminuează rolul persoanei HR. Dacă HR-ul devine manager al oamenilor, îi diminuezi rolul de mediator. Devine un gardian atent la respectarea politicilor companiei, ceea ce va împiedica business-ul să se evolueze
Creează probleme de productivitate
Acestea sunt tipurile de probleme care încep să se formeze atunci când avem manageri cărora nu le place să fie lideri pentru oameni.
- scăderea cifrei de afaceri
- scăderea productivității
- echipa se scindează în grupuri
- nemulțumiri
- alte comportamente disfuncționale.
Manager nepotrivit pentru rolul de lider. Care sunt pașii următori?
Poartă o conversație deschisă cu el
O conversație te va ajuta să înțelegi mai clar situația din perspectiva lui. Abordează discuția cu o minte deschisă și imparțială, asigurându-te că acoperi următoarele subiecte:
Așteptări. Deseori, task-urile și așteptările se pot pierde din vedere. Este posibil ca persoana cu care lucrezi să nu știe că are responsabilitatea să facă anumite lucruri. Acesta este un moment excelent pentru a menționa orice așteptări care ar putea fi neclare.
Sprijin necesar. Dacă managerul nu își gestionează echipa, poate fi pentru că nu are sprijinul potrivit, fie că este vorba de anumite tool-uri, de formare sau de oamenii potriviți din echipa sa. Află care sunt obstacolele cu care s-ar putea confrunta și descoperă cum îl poți sprjini!
Motivația lui. Încearcă să înțelegi ceea ce ce îl motivează. Ce l-a inspirat să preia acest rol de manager, unde se vede în cariera lui și ce îl entuziasmează să vină la muncă? Este posibil ca pur și simplu să nu fie la locul de muncă potrivit sau, ar putea avea nevoie doar de o altă motivație. Odată ce înțelegi situația din perspectiva lui, poți acționa.
Gestionează atitudini și comportamente
Ai întâlnit probabil oameni profesioniști, axați pe a-și atinge KPI-urile, dar comportamentele lor umane au lăsat de dorit. Și comportamentele sunt mult mai greu de schimbat decât abilitățile.
Dacă ai în echipă un middle manager care nu se comportă conform așteptărilor colegilor, trebuie să gestionezi acel comportament, indiferent de rezultatele lui. În cadrul întâlnirilor one-to-one comunică-i așteptările în ceea ce privește atitudinea.
Oferă formare pentru a dezvolta abilități de leadership
Încă din momentul în care îi numești în roluri de coordonare a unei echipe, oferă-le traininguri de leadership, un mentor pe care să se poată baza în mod regulat pentru motivație, sfaturi și învățare sau un program de shadowing în cadrul echipei. Aceeași abordare e valabilă și pentru cei care sunt deja manageri. Și evaluează managerii care sunt în formare, discută ori de câte ori este nevoie pentru a le oferi și alte resurse necesare formării, pentru a afla ce situații întâmpină în relația cu echipa și ce soluții propun pentru a depăși aceste provocări.
Creează stimulente
Pe lângă formare, acordă beneficii financiare după evaluările de performanța a managerilor și feedback-ul echipei. Acestea poate fi sub formă de bonusuri sau creșteri salariale anuale. Este important ca managerii să aibă mai multe tipuri de motivații.
Recunoaște managerii care nu pot fi lideri
Dacă abordarea managerilor nu se schimbă în urma formării și aceștia nu sunt orientați spre motivarea oamenilor atunci este în regulă să recunoști că nu sunt potriviți pentru rolul de lideri. Unii poate nu se pricep și nici nu au voință. Alții poate se pricep , dar nu au voință. Sau invers. Oricum, nu va funcționa. Apoi trebuie să ai o conversație sinceră și să-i întrebi: „Este ceva ce vrei cu adevărat să faci?” Și dacă sunt valoroși ca experți tehnici, discută cu ei pentru a vedea ce rol li se potrivește mai bine.
Promovează liderii
Rolurile de leadership au cel mai mare impact asupra echipei, în ceea ce privește implicarea și productivitatea. Așa că trebuie să te asiguri că ai oamenii potriviți în locurile potrivite în acele roluri.
Începe din interiorul companiei: Există oameni care se implică și care se bucură de credibilitate în echipele lor, pe care să începi să-l dezvolți? Poți să vii cu o nouă abordare a rolulului de manager?
Surse:
https://www.linkedin.com/pulse/how-deal-managers-who-dont-like-people-stuff-karen-kirton/
https://www.zenefits.com/workest/hr-headaches-series-does-your-company-have-managers-with-no-people-skills/
https://www.linkedin.com/pulse/most-important-leadership-skills-2023-philippa-mathewson/
Citește și:
De ce fiecare lider ar trebui să folosească Net Promoter Score în echipa sa
Muncă temporară. Cum atragi mai ușor lucrători folosind serviciile unui agent de muncă temporară