„Care este salariul pentru acest post?”, „Care este salariul colegilor mei pe pozitii similare?” sau „De ce sunt platit mai putin?” Sunt intrebarile pe care le primesti poate tot mai frecvent in ultima perioada din partea candidatilor si colegilor, care-si doresc transparenta salariala. Iar raspunsul este conditionat momentan de Codul Muncii, care mentioneaza in articolul 163 ca salariile sunt confidentiale. Totusi, presiunea pentru transparenta creste si nu mai vine doar din partea candidatilor si angajatilor, ci si din partea Uniunii Europene.
Directiva (UE) 2023/970, care trebuie transpusa in Romania pana in iunie 2026, aduce schimbari majore pentru angajatori. Aceasta impune masuri clare privind egalitatea de remunerare intre femei si barbati, dar si noi obligatii de comunicare si documentare a politicilor salariale. Angajatorii vor fi nevoiti sa ofere informatii despre salarii inca din faza de recrutare, sa defineasca criterii clare de salarizare si sa raspunda cererilor angajatilor care vor sa afle salariile colegilor aflati in pozitii similare.
Ce presupune concret aceasta directiva? Cum se impaca noile reguli cu legislatia muncii din Romania? Ce risca angajatorii care nu respecta transparenta salariala?
Avocatii Loredana Costina (Casa de Avocatura Corobana) si Dragoș Brezeanu (Casa de Avocatura Brezeanu Dragoș Romeo), prezenti la evenimentul HR Power Breakfast, organizat de BIA, explica ce au de facut companiile pentru a ramane in legalitate. Afla raspunsul la aceste intrebari:
- Vreau sa postez un anunt de recrutare? Este obligatoriu sa afisez salariul?
- Cum pot fi justificate diferentele de salariu fara a incalca legea?
- Ce inseamna o „evaluare comuna” a sistemului de salarizare?
- Ce sanctiuni risca angajatorii daca nu implementeaza prevederile Directivei 2023/970? Ce masuri pot lua angajatorii inca de acum pentru a preveni litigiile privind transparenta salariala?
Avand in vedere ca in Romania legislatia privind evitarea discriminarii a fost recent actualizata iar Constitutia Romaniei impune la art. 41 alin. 4 faptul ca pentru munca egala femeile au salariu egal cu barbatii, ce aduce nou Directiva 2023/970?
Avocat Loredana Costina: Desi avem prevederi îfn Constitutie referitoare la egalitatea salariala intre femei si barbati, care desfasoaa aceeasi munca, adesea, aceste prevederi sunt cu un caracter foarte general. Simplul fapt ca in Constitutie exista prevederi despre egalitatea dintre femei si barbati, intre toti cetatenii, acest lucru nu inseamna ca se si aplica aceaasta egalitate. Nu avem norme care sa ne spuna cum anume punem in aplicare aceste prevederi si ce inseamna aceasta egalitate.
Ce e interesat in Directiva 2023/970 este chiar din titlul acesteia „Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European si a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicarii principiului egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare intre barbati si femei prin transparenta salariala si mecanisme de asigurare a respectarii legii.
Practic avem si norme mult mai specifice pentru a pune in practica egalitatea dintre femei si barbati. Angajatorii au prevederi care ii obliga sa transparentizeze salariile. Inca nu stim daca vom avea o transparenta salariala absoluta, in sensul ca vor fi obligati sa spuna ce salariu are Popescu Alexandra, dar cu certitudine va trebui sa spuna care este nivelul salarial pentru functia pe care o detine in companie Popescu Alexandra si care este suma cu care este platita o alta persoana de gen masculin, pentru aceeasi munca si aceeasi functie.
Pentru prima data avem aceasta obligatie de a transparentiza nivelul salariiilor in conditiile in care pana acum, in Codul Muncii, avem aart. 163 care spune ca salariile sunt confidentiale. Prin urmare, nici salariatii nu pot sa dezvaluie nivelul salariilor, potrivit legii si nici angajatorii nu au obligatia de a dezvalui nivelul acestor salarii. Astfel conceptul de egalitate intre femei si barbati era un aspect nice to have, dar nu aveam mecanisme efective prin care sa ne asiguram ca aceasta egalitate e respectata.
In expunerea de motive ale Directivei este prevazut faptul ca in acest moment diferenta in remunerarea femeilor si barbatilor la nivelul Uniunii Europene este de 13%. Studiul are in vedere aceeasi munca si aceleasi functii, nu neaparat faptul ca femeile au o tendita post pandemie sa lucreze in domenii in care sunt salarii mai mici. Insa exista diferente salariale si pe aceleasi functii.
Sa avem in vedere ca statele nationale sunt obligate sa transpuna aceasta directiva in legislatia nationala pana in iunie 2026. Cum va arata transpunerea? Este o intrebare la care in momentul de fata nu avem raspuns. Din experientele anterioare, exista o tendinta a legiuitorului roman sa transpuna pe ultima suta de metri si copiind textul directivei, nu neaparat adaptandu-l la realitatea nationala, ceea ce duce la probleme. Vom vedea cum se aplica Directiva, in teorie Directiva este foarte utila pentru a aplica principiile din Constiitutia Romaniei.
Cum se pot pregati angajatorii pentru a respecta prevederille Directivei 2023/970? Cum pot justifica diferentele de Salariu?
Avocat Dragoș Brezeanu: Directiva a fost publicata in 2023 si a avut in vedere nu neaparat diferentele salariale dintre femei si barbati, ci a pornit de la meserii slab remunerate. Pe baza studiilor salariale, s-a constatat ca exista mari diferente in remunerarea femeilor si barbatilor. Aceasta diferenta se mentine si in momentul de fata in Uniunea Europeana. In Romania exista diferente intre femei si barbati in ceea ce priveste salarizarea, iar angajatorii pot sa faca multe lucruri.
In ultimii 20 de ani am avut o legislatie a contractului colectiv de munca care s-a tot modificat. Am avut legea 62 din 2011 a dialogului social a anulat contractul colectiv de munca. Este indicat ca angajatorii mari sa aiba contracte colective de munca si grile de salarizare bine stabilite.
Stiu ca in HR se fac studii salariale la nivelul pietei muncii, regional, pe joburi. Practic angajatorii au instrumente de lucru.
Printr-un contract colectiv de munca, salariile ar putea sa fie facute publice in compania respectiva si salariatii sa vada ce grile de salarii au daca sunt, de exemplu, muncitori necalificati, muncitori specialisti. Exista modalitati prin care angajatorii pot include salariatii in anumite grile salariale, care, daca se aplica, nu ar trebui sa ridice mari probleme.
Va sfatuiesc sa nu simulati negocierea colectiva ci chiar sa incheiati contracte colective de munca. E o practica utila nu doar din punctul de vedere al drepturilor salariale ci pentru ca este o supapa, sa nu ajungeti la conflicte. Pe durata unui contract colectiv de munca nu se poate face greva. Contractelle colective de munca te protejeaza in situatia in care un salariat spune: „Vreau sa stiu salariul colegului pentru ca eu am un salariu mai mic”. Ii poti arata grila de salarizare si faptul ca se incadreaza in aceasta grila. (avocat Dragoș Brezeanu – Casa de Avoctura Brezeanu Dragoș Romeo)
Intr-adevar avem un text de lege care prevede confidentialitatea salariilor care nu a fost abrogat. Ma astept nici sa nu fie abrogat prin legea de transpunere a Directivei, despre care nu stim nimic momentan (nu exista nici macar o consultare juridica, un draft/proiect) sa stim cum va arata aceasta lege. Din experienta, va pot spune ca o judecatoare a interpretat ca angajatorii trebuie sa publice salariul fiecarui angajat, al dnului Popescu Alexandru, al doamnei Popescu Alexandra. Un litigiu de acest fel, ar obliga angajatorul sa publice salariul.
Din punctul medu de vedere, Directiva vorbeste de o medie a salariilor, nu despre salarii individuale si consider ca nu trebuie abrogat art. 163 din Codul Muncii referitor la confidentialitatea salariilor. E o problema doar daca Popescu Alexandru afla salariul Alexandrei Popescu si-l dezvaluie in companie desi Directiva spune ca poate sa faca acest lucru si nu exista restrictii de confidentialitate sau mentiunii referitoare la un interes legitim.
Directiva vorbeste si de atributii si competente egale pe care le stabilim prin fisa postului. Putem oricand sa demonstram ca doi angajati nu au aceleasi competente si atunci putem vorbi de diferente salariale.
Egalitatea este un principiu care functioneaza la nastere: toti ne nastem egali, apoi incep diferentele, de cunostinte, de evolutie, de experienta. Este dificil sa avem egalitate. Salariile pot fi ajustate conform unei politici macrosalariale. Sa nu existe diferente foarte mari, insa diferentele trebuie sa existe.
Se spune munca si plata trebuie sa fie egale. Nu exista nici munca egala. Sunt salariati care desfasoara o actiivitate mai sustinuta, sunt mai eficienti, de aceea avem evaluarea de performanta si instrumentele de evaluare.
reprezentantii salariatilor ce rol vor avea in stabilirea nivelurilor salariale?
Avocat Loredana Costina: In teorie vor avea un rol consultativ, dar dispozitia actualei directive este ca aceste niveluri salariale se vor elabora impreuna. Acest „impreuna” este foarte dificil de stabilit. Ce se va intampla in situatia in care exista o diferenta semnificativa intre concluziile la care ajung reprezentantii salariatilor si concluziile la care ajung reprezentantii companiei?
Nu exista in acest moment o procedura de mediere intre cele doua concluzii si nici informatii despre cum vor arata aceste rapoarte. Vom avea un singurr raport sau discutam despre un raport pe care il face compania si un raport pe care il fac reprezentantii salariatilor si amblele rapoarte vor fi comunicate un organism de supraveghere si control, despre care nu stim cine este. Va fi ITM-ul? Stim doar ca exista un proiect de lege pe aceasta tema, dar care nu este in acest moment public.
In Directiva, la evaluarea comuna a remuneratiilor se mentioneaza: „Statele membre iau masurile corespunzatoare pentru a se asigura ca angajatorii care fac obiectul raportarii remuneratiilor in temeiul articolului 9 efectueaza, in cooperare cu reprezentantii lucratorilor lor, o evaluare comuna a remuneratiilor in cazul in care sunt indeplinite toate conditiile urmatoare:
a) raportarea remuneratiilor demonstreaza o diferenta in ceea ce priveste nivelul mediu de remunerare intre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin de cel putin 5 % in cazul oricarei categorii de lucratori;
b) angajatorul nu a justificat o astfel de diferenta in ceea ce priveste nivelul mediu de remunerare prin criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului.
c) angajatorul nu a remediat aceasta diferenta nejustificata in ceea ce priveste nivelul mediu de remunerare in termen de sase luni de la transmiterea raportarii remuneratiilor.
Textul Directivei este interesant din punctul de vedere al criterilor, pentru ca aceste criterii trebuie sa fie obiective si neutre. Daca nu sunt obiectiv justificate, putem sa avem situatia in care anumite criterii de stabilire a salariillor sa fie considerate de instanta ca fiind specifice unui anumit sex.
Practic, prin aceste criterii s-ar incuraja un nivel de remuneratie mai mare ale persoanelor de sex masculin in fata celor de sex feminin. Desigur ca aceste criteriii tin mult si de industrie. Exista industrii in care nu putem spune ca femeile sunt mai slabe in negociere, dar daca ajugem la aceste criterii si nu avem la modalitatea in care ele sunt formulate, o instanta poate concluziona ca insasi criteriul este discriminatoriu. Putem „favoriza” femeile pentru capacitatea lor de cooperare, grija fata de ceilalti, ascultarea mai buna, ton mai putin agresiv. In acest caz vorbim de o discriminare pozitiva a femeilor care poate fi tradusa in criterii prin ele insele discriminatorii.
Raman aceste intrebari referitoare la colaborarea dintre reprezentantii salariatilor si reprezentantii companiei pentru a stabili nivelurile salariale: Este necesar ca masurile sa fie luate in cooperare cu reprezentantii lucratorilor de fiecare data sau doar atunci cand angajatorul are aceste 3 elemente despre care am discutat? Daca angajatorul nu este in aceasta situatie mai este nevoie de reprezentantii lucratorilor in realizarea acestor criiterii? Sunt intrebari la care nu avem un raspuns clar.
Directiva face referire la lucratori. Despre ce lucratori vorbim?
Avocat Dragoș Brezeanu: Este clar ca nu mai vorbim despre termenul clasic salariat/angajat. Vorbim, de exemplu, despre functionari publici, despre manageri (angajati in baza unui contract de mandat/directorat, reprezentant al societatii in relatia cu tertii), despre colaboratori (aflati intr-o relatie de dependenta fata de un client) sau despre avocati in-house. Mai exista o interpretare a Curtii Europene de Justitie, care la lucratorul dependent da o definitie: relatie de subordonare intre prestatorul de servicii (lucratorul) si angajator (beneficiarul lucrarilor). S-ar putea sa ajungem sa discutam nu numai despre salariati, ci si despre alti lucratori dependenti carora sa li se atribuie aceasta denumire.
Cel putin, in momentul de fata, sunt clare cele 3 categorii:
- Salariat (lucrator)
- Functionar public (el este numit, nu-si negociaza neaparat drepturile prin incheierea unui contract de munca)
- Managerul de la societatea comerciala (daca este cu mandat)
Ca angajator, vreau sa postez un anunt de recrutare? Cum procedez? Postez si salariul?
Avocat Dragoș Brezeanu: Directiva 2023/970 incepe cu anuntul de angajare, apoi se refera la relatiile de munca in derulare.
In anuntul de recrutare trebuie mentionat un anumit nivel salarial. Nu e vorba de un salariu individual, care i se acorda celui recrutat, ci de un interval sau o grila.
Candidatul va vrea sa stie exact ce salariu primeste, iar acest aspect poate fi rezolvat nu in anuntul de angajare, ci in momentul in care se face oferta. Va recomand ca in oferta salariala sa aveti toate detaliile, cele mai importante fiind atributiile postului (avem un cod COR generos, dar in realitate salariatul poate sa aiba alte atributii decat in COR).
In anuntul de angajare, mentioneaza un interval salarial sau o grila salariala din contractul colectiv de munca, iar in oferta salariala mentioneaza salariul exact. Retine ca directiva europeana nu se refera doar la salariu, ci si la beneficii (in bani sau in natura).
Ce sanctiuni risca angajatorii daca nu implementeaza prevederile despre transparenta salariala mentionate in Directiva 2023/970?
Avocat Loredana Costina: Prevederile Directivei sunt momentan vagi, in sensul ca lasa la latitudinea statelor membre sa stabileasca care sunt aceste penalitati, despagubiri si probabil amenzi.
Textul Directivei nu are sume. Statele membre UE au dreptul de a stabili care vor fi sanctiunile pe care angajatorii le vor suporta. Ce este interesant din punctul de vedere al nerespectarii prevederilor directivei este faptul ca se liberalizeza accesul la justitie pentru salariati.
Aceasta Directiva da dreptul statelor membre si le incurajeaza sa adopte prevederi prin care salariatul sa fie scutit de obligatia de a suporta cheltuielile de judecata chiar in situatia in care pierde daca se evalueaza ca salariatul a avut totusi un temei justificat/rezonaabil pentru care s-a adresat instantei. Ce inseamna acest temei rezonabil nu stim inca, dar este posibill sa vedem o schimbare a Codului de Procedura Civila, in sensul ca salariatul care se adreseaza cu o astfel de cerere nu va suporta cheltuielile de judecata ale angajatorului, chiar in situatia in care pierde.
In momentul in care salariatul spune: „Nu suntem in situatie de egalitate, eu am salariul cu X% mai putin decat colegul (cu aceeasi functie, competente, experienta), angajatorul trebuie sa faca dovada ca exista o reglementare la nivelul companiei ca a fost respectat un interval salarial.
Asadar vorbim despre o expunere pentru litigii complicate, despre cheltuieli de judecata ale angajatorilor pe care nu si le vor putea recupera niciodata de la angajati. Salariatul se poate adresa oricand instantei si il poate tine pe angajator in acest joc al instantei. Vom vedea daca legislatia nationala va prevedea amenzi sau alte sanctiuni pentru angajator.
Vorbim despre o expunere pentru litigii complicate, despre cheltuieli de judecata ale angajatorilor pe care nu si le vor putea recupera niciodata de la angajati. Salariatul se poate adresa oricand instantei si il poate tine pe angajator in acest joc al instantei. (avocat Loredana Costina, Casa de Avocatura Corobana).
Ce se va intampla in instanta?
Avocat Dragoș Brezeanu: Salariatul daca nu obtine ce vrea (de ex. salariul lui Popescu) va da angajatorul in judecata (sub aceasta umbrela dreptului lui de a nu plati cheltuielile de judecata). Momentan nu stim ce inseamna o justificare a demersului sau, dar dreptul civil inseamna matematica: ori ai dreptate ori nu ai dreptate.
Iar un litigiu de acest gen poate sa dureze ceva timp. Se vor comunica acte, angajatorul aduce probe (state de plata, contracte colective, regulamente, proceduri de salarizare). Pot fi si alte cheltuieli de judecata: expertiza contabila. Costurile vor fi destul de mari pentru angajator, care va plati cheltuielile de judecata. De aceea, legea de transpunere a Directivei 2023/970 mi se pare foarte importanta si in elaborarea acesteia ar trebui sa fie consultati si avocatii care stiu cum se intampla lucrurile in tribunale. Ne dorim sa nu avem un text tradus al Directivei.
Directiva are termen de transpunere de 3 ani, tocmai pentru ca este destul de complicata si a dat statelor UE un ragaz sa-si armonizeze legislatia. In Romania suntem cam pe ultima suta de metri, mai avem un an. Litigiile vor fi, pentru noi, avocatii, interesante, pentru angajatori – dificile, dar speram ca legislatia va reglementa multe aspecte neclare acum.
În activitatea ta, ai nevoie de consultanta in resurse umane, pentru a intrepreta legislatia muncii? Echipa BIA Human Capital Solutions, formata din experti in legislatia muncii, iti ofera tot suportul necesar in activitatea companiei.
Solicita Oferta Personalizata
Citeste si alte articole despre transparenta salariala:
Servicii salarizare/Payroll. Află beneficiile externalizării acestor activități prin BIA HR!
Cum ar trebui să abordezi transparentizarea salariilor. Ghid pentru a preveni discuțiile incomode.