Cuprinde:
• Legea nr. 283/2022
Legea nr. 283/2022
Legea nr. 283 publicata in MO nr. 1013 din 19.10.2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum si a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, face urmatoarele precizari:
Comentariu: Prezenta lege a intrat in vigoare la data de 22 octombrie 2022 si aduce completari si modificari importante in sfera relatiilor de munca, modificand si completand Codul Muncii.
Astfel, angajatorii vor actualiza contractele de munca si informarile privind conditiile angajarii dupa cum urmeaza:
- Locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator.
- Salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului si metoda de plata.
- Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si compensare a orelor suplimentare, precum si, modalitatile de organizare a muncii in schimburi (daca este cazul).
- Durata si conditiile perioadei de proba.
- Suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationla a salariatului, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
Avand in vedere aceste modificari, consideram ca angajatorii trebuie sa insereze aceste informatii in contractele individuale de munca nou incheiate si in informarile anterioare angajarii, precum si in contractele individuale de munca deja existente prin incheierea unor acte aditionale.
Pe langa cele anterior mentionate precizam ca informarea anterioara angajarii trebuie sa contina si aspecte precum:
- Indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.
- Procedurile privind utilizarea semnaturii electronice, semnaturii electronice avansate si semnaturii electronice calificate.
- Dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator.
Precizam ca in termen de 30 de zile de la publicarea prezentei legi, Ministerul Muncii urmeaza sa emita noul model cadru al contractului individual de munca.
Alte aspecte impuse de prezenta lege, privesc:
- Interdictia de a stabili o noua perioada de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.
- Dreptul salariatilor de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, este posibil doar daca nu exista o suprapunere a programului de munca.
- Dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin 6 luni la acelasi angajator.
- Orice salariat poate solicita program individualizat de munca, chiar si pentru o durata limitata de timp. Totodata, noile prevederi reglementeaza modul de organizare flexibil a timpului de lucru, ca fiind posibilitatea salariatilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile, programelor individualizate de munca sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.
- Se stabileste obligatia angajatorului de a acorda concediu de ingrijitor salariatului, in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului. Problemele medicale si conditiile de acordare a concediului de ingrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministerului muncii si ministerului sanatatii. Aceasta perioada nu se include in durata concediului de odihna anual si constituie vechime in munca. Nerespectarea de catre angajator a obligatiei de acordare a acestui concediu este prevazuta cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
- Se stabileste dreptul angajatului de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru al salariatului. Absentarea de la locul de munca in aceste conditii, nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic, angajatorul si salariatul stabilind de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta.
- La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru ingrijirea copilului bolnav, concediului de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in conditiile art. 1522 (cele 10 zile lucratoare de absentare) se considera perioade de activitate prestata.
- Se stabileste obligatia angajatorului de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile Regulamentului Intern, in prima zi de lucru, si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii. Aducerea la cunostinta salariatilor se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, documentul sa fi accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta.
- Se stabileste ca in situatia in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, contractul de munca va trebui sa precizeze si tara/tarile de unde urmeaza sa lucreze.
In final precizam ca actul normativ stabileste ca salariatii au dreptul la protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului pentru inaintarea unei plangeri sau initierea unei proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor prevazute de Codul Muncii. In cazul in care se vor considera victime ale unui astfel de tratament advers, salariatii se pot adresa instantei de judecata competente cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament.