Din 2007, Mariana Vaida face parte din echipa BIA, cand a preluat pozitia de Payroll Manager. Avea experienta intr-o companie multinationala si la BIA a apreciat atmosfera antreprenoriala si capacitatea de a lua decizii rapid.
De-a lungul timpului, a preluat responsabilitati noi, avansand de la rolul initial la cel de Outsourcing Director, odata cu extinderea serviciilor companiei prin introducerea leasingului de personal. In 2011, cand directorul general de atunci a decis sa urmeze o alta cale profesionala, Mariana Vaida a fost recomandata pentru a prelua functia de General Manager, cu mesajul clar: „Pe tine te urmeaza oamenii”. Aceasta incredere a fost impartasita si de actionarul companiei.
De peste 17 ani, Mariana Vaida reuseste sa pastreze o echipa unita intr-un mediu dinamic si cu asteptari tot mai mari. Cum reuseste acest lucru intr-un context in care asteptarile oamenilor cresc constant? Aflam de la Mariana Vaida, General Manager al grupului BIA – companii specializate in recrutare, consultanta in resurse umane, leasing de personal, precum si servicii de salarizare si administrare personal.
Care sunt cerintele colegilor pentru a se dezvolta profesional si ce strategii aplicati pentru a crea programe de formare adaptate fiecarui membru al echipei?
Principiul pe care l-am adoptat de multa vreme in cadrul grupului BIA este acela al increderii depline si al comunicarii deschise in ceea ce priveste dezvoltarea oamenilor. Astfel ca procesul de evaluare nu este unul prin care sa indeplinim doar o formalitate, o cerinta a legii, ci analizam indeplinirea obiectivelor fiecarui coleg pornind de la autoevaluarea pe care si-o face, urmand apoi intalnirea cu evaluatorul in care se discuta in detaliu toate aspectele care conduc la indeplinirea totala sau partiala a obiectivelor. Acesta este si momentul in care stabilim noile obiective pentru anul urmator precum si programele de formare si dezvoltare necesare fiecarui membru al echipei. O etapa importanta in evaluarea adaptabilitatii programului de formare si dezvoltare, raportata la indeplinirea obiectivelor, este revizuirea de la jumatatea anului (mid-year review), in care, in intalnirile directe cu membrii echipei, evaluam ce am indeplinit din ce ne-am propus si ce nevoi avem pentru a putea atinge obiectivele.
Oamenii au nevoie sa fie ascultati si auziti, iar la randul lor vor face la fel (Mariana Vaida, General Manager BIA HCS)
Ce strategii aveti pentru cresterea retentiei si pentru motivarea colegilor?
Este intr-adevar dificil sa mentinem oamenii motivati in conditiile in care suntem inconjurati de provocari, iar deficitul de forta de munca se simte in toate domeniile de activitate. Avem la BIA colegi care sunt in echipa de 17 ani, dar si colegi care s-au alaturat echipei acum cativa ani ori acum cateva luni. Vedem asadar in fiecare zi cum generatii diferite pot lucra impreuna daca isi respecta unii altora principiile si aleg calea comunicarii in loc de manifestari puternice ale egourilor.
In opinia mea nu exista retete ale retentiei sau ale motivatiei, ci exista solutii care se aplica in functie de oameni. Oamenii au nevoie sa fie ascultati si auziti, iar la randul lor vor face la fel.
Crearea unui mediu de lucru placut si atractiv sunt aspecte esentiale in retentia si motivarea oamenilor, dar nu sunt suficiente daca nu sunt insotite si de comunicare deschisa, respect, empatie si sprijin emotional. In activitatea noastra intampinam situatii in care clientul transmite stres si presiune, pe care trebuie sa fii pregatit sa le poti gestiona si sa raspunzi profesional solicitarilor. Aici intervine sustinerea din partea managerilor, atat din punct de vedere tehnic cat si emotional. Exemplul managerului este definitoriu in a calauzi pasii si a ajuta la constructia carierei oamenilor din echipa sa.
Care sunt directiile actuale in dezvoltarea resurselor umane si cum se aliniaza grupul BIA acestor tendinte pentru a ramane competitiv?
In acest moment, capitalul uman alaturi de capitalul tehnologic sunt aspectele prin care putem face diferenta in piata. La BIA am promovat intotdeauna valoarea echipei, drept dovada, in procesele noastre de marketing si vanzare, principalul argument este echipa cu tot ce inseamna ea: competente, experienta, incredere si motivatie. Pentru a face fata provocarilor prezente si viitoare crestem competentele tehnice, prin traininguri adaptate nevoilor noastre si tehnologiilor pe care le implementam, dar ne asiguram ca raspundem si nevoilor de dezvoltare personala a colegilor, in asa fel incat oamenii sa fie pregatiti in fata noilor tehnologii, iar rezistenta la schimbare si teama de nou sa fie cat mai reduse. In felul acesta zi de zi facem ceea ce trebuie, dar si ceea ce ne place.
Cum cooperati cu liderii organizatiei pentru a integra obiectivele de dezvoltare a resurselor umane in strategia globala a companiei?
In fiecare an, organizam intalniri operationale si board meetinguri cu toti managerii pentru cunoasterea obiectivelor si definitivarea bugetului. Liderii echipelor afla astfel care sunt obiectivele majore ale companiei si chiar au initiative in propunerea unor obiective. Ulterior, in intalnirile operationale, analizam fiecare obiectiv major, stabilim modul de punere in practica, strategiile, tacticile, sub-obiectivele pe departamente si la nivel de angajat. Acest proces, in care implic managerii in definirea si punerea in practica a obiectivelor functioneaza. Liderii gasesc sens in ceea ce fac, cred in viziunea managerului si sunt motivati pentru ca, la randul lor, sa-si motiveze colegii.
Ce importanta are cultura organizationala in consolidarea si sustinerea colegilor si ce initiative desfasurati pentru a cultiva un mediu care sprijina dezvoltarea colegiilor?
Provocarile perioadei in care traim, incepand de la cele globale, cum sunt razboaiele, criza climatica, migratia, imbatranirea populatiei, inteligenta artificiala pana la cele specifice industriei in care activam, a locului unde traim ori a celui in care ne desfasuram activitatea isi pun amprenta asupra dezvoltarii noastre.
In contextul in care modul de lucru hibrid este o normalitate in echipa noastra, iar colegii se intalnesc saptamanal sau uneori lunar, cultura organizationala este pilonul de sustinere a echipei. De multe ori, atunci cand oamenii lucreaza de acasa, au tendinta sa transmita managerilor numai situatiile dificile pe care le intampina, iar lucrurile frumoase, chiar daca sunt, nu se mai transmit. In astfel de situatii, comunicarea eficienta, increderea si empatia sunt de mare ajutor. De asemenea, conteaza mult sa credem in aceleasi valori si sa le folosim in activitatea noastra, indiferent de locul de unde lucram.
Lucram cu Profesionalism, Pasiune, mereu in Parteneriat.
Ne mandrim cu faptul ca de peste trei decenii oferim solutii care se pliaza cu succes tuturor tipurilor de clienti. Recomandarile partenerilor nostri reprezinta dovada profesionalismului nostru de-a lungul colaborarii si sunt acele momente care ne dau bucurie si ne unesc, indiferent de locul de unde lucram.
Le acordam partenerilor de business toata atentia si le dedicam timpul si calitatea muncii pe care o prestam, traind pentru ceea ce facem zi de zi si asigurandu-ne ca beneficiaza de cele mai bune servicii. Prin incredere si printr-o comunicare eficienta stabilim legaturi reciproc avantajoase si asa punem bazele fiecarui nou parteneriat.
Ce tipuri de beneficii contribuie la starea de bine a echipei si sprijina dezvoltarea unei culturi organizationale sanatoase?
Evaluam periodic activitatea, dar si preferintele colegilor in ceea ce priveste programul de lucru si flexibilitatea. Deciziile le luam impreuna, pentru a ne fi bine la job.
In iulie 2023 am implementat impreuna cu echipa de wellbeing proiectul Feedback Box, care presupune completarea unor chestionare online anonime si/sau semnate, prin care colegii pot sa-si exprime transparent opinii, preocupari, sugestii de imbunatatire, privind mediul de lucru, activitatea profesionala, situatiile personale etc. Chestionarele sunt analizate trimestrial de catre top managementul companiei si mare parte dintre asteptarile colegilor sunt transpuse in beneficii.
In acest moment, avem un program de lucru in regim hibrid, care presupune 3 zile la birou si 2 zile de acasa. Prezenta la birou se face prin intermediul unui programator de telemunca. Desigur exista si derogari de la regula 3 zile/2 zile, in functie de nevoile fiecarui coleg, care sunt transpuse in acte aditionale la contractele individuale de munca. De asemenea, orele de inceput si de sfarsit ale programului sunt flexibile, colegii pot incepe activitatea intre 08.00 si 10.00 si o pot termina intre 16.30 si 18.30.
Pachetul de beneficii cuprinde, printre altele, zile libere cu ocazia aniversarii fiecarui coleg, tichete de masa (a caror valoare este de 40 lei/tichet), abonament medical cu acces la diferite clinici si spitale, decontarea transportului la si de la locul de munca la domiciliu, fructe la birou.
Sustinem si dezvoltarea profesionala si personala, prin trainingurile tehnice pentru aprofundarea functionalitatilor platformelor de lucru si prin cursurile de formare profesionala. Incepand cu aprilie 2024 am implementat proiectul Bookster, carti la birou pentru membrii echipei, prin compania Bookster.
De asemenea, in intalnirile saptamanale ale departamentelor sunt analizate aspecte operationale, dar si referitoare la mediul de lucru si comunicarea interna, aspecte care sunt luate in considerare in deciziile de management, cu scopul de a ne imbunatati munca.
Citeste si:
PROFIL DE PROFESIONIST: MARIANA VAIDA, DIRECTOR GENERAL BIA HCS