The Great Resignation (Marea Demisie sau „Marea Demisioneală”), termenul inventat în 2019 de Anthony Klotz, Associate Professor of Management la Texas A&M University, pentru a prezice un exod voluntar al forței de muncă, devine și o realitate și în România. Pandemia a modificat semnificativ nu numai modul în care oamenii lucrează, ci și abordarea lor față muncă. Angajații își reconsideră prioritățile când vine vorba de job și sunt mai deschiși către noi oportunități care se aliniază mai bine cu valorile și nevoile lor. Stresul, burnoutul, dar și atitudinea angajatorului în pandemie stau de multe ori la baza deciziei de a-și schimba jobul.
Pentru a avea o imagine completă despre comportamentul oamenilor, merită să analizezi și datele din SUA. Potrivit Departamentului Muncii din SUA, în lunile aprilie, mai și iunie 2021, 11,5 milioane lucrători și-au părăsit locul de muncă, fenomen anticipat de un sondaj Microsoft, realizat la începutul anului trecut, pe un eșantion de 30.000 de angajați, care a constatat că 41% se gândesc să renunțe la locul de muncă, procentul fiind chiar de 54% la Generația Z. Gallup a descoperit că 48% dintre angajați caută în mod activ noi oportunități, iar un sondaj Personio (un cunoscut software de HR) arată că 38% dintre angajați plănuiau să facă o schimbare în următoarele șase luni din momentul intervievării.
Cele mai multe demisii au venit în SUA din partea angajaților cu vârste cuprinse între 30 și 45 de ani, relatează Harvard Business Review. „Marea Demisioneală” afectează toate industriile, dar este frecventă în industria tehnologiei și a sănătății.
Iată ce poți face pentru a preveni Marea Demisie și pentru a fi mai pregătit pentru această perioadă care se anunță cu multe provocări în retenție.
Care sunt cauzele pentru o demisie în masă?
Oamenii vor să lucreze de oriunde, să aibă flexibilitate în alegerea locului, dar și a programului. Dar sunt și alte aspecte deosebit de importante, potrivit unui sondaj recent realizat de compania de training și consultanță în carieră, Dale Carnegie. Lipsa aprecierii la locul de muncă, relația cu liderii (și stilul acestora de conducere), dar și atmosfera de lucru contribuie la decizia angajaților de a-și da demisia.
Analizează importanța experienței angajaților
Poate părea evident, dar pentru a reține talentele, este important să le îmbunătățești experiența. Iar decizia de a acorda „mai mulți bani” nu rezolvă întotdeauna problema. Oamenii își doresc să fie ascultați și să fie implicați în procesele creative care au loc la nivel de companie. Își doresc ca liderii să le valideze eforturile, inclusiv capacitatea de a învăța din greșelile lor. Și vor încurajare pozitivă la fel de mult cum își doresc și un venit pe măsura implicării lor.
Însă de multe ori este dificil să știi ce-și doresc pentru că, potrivit unui sondaj recent al companiei de training și consultanță în carieră, Dale Carnegie, aproape jumătate dintre respondenți au spus că le este frică să discute cu liderii lor despre probleme dificile. Un număr egal de angajați a spus că nu se simt în siguranță să facă acest lucru pentru că ar putea avea repercusiuni. 61% dintre angajați cred că managementul le permite să vină cu propuneri care le pot îmbunătăți activitatea.
Având în vedere că lucrul remote se va menține și după pandemie, oamenii vor căuta din ce în ce mai mult angajatorii care îi apreciază și le oferă ocazia să se implice, să aibă impact într-un mediu de lucru pozitiv.
Cum previi o demisie în masă. Află ce își doresc oamenii*
- Apreciere: mai puțin de 1 din 4 respondenți au fost ferm de acord că „oamenii din compania noastră apreciază abilitățile, perspectivele și talentele unice ale celuilalt”.
- Ocazia de a fi înconjurați de oameni creativi: 82% spun că oamenii creativi pot fi găsiți în echipele lor.
- Încurajare: 70% dintre respondenți spun că managementul încurajează în mod regulat ideile creative atunci când sunt anumite probleme de rezolvat.
- Optimism pentru viitor: 15% dintre angajați sunt ferm de acord că managementul companiei îi face să fie entuziasmați față de viitor.
*sondaj al companiei de training și consultanță în carieră, Dale Carnegie
Ce poți face din postura de lider pentru a evita Marea Demisie
Analizează percepția ta asupra oamenilor și ceea ce le transmiți. Dacă arăți că ai alături o echipă de oameni calificați în care ai încredere, vor fi mult mai predispuși să vină cu idei creative pentru rezolvarea problemelor și îți va fi mai ușor să atragi și talentele dorite în echipă. Dacă, din contră, arăți că ești neîncrezător în capacitatea lor de a rezolva probleme, oamenii se vor „ridica” cu siguranță la nivelul așteptărilor scăzute pe care le-ai stabilit.
- Recunoaște când greșești. Doar 41% dintre angajați spun că liderii lor fac acest lucru. Nerecunoașterea greșelilor erodează credibilitatea și implicarea angajaților.
- Ascultă, apreciază și pune în aplicare opiniile angajaților. Doar 49% dintre angajați mai cred în faptul că sunt ascultați. Și în loc să spui acest lucru, e mult mai important să demonstrezi că asculți.
- Fii sincer cu ei. Doar 20% dintre respondenți cred că liderii lor sunt sinceri cu ei.
Misiunea ta este să iei în calcul procentele menționate, să identifici problemele întâmpinate în retenție și cauzele acestora, pentru a dezvolta programe personalizate care să implice mai bine angajații dincolo de pachetul standard de beneficii.
Iată cum poți personaliza experiența într-un moment în care oamenii se gândesc la demisie:
1. Extinde opțiunile de lucru remote
Mulți angajați au demonstrat în ultimii doi ani că nu trebuie să fie la birou pentru a fi productivi. Și în timp ce unii dintre aceștia își doresc să se întoarcă fizic la birou, alții nu au intenția de a se întoarce – cel puțin, nu definitiv. Un sondaj realizat de Morning Consult pentru Bloomberg News arată că 39% dintre oameni ar lua în considerare să renunțe la actualul loc de muncă dacă angajatorul lor nu ar fi flexibil în ceea ce privește munca la distanță. În rândul Generației Millennials și Generației Z, această cifră este și mai mare 49%.
Pentru a preveni acest lucru, unele companii asigură angajații că nu vor trebui să se întoarcă la birou dacă nu doresc. Încă din mai 2020, Twitter și Square au anunțat că angajații vor avea opțiunea de a lucra de acasă pentru totdeauna. De atunci, multe alte companii au urmat exemplul, mergând până la 100% remote sau trecând la un model hibrid.
Dacă nu ai făcut încă un anunț cu privire la modul în care se va lucra după pandemie, așteptarea ar putea fi riscantă. Angajații pot interpreta că se va renunța la munca remote și vor fi nevoiți să revină la birou (pentru că e greu ca echipele să se coordoneze, pentru că este afectată cultura organizațională) și, în mod preventiv, vor începe să caute joburi care să le ofere ocazia de a lucra în stilul pe care și-l doresc.
Așadar este momentul să oferi colegilor o perspectivă despre cum se va lucra post-pandemie și anumite reguli clare, corecte și echitabile.
Există, de asemenea, întrebarea cui va fi permis să lucreze de la distanță și cui nu. Extinderea opțiunii de lucru la distanță doar pentru unii angajați și nu pentru toți (pentru că anumite locuri de muncă nu permit, de ex. în sales, producție) ar putea demotiva colegii. De aceea, este important să gândești strategii echitabile (de exemplu colegii de sales să lucreze remote în zilele când trimit clienților oferte), astfel încât nimeni să nu se simtă pe nedrept exclus. Nu există o dimensiune unică când vine vorba de flexibilitate. Nevoile angajaților vor fi o dinamică în continuă schimbare. Contează să adaptezi deciziile în funcție de feedback-ul colegilor.
Ce poți face pentru colegii al căror job nu permite munca de la distanță? Ia exemplul Ford, care ia în considerare să permită angajaților fabricii să precomande mâncare pentru a o duce acasă familiei, astfel încât aceștia să nu fie nevoiți ca după terminarea programului să petreacă timp în magazine.
2. Oferă suport managerilor pentru a coordona munca remote cu munca hibrid
Deși poate ai tehnologia necesară pentru ca oamenii să lucreze de unde își doresc, este nevoie de schimbări culturale mai ample, pentru a sprijini stilul remote și stilul hibrid. Colegii care aleg să lucreze remote se pot simți izolați atunci când o parte din echipă revine la birou.
Primul pas în combaterea acestui sentiment este pregătirea managerilor pentru a conduce echipe hibride în mod eficient. Chiar dacă au stăpânit managementul de la distanță în timpul pandemiei, asta nu înseamnă neapărat că știu cum să gestioneze provocările legate de lucrul remote și lucrul hibrid și să transmită oamenilor că le sunt aproape, indiferent de stilul de lucru ales. Pentru că nu îți dorești ca angajații să simtă că managerul îi favorizează pe cei care vin la birou și nu-i înțelege pe cei care lucrează remote.
De asemenea, este important să reevaluezi spațiile fizice de lucru și să iei în considerare modalități prin care acestea pot fi adaptate unui stil de lucru hibrid. Google, de exemplu, are săli de întâlnire echipate cu ecrane mari pentru a asigura conexiunea angajaților prezenți la birou cu ai lor colegi care lucrează remote.
3. Arată scopul
Este motivul pentru care oamenii se alătură companiei și aleg să rămână. Analizele Harvard Business Review noastră arată că, în vremuri tulburi, încrederea în ceea ce încearcă să realizeze o organizație este chiar mai importantă decât în perioadele mai liniștite. Și nu trebuie să prezinți scopul de fiecare dată, ci să-l folosești pentru a modela ceea ce faci și cum faci.
4. Pune accent pe well-being
Firma de consultanță Robert Half a descoperit că 44% dintre angajați erau mai epuizați în 2021 decât în urmă cu un an. Jumătate (49%) au spus că au un volum mai mare de task-uri, în timp ce unul din patru angajați a spus că a renunțat la concediu plătit în 2020.
Pentru a reduce demisiile cauzate de burnout, nu este suficient să aștepți ca oamenii să-și ia concediu când au nevoie. Companii precum Mozilla, LinkedIn și Bumble au încercat să-i determine pe angajați să-și ia timp pentru ei înșiși, programând închideri de o săptămână, la nivelul întregii companii. Însă inițiativele ca acestea sunt eficiente doar dacă sunt însoțite de eforturi atente de a gestiona și volumul de muncă al echipei, astfel încât oamenii să nu fie suprasolicitați înainte sau după ce-și iau concediu și să nu poată să se bucure de relaxare.
5. Susține angajații prin mobilitate internă și dezvoltare profesională
Este dificil să reții angajații care decid să-și modifice radical traiectoria profesională, dar la nivelul companiei poți lua măsuri pentru a ajuta oamenii să facă mișcări semnificative. Întreabă-i: „Dacă ai putea să-ți desenezi jobul mult visat aici, cum ar arăta acesta? Ce te-ar determina să rămâi în companie? Jobul îți oferă ocazia de a-ți folosi abilitățile sau de a deprinde unele noi?” Arată că îi prețuiești, oferindu-le noi oportunități de a crește și de a avansa.
La Schneider Electric, angajații pot aplica pentru proiecte cu jumătate de normă prin intermediul platformei de mobilitate internă a companiei. Uber are o platformă similară, iar managerii lucrează îndeaproape cu angajații (contractorii) pentru a ajuta la elaborarea unui plan de carieră.
Dacă nu ai o platformă special creată, poți sprijini mobilitatea internă, oferind angajaților informări despre rolurile deschise în companie, precum și resurse de învățare care îi vor ajuta să dezvolte seturile de abilități necesare noilor joburi.
6. Echitate salarială și transparență
Primul pas către echitatea salarială este să-ți dai seama dacă există lacune la nivelul companiei și să iei măsuri pentru a le elimina. Poate angajații tăi sunt plătiți în mod echitabil, dar dacă nu există câteva reguli publice despre cum sunt calculate salariile, în ce condiții se măresc acestea, unii pot ajunge să suspecteze că sunt subplătiți și încep să caute oportunități în altă parte.
De aceea, și transparența salariilor este esențială. Dacă compania nu se simte confortabil să dezvăluie salariul exact, este important să ia în considerare afișarea unui interval salarial.
7. Prioritizează cultura și conexiunea
Investește timp pentru a te conecta cu oamenii. Această abordare nu numai că îți va consolida relația cu ei, dar cercetările Harvard Business Review din timpul pandemiei arată cât de importantă este conexiunea socială, cu un impact pozitiv semnificativ și asupra productivității. Atât lucrătorii blue-collars, cât și cei white collars din întreaga lume acordă o prioritate mai mare relației bune cu colegii decât altor atribute ale locului de muncă.
8. Creează emoții pozitive pentru creșterea moralului angajaților
Pentru a avea o echipă motivată, este important să nu subestimezi puterea emoției pozitive. După cum a spus și Dale Carnegie: „Când ai de-a face cu oameni, amintește-ți că nu te afli în fața unor creaturi logice. Te afli în fața unor ființe emoționale”. Este esențial să fii atent modul în care propriile emoții (bune sau rele) afectează moralul angajaților. Caută modalități zilnice de a aprecia în munca lor și lucrează pentru a îmbunătăți relațiile, punând accent pe sinceritate și transparență.
„Marea Demisioneală” vine atunci când oamenii își doresc mai mult de la compania lor: mai multă flexibilitate, mai multă conexiune, mai multă recunoaștere și avansare. Când recunoști aceste așteptări și vii cu soluții, oamenii vor fi mult mai predispuși să continue călătoria pe care au început-o alături de companie.
Surse:
- https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/11/01/how-to-position-your-company-to-avoid-the-great-resignation/?sh=43e01e4955be
- https://www.dalecarnegie.com/blog/better-employee-retention-how-leaders-can-prevent-the-great-resignation/
- https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/things-to-avoid-great-resignation-at-your-company
- https://hbr.org/2021/11/6-strategies-to-boost-retention-through-the-great-resignation
s-ar putea să te intereseze și:
Cum faci diferența în recrutare în 2022? Trenduri pe care merită să le urmezi