Cum te pregatesti pentru transparenta salariala. Bune practici de la consultantii in legislatia muncii

„Cat e salariul colegului sau al sefului?” Este intrebarea care da emotii angajatorilor si, in rolul de manager sau lider HR te intrebi  probabil ce este permis si ce nu in transparenta salariala.

Proiectul de lege care transpune Directiva Europeana 2023/970 a fost elaborat de Ministerul Muncii, iar acum este inca in analiza in Parlament. Prevederile proiectului de lege ating subiecte sensibile, precum echitatea salariala, comunicarea interna, politicile salariale, recrutarea, relatia cu angajatii. Mai sunt multe elemente de clarificat la nivel de norme legale si metodoloogii pentru aplicarea Directivei, de aceea, ai nevoie de o perspectiva juridica practica si de intelegerea obligatiilor pe care sa incepi sa le aplici chiar de acum. O impresie buna, creata la prima interactiune dintre angajatori si candidati, poate schimba perspectiva candidatilor despre brandul de angajator.

Potrivit unui studiu recent, realizat de Reveal Marketing Research, 59% dintre angajati considera ca exista discrepante salariale care nu pot fi explicate, iar 76% dintre angajatori recunosc existenta unor diferente salariale intre persoane aflate pe pozitii similare, insa spun ca acestea sunt justificate prin performanta, experienta sau negociere.

 

Ioana Dobre, Senior Consultancy Manager BIA HCS, explica in continuare:

• De ce ar trebui sa implementezi transparenta salariala in companie;
• Persoanele vizate de procedurile de implementare a transparentei salariale;
• Regulile de transparenta salariala in anunturile de recrutare;
• Ce informatii sa oferi angajatilor care solicita detalii despre salariu
• Cum stabilesti criteriile de remunerare
• Obligatiile de raportare a salariilor fata de autoritati
• Ce sanctiuni risti, ca angajator, daca nu respecti prevederile despre transparenta salariala
• Intrebari si raspunsuri despre transparenta salariala

De ce ar trebui sa implementezi transparenta salariala in companie? Astfel asiguri:

• Conformitate cu Directiva (UE) 2023/970
• Respectarea Codului Muncii (Legea 53/2003)
• Eliminarea discriminarii salariale pe criteriu de sex
• Cadru transparent, echitabil si previzibil de remunerare

Procedurile de implementare a transparentei salariale ar trebui sa vizeze:

• Toti angajatii (norma intreaga, partiala, cu un contract pe perioada determinata sau nedeterminata)
• Candidatii din procesele de recrutare-selectie
• Managerii cu atributii de stabilire a remuneratiei
• Echipa de Resurse Umane
• Reprezentantii salariatilor si sindicatele

Transparenta salariala in procesul de recrutare si selectie

Proiectul de lege despre transparenta salariala prevede: (1) Angajatorii au obligatia de a furniza candidatilor la ocuparea unui loc de munca informatii cu privire la:

a) nivelul initial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmeaza sa fie atribuit pentru postul in cauza;

b) clauzele relevante ale contractului colectiv de munca aplicabile postului la nivelul angajatorului, dupa caz.

(2) Informatiile prevazute la alin. (1) se vor regasi in anuntul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau in orice spatiu accesibil publicului ori vor fi comunicate in scris candidatului inainte de desfasurarea interviului de angajare, intr-un mod care sa ii permita acestuia o negociere informata si transparenta, in ceea ce priveste remuneratia.

Iata ce modalitati ai pentru a comunica intervalul salarial:

• Anunturile de angajare (postari pe LinkedIn, pe platformele de recrutare, pe site-ul companiei)
• E-mailuri adresate candidatilor (inainte de procesul de selectie)
• Inainte de a participa la un interviu
• Procesele de onboarding

Ce informatii oferi angajatilor care solicita detalii despre salariu?

Ioanaa Dobre spune ca, din discutiile avute cu multi lideri HR, reiese o mare confuzie cu privire la dreptul angajatilor de a solicita anumite informatii despre salariu. Este esential sa stabilesti ce informatii poti oferi angajatilor. In acest sens, organizeaza sesiuni de instruire a tuturor angajatilor, pentru ca, in fapt, acestia pot solicita doar:

• Informatii privind remuneratia proprie, pe componente (salariu de baza, sporuri, beneficii, prime).
• Remuneratia medie anonimizata a colegilor care ocupa posturi similare sau presteaza o activitate de valoare egala, defalcata pe gen.

Directiva 2023/970 vizeaza strict discrepantele salariale pe criterii de gen si discriminarile pe criterii de gen.

Angajatorul nu trebuie sa comunice niveluri individuale de remunerare si sa faca publice contracte individuale de munca. Nu vor afla salarile exacte ale colegilor si sefilor. Este esential sa stabilesti la nivelul companiei o procedura cu privire la aceasta informare a angajatilor. – Ioana Dobre, Senior Consultancy Manager.

Iata o propunere pentru a raspunde angajatilor care cer informatii despre salariile lor sau ale colegilor:

• Cererea in scris a angajatului. Aceasta poate fi trimisa pe o adresa de e-mail a companiei, fie sa desemnezi intern o persoana in cadrul departamentului de resurse umane, care sa primeasca cererile.
• Compania trimite confirmarea de primire a solicitarii si inregistrarea cererii. Este ideal ca aceasta confirmare sa vina in 2 zile de la primirea e-mailul-ului.
• Compania colecteaza datele pentru redactarea raspunsului – ideal in 5 zile.
• Compania raspunde in scris in 30 de zile lucratoare de la primirea solicitarii – termen prevazut de lege.
• Toata procedura, de cand primesti o cerere si pana formulezi un raspuns in scris, adresat angajatului, trebuie sa se desfasoare in 30 de zile lucratoare.

Raspunsurile scrise catre angajati trebuie anonimizate. Nu uita in acest proces de transparenta salariala sa respecti si prevederile GDPR.

Cum stabilesti criteriile de remunerare?

Criteriile de remunerare au implicatii in mai multe arii din sfera resurselor umane si trebuie bine delimitate de la inceput. Recomandarea este sa lucrezi la aceste criterii de remunerare inca de pe acum. Chiar daca nu ai o lege in vigoare, va fi mult mai usor pe termen lung daca implementezi aceste criterii din timp. Asigura-te ca salariile comunicate in anunturile de joburi sunt stabilite pe baza unor criterii care se aplica si pentru salariile angajatilor. Coreleaza aceste criterii si cu procedura de evaluare a salariatilor.

Criterii de remunerare permise:

• Competente profesionale certificate (diplome)
• Experienta profesionala in domeniu (CV)
• Vechimea in organizatie – contributia si importanta angajatului in cadrul companiei
• Complexitatea sarcinilor si responsabilitatilor. Chiar si in situatia in care vorbim de acelasi post, sunt situatii in care oamenii au sarcini de complexitati diferite. Vorbim de performanta individuala documentata (masurata prin atingerea KPI-urilor – care trebuie comunicati angajatilor), precum si despre evaluarea anuala.
• Conditiile de munca (efort, riscuri, program)
• Performanta individuala documentata
• Benchmarking salarial in sector – nivelurile de salarizare comparabile pentru sectorul tau de activitate.

Criterii interzise de stabilire a salariului:

• Stereotipuri de gen privind abilitatile
• Istoricul salarial al angajatului
• Starea civila sau situatia familiala
• Orice caracteristica personala protejata de legislatia anti-discriminare
• Criterii care genereaza indirect diferente de remunerare pe sex

Care sunt obligatiile de raportare a salariilor fata de autoritati?

• Companiile care au sub 100 de angajati nu trebuie sa faca raportare. Pot raporta voluntar, dar nu au obligatii conform prevederilor proiectului de lege.
• Companiile care au intre 100 si 149 de angajati vor efectua raportari o data la 3 ani, dar data de inceput va fi 7 iunie 2031.
• Companiile intre 150 si 249 de angajati raporteaza la 3 ani, iar prima raportare va fi pe 7 iunie 2027.
• Companiile care au peste 250 de angajati vor efectua anual raportari, prima raportare va fi pe 7 iunie 2027.

Aceste raportari vor fi transmise catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati. Proiectul de lege mentioneaza clar ce trebuie sa includa aceste raportari in art. 9.

Retine! In situatiile in care raportarile releva o diferenta mai mare sau egala cu 5% pentru o anumita categorie de personal, care nu poate fi justificata si remediata in termen de 6 luni, angajatorul va avea obligatia de a efectua o evaluare comuna a remuneratiilor, in consultare cu reprezentantii salariatilor.

Avand in vedere ca negocierea colectiva este o obligatie pentru companiile cu peste 10 angajati, acestea ar trebui sa aiba reprezentanti, pentru a se proteja in situatiile de evaluare comuna.

Ce sanctiuni risti, ca angajator, daca nu respecti prevederile despre transparenta salariala?

Angajatii au dreptul de a face sesizari catre:

• Departamentul HR
• CNCD – Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii
• Inspectoratul Teritorial de Munca
• Instantele judecatoresti
• Valabil si dupa incetarea CIM (12 luni)

Sarcina probei este lasata in seama angajatorului, care trebuie sa demonstreze absenta unei discriminari. Salariatii si fostii salariati pot face aceste sesizari in termen de 12 luni dupa incetarea contractului individual de munca. Angajatorii trebuie sa acorde mare importanta modului in care raspund angajatilor si modului in care seteaza grilele de salarizare.

Amenzile pentru nerespectarea prevederilor despre transparenta salariala sunt intre 10.000 – 20.000 lei, insa daca abaterile continua, sanctiunile sunt intre 20.000 si 30.000 de lei.

Angajatii pot sa ceara in instanta daune morale pentru discriminarea pe criterii de sex privind remuneratia. Estimam ca instantele vor trata cu seriozitate solicitarile angajatilor.

Intrebari si raspunsuri despre transparenta salariala

oferite in cadrul webinar-ului “Transparența salariala. Provocari si bune practici”, organizat de AFSRU pe 10 iunie 2026.
Speakeri: Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor, Ioana Dobre – Senior Consultancy Manager BIA HCS si Narcis Bucilă – avocat specializat in legislatia muncii.  

Proiectul de lege nu reglementeaza publicarea salariului in anuntul de angajare ca fiind obligatorie. Este mentionat ca salariul ori va fi comunicat in anuntul de recrutare, ori in scris.

Pentru anumite pozitii as vrea sa mentionez in anunt: salariul sau intervalul salarial va fi comunicat candidatilor selectati pentru a participa la interviu. In urma unei prime discutii telefonice as oferi toate detaliile si, suplimentar, as comunica in scris intervalul salarial. Este corect din punct de vedere legal?

La art. 5, alineatul 2 din proiectul de lege privind transparenta salariala, este clar mentionat:
Informatiile prevazute la alin. (1) se vor regasi in anuntul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau in orice spatiu accesibil publicului ori vor fi comunicate in scris candidatului inainte de desfasurarea interviului de angajare, intr-un mod care sa ii permita acestuia o negociere informata si transparenta, in ceea ce priveste remuneratia.

Recomandarea Ioanei Dobre este ca informatiile despre salariu sa fie inserate in anunturile de job. „Ma gandesc la colegii de la recrutare sau din departamentele de resurse umane. Este dificil sa raspunda fiecarui candidat cat va fi salariul. Pentru a tine lucrurile cat mai simple, este recomandat sa fii transparent de la inceput. Detaliile acestea sunt importante pentru a evita anumite greseli. Angajatii si candidatii vor avea dreptul sa sesizeze faptul ca salariul nu este comunicat inca din prima etapa a recrutarii, asa ca ar trebui sa fii transparent de la inceput.”

„Daca te adresezi doar unui candidat, e ok sa ii transmiti doar lui salariul. Daca faci un anunt public, atunci trebuie sa respecti ce spune art. 5, alineatul 2, spune Narcis Bucila.

Care sunt cele mai mari lacune care apar intre obiectivele proiectului de lege privind transparenta salariala si nivelul de pregatire al angajatorilor?

„Din cauza nivelurilor diferite de transpunere a prevederilor Directivei 2023/970 si din cauza insecuritatii generate de aceste prevederi, unii angajatori nu au inceput sa implementeze dispozitiile Directivei. Nu se pregatesc si cand vor fi intrebati de salariu vor da raspunsuri diferite candidatilor. E nevoie de o coerenta, sa te asiguri ca raspunzi la fel tuturor candidatilor. Companiile cu peste 150 de angajati vor trebui sa raporteze la anul datele despre diferentele salariale si ar trebui sa se pregateasca chiar de acum.” — Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor. 

Ce lectii pot deprinde angajatorii romani de la statele care au implementat Directiva 2023/970 sau sunt in stadiu avansat?

„Un prim sfat este sa incepi pregatirea din timp — instruirea echipei de HR si a tuturor celor care vor fi implicati in procedurile de transparenta salariala, crearea materialelor de training si desemnarea unei persoane responsabile pentru primirea si gestionarea solicitarilor.
In acelasi timp, este esential sa ramai informat cu privire la evolutiile legislative. In Romania, legislatia de transpunere aa directivei europene nu a fost inca publicata in Monitorul Oficial, insa urmareste indeaproape acest proces, pentru ca textul legii va clarifica obligatiile concrete pentru angajatori. Iar daca ai activitati si in alte tari, monitorizeaza situatia din fiecare stat membru. Pana acum doar trei tari au transpus directiva, iar restul legislatiilor nationale urmeaza sa apara in lunile urmatoare.” — Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor. 

In sectorul de stat, salarizarea se face in functie de studii si vechime, plus obligativitatea transparentei salariale, prin publicarea grilelor pe site-urile proprii. Ce aduce nou Directiva pentru sectorul de stat?

„In sectorul de stat, sunt prime, sporuri, si este important ca toti candidatii sa stie care sunt criteriile de eligibilitate pentru acestea. Nu exista inca o metodologie pentru grilele salariale, va fi disponibila probabil la 30 sau la 60 de zile dupa publicarea legii, dar este important ca angajatorii sa inceapa sa puna in aplicare de acum prevederile Directivei europene. In caz de procese, instantele din Romania vor tine cont de interpretarile date de Curtea de Justitie a Uniunii Europene.” —  Ioana Dobre – Senior Consultancy Manager BIA HCS

Comunicam media anonimizata a remuneratiei sau a grilei salariale? Raportat la ce perioada de timp?

„Angajatorul trebuie sa raporteze media anonimizata a grilei salariale din anul precedent, tinand cont ca raportarile companiilor sunt la 1 an sau la 3 ani.” — Ioana Dobre

Amenda se aplica pentru fiecare caz identificat?

Da, si poate sa creasca daca exista consecventa in abateri. — Ioana Dobre

Se elimina clauzele de confidentialitate din CIM? Sau trebuie adaptate?

Fiecare companie trebuie sa discute aceste aspecte cu departamentul juridic. Este vorba de renuntarea la clauza privind confidentialitatea mediilor salariale pe care le comunicam angajatilor si nu la clauza privind salariile individuale ale angajatilor, care ofera o sfera mai larga de protectie angajatorului. — Ioana Dobre

Diferenta salariala de 5% se refera la diferenta salariala intre sexe sau implica diferentele dintre persoanele aflate pe aceeasi pozitie?

Avem in art. 9, art. 1 obligatia de raportare, si acolo se face clar diferenta dintre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin. (1) Angajatorii care au cel putin 100 de lucatori au obligatia de a colecta, furniza si de a raporta periodic informatii privind diferentele de remunerare dintre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin.In ceea ce priveste acel procent de 5%, acesta se refera la toate informatiile care vor trebui sa fie raportate, prevazute la art. 9, alin. 2 — Narcis Bucilă. 

Este obligatoriu benchmarking-ul salarial cu datele din piata muncii?

„Nu este obligatoriu, dar este util cand un candidat este greu de gasit si trebuie sa faci o diferenta de salarizare foarte mare. Atunci e bine sa te uiti la piata si la regiuni (din domeniul in care activezi), tocmai pentru a atrage acel candidat in cadrul companiei si a-l pastra.” — Ioana Dobre

Care sunt principalele riscuri pentru angajatori daca trateaza transparenta salariala doar ca o obligatie formala si nu ca un proces mai amplu de schimbare organizationala?

„Principalul risc este cel reputational. Suntem cu totii angajatori in companii care concureaza intre ele, iar ceea ce poate face cu adevarat diferenta este tocmai felul in care respectam sau nu legislatia in vigoare. Este, de altfel, o legislatie deosebit de importanta, intrucat vizeaza egalitatea de gen si promovarea rolului pe care femeile il au pe piata muncii. Cel mai mare risc — inclusiv la nivel european — este ca, daca nu implementezi corespunzator transparenta salariala sau o tratezi doar ca pe o simpla obligatie de HR, pierzi din vedere tocmai ceea ce iti poate diferentia cu adevarat compania in lunile si anii care urmeaza.”— Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor. 
Primul risc apare imediat dupa prima raportare. Publici datele, angajatii le citesc si descopera inechitati reale. In acel moment devine o problema de relatii de munca. Putem vorbi de potentiale litigii. Daca nu iti construiesti o logica coerenta de evaluare a posturilor inainte sa fii obligat sa o explici, practic la un moment dat vei descoperi ca nu vei putea explica diferentele existente.” — Narcis Bucilă. 

 

Concluzie

Incepe de acum sa te pregatesti pentru transparenta salariala astfel:

• Actualizeaza anunturile de recrutare cu intervalele salariale pe toate platformele unde ai joburile publicate.
• Elimina clauzele de confidentialitate priivind confidentialitatea mediilor salariale din CIM si din Regulamentul Intern. Nu mai exista parghii legale de sanctiune daca angajatii discuta despre medii salariale.
• Implementeaza procedura de raspuns la solicitarile salariale.
• Pregateste grilele de salarizare si asigura-te ca sunt accesibile angajatilor. Companiile mari (cu multi angajati, cu multe tipologii de posturi) ar trebui sa inceapa lucrul la aceste grile de salarizare de acum.
• Pregateste datele pentru prima raportare: 7 iunie 2027 (pentru ≥150 angajati).
• Realizeaza trainingul pentru a transmite colegilor ce informatii au voie sa ceara despre salarii.

Citeste si:

Ce noutati aduce proiectul Romaniei privind transparentizarea salariala fata de Directiva 2023/970

Romania schimba regulile pentru angajarea muncitorilor straini. Afla ce obligatii ai, ca angajator!

Despre autor