Cum gestionezi situațiile în care este nevoie să faci disponibilizări în echipă

disponibilizari

După angajările numeroase în urma pandemiei globale, vedem multe corporații, în special cele din sectorul IT care au înghețat angajările sau anunță disponibilizări. Peste 110.000 de lucrători din sectorul tehnologiei și-au pierdut locurile de muncă de la începutul anului 2023. Companiile din Silicon Valley au fost afectate de încetinirea creșterii economice și și-au dat seama că nu mai pot să susțină oamenii (mulți angajați după perioada pandemiei). Practic există un surplus de angajați care nu mai corespunde cu cererea actuală. 

Indiferent dacă lucrezi într-o companie cu peste 500 de angajați sau într-un start-up, disponbilizările nu sunt niciodată ușoare. Provocarea acum este cum să oferi sprijin oamenilor concediați, inițiativă care te va ajuta să-ți păstrezi colegii talentați și să-ți menții brandul de angajator. 

La sfârșitul anului 2022, mai mult de jumătate (57%) dintre directori au declarat că plănuiesc să concedieze oamenii în 2023, potrivit sondajului Mercer Executive Outlook. Majoritatea business-urilor efectuează reduceri de personal pentru a-și consolida rezistența organizației, pentru a accelera transformarea și pentru a susține creșterea. De fapt, aproape două treimi (59%) dintre directori generali și directori financiari au prezis o cerere crescută de personal în 2023. În același timp, jumătate plănuiau să-și mărească bugetele de angajare.

 

Ce impact au disponibilizările asupra companiei

Când faci disponibilizări, percepția publică asupra companiei poate fi afectată, iar angajații pot deveni nemulțumiți. Acest lucru poate duce la scăderea moralului, a productivității și a loialității colegilor. Și nu se vor feri să-și exprime opiniile în mediul online. În plus, și încrederea clienților într-o companie care a trecut prin concedieri va scădea. Acestea sunt doar câteva motive pentru care trebuie să fii conștient de modul în care acțiunile din timpul concedierilor sau al crizelor economice vor afecta compania. 

Iată ce abordare ar trebui să ai ca lider pentru a gestiona situația într-un mod constructiv:

 

Minimizează riscul

Înainte de a face concedieri, ia în considerare consecințele neintenționate ale concedierilor. Acestea pot include pierderea cunoștințelor și abilităților necesare în business; risc mai mare de burnout a angajaților după concedieri; părtinire neintenționată și consecințe legale. Care sunt cele mai probabile pentru afacerea ta? Planifică modalități de a atenua aceste riscuri înainte de a lua măsuri sau de a transmite informațiile intern.

 

Asigură-te că noua realitate se aliniază cu angajamentele și valorile brandului

Evaluează impactul restructurării asupra oricărui angajament public pe care l-ai făcut și asigură-te că este în concordanță cu valorile brandului. Fii conștient de modul în care schimbările ar putea afecta recrutarea, retenția și imaginea companiei.

 

Menține empatia

Liderii trebuie să rămână empatici pentru cei care sunt disponibilizați și pentru cei care continuă să lucreze în companie. Este posibil ca oamenii rămași să treacă prin diferite stări precum anxietate, vinovăție, tristețe și o mulțime de emoții care vin odată cu vestea unei concedieri la nivel de companie. În plus este un moment vulnerabil, în care acești angajați sunt vânați de concurență și ar putea simți că este mai sigur să facă o schimbare. Stabilește discuții cu oamenii (atât cu cei care vor pleca, cât și cu cei care rămân) și oferă-le și posibilitatea de a accesa sesiuni de terapie pentru a-și gestiona emoțiile în timpul tranziției.

 

Fii disponibil

Transparența este imperativă în timpul unei reorganizări. Primul lucru pe care trebuie să-l faci atunci când îți informezi angajații despre disponibilizări este să le explici de ce au fost făcute. De asemenea, ar trebui să explici cine va fi afectat de acest proces. Un alt aspect de luat în considerare este comunicarea și sprijinul oferit angajaților afectați. Oferind informații despre pachetul de compensare, vei arăta că îți pasă de bunăstarea oamenilor. De asemenea, este important să comunici modul în care compania va gestiona volumul de muncă și responsabilitățile după concedieri.

Fii pregătit să ai mai multe întâlniri 1:1 cu oamenii. Permite-le angajaților să se simtă auziți. Comunică deschis și sincer.

 

Oferă servicii de outplacement pentru a-i ajuta să-și găsească noi roluri

Poți folosi un serviciu extern de outplacement oferit de BIA HCS. Consultanții BIA oferă sprijin practic acelor angajați care urmează să părăsească o organizație, prin intermediul programelor de tranziție în carieră. Îi ajută să treacă la următoarea etapa din cariera lor, îi ghidează să aleagă calea optimă și le oferă suport pentru încadrarea în noul climat profesional.

Printre partenerii BIA se numără companii de diferite dimensiuni, iar ceea ce ne propunem este să le oferim acelor membri de care trebuie să se despartă o tranziție în cariera cât mai ușoară, păstrând totodată și o imagine buna a companiei din care pleacă.

 

Cum asigură BIA HCS un program de tranziție în cariera eficient:
  • Întâlniri cu angajații implicați în acest program, cu scopul de a stabili obiectivele, prioritățile și aspirațiile lor profesionale;
  • Oferirea de consiliere pentru angajați, în vederea identificării de noi oportunități profesionale și pregătirea unei strategii de marketing personal;
  • Suport în vederea alegerii companiilor unde urmează să fie trimise aplicațiile pentru angajare;
  • Consiliere privind accesarea de noi oportunități profesionale, care sunt mai puțin vizibile pe piață muncii;
  • Asistență pentru integrarea în noua organizație.

 

Moderează comentariile de pe rețelele sociale

Angajați nemulțumiți nu vor ezita să-și prezinte experiența în mediul online. Fie că postează recenzii negative pe site-uri sau pe propriile conturi de social media, unul sau doi angajați pot ajunge rapid la mii de potențiali candidați și clienți.

Planifică cum să răspunzi comentariilor negative. Ai la îndemână o strategie pentru platformele media digitale ale companiei. Ignorarea comentariilor va fi dăunătoare pe termen lung.

Redu nevoia de concedieri

Asigură-te că ai o planificare strategică a forței de muncă pentru a alinia mai bine nevoile viitoare cu oferta actuală. Identifică abilitățile necesare în companie astfel încât să poți investi timp și resurse în rezolvarea decalajelor de competențe, mai degrabă decât în reducerile personal. Ia în considerare îmbunătățirea competențelor pentru a sprijini angajații pe măsură ce aceștia se adaptează la roluri în schimbare. Astfel vei putea să gândești modul în care talentul actual poate satisface cererea viitoare.

 

Care sunt consecințele dacă nu gestionezi situația în cazul disponibilizărilor?

Când focusul este pe cifre și pe salvarea business-ului s-ar putea să nu acorzi atenție modului în care comunici cu oamenii și nici stării lor. Angajații s-ar putea simți supărați pe compania ta pentru că i-a concediat în loc să le ofere alte poziții. De asemenea, colegii actuali se vor teme că-și vor să-și vor pierde locurile de muncă, iar această frică i-ar putea determina să acționeze în moduri care i-ar putea afecta pe ei înșiși sau pe cei din jur. Iată câteva comportamente care se pot întâmpla sau pot fi observate dacă o concediere nu este gestionată corespunzător:

  • Zvonuri: unii angajați vor răspândi zvonuri despre companie, concedieri și colegii lor. Omul de HR poate cădea cu ușurință în capcana de a crede că totul este în regulă doar pentru că nimeni nu aduce subiectul în discuție.
  • Scăderea productivității: angajații pot fi demotivați i în urma unei concedieri, ceea ce duce la scăderea productivității și la o scădere a performanței generale, care poate fi măsurată prin evaluările performanței.
  • Absentism crescut: angajații pot deveni stresați sau anxioși în urma unei concedieri în companie, ceea ce duce la creșterea absenteismului. De asemenea, poți verifica dacă numărul concediilor medicale este în creștere, ceea ce poate indica că oamenii sunt afectați de burnout, depresie sau de alte boli legate de stres.
  • Scăderea moralului: concedierile pot duce la scăderea moralului în rândul angajaților rămași, care se pot simți nesiguri în ceea ce privește siguranța locului de muncă. Vorbește cu oamenii și construiește o relație de încredere cu aceștia.

 

Rolul comunicării în protejarea brandului de angajator

Comunicarea joacă un rol esențial în susținerea oamenilor disponbilizați și în protejarea brandului de angajator. Ca lider este esențial să comunici angajaților și părților interesate mesajul potrivit pentru a menține pentru a stimula încrederea. 

Comunicarea clară și eficientă poate ajuta angajații să înțeleagă motivele din spatele disponibilizărilor și poate ajuta, de asemenea, să se asigure că preocupările lor sunt abordate. Prin furnizarea resurselor necesare cum ar fi serviciile de outplacement și prin răspunsul la întrebări arăți că îți  pasă de bunăstarea lor.

 

Surse: 

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/30/protecting-your-employer-brand-during-layoffs-and-economic-downturns/?sh=3d5cab266491;

https://www.linkedin.com/pulse/employer-branding-during-layoffs-era-ivan-nunes/;

https://www.mercer.com/insights/people-strategy/future-of-work/protect-your-employee-experience-and-brand-during-layoffs/;

 

Citește și: 

 

Ce poți face când nu ai posibilitatea de a mări salariile

 

Abilitatea de care să ții cont în recrutare acum și în următorii ani