Cum sa gestionam schimbarile in cadrul unei organizatii

Vremurile se schimba, iar odata cu ele se schimba si nevoile unei organizatii. Orice business trebuie sa tina pasul cu timpul si sa inlocuiasca practicile invechite si nerentabile, cu cele noi, menite sa aduca mai mult profit. In absenta unei deschideri la tranzitia catre ceea ce este nou, exista riscul de a ramane in urma, de a pierde legatura cu actualitatea si de a izola organizatia intr-o zona mai putin vizibila din piata pe care opereaza. Sigur, am putea spune ca valorile traditionale vor fi mereu apreciate, ca vor exista mereu si clienti care vor prefera metodele clasice de lucru. Totusi, atunci cand avem exemplul unei concurente adaptabile si profitabile, cand vedem ca se contureaza trenduri de succes, putem sa ne mai impotrivim valului schimbarii?

Raspunsul este “nu”, managementul si liderii dintr-o organizatie vor sti mereu sa evalueze potentialul si puterea benefica a schimbarilor, dar, totodata, vor avea de gestionat un aspect important: atitudinea angajatilor fata de ceea ce este nou. Astfel, fie ca vorbim despre introducerea unui program informatic nou pentru salariati, despre optimizarea proceselor de business sau despre adoptarea unei noi strategii de promovare, conducerea unei companii va sti ca adevarata provocare consta in capacitatea de a-i ajuta pe angajati sa se adapteze la aceste noutati. Simpla initiativa a conducerii de a implementa lucruri noi se va dovedi in zadar, daca angajatii nu vor intelege de ce au loc anumite schimbari si daca le vor privi cu reticenta.

Cum sa inlaturam reticenta angajatilor la schimbare

Deciziile importante dintr-o companie nu ar trebui pur si simplu luate in sedintele de management, discutate in privat si doar comunicate ulterior angajatilor. Inca din momentul in care se planuieste implementarea unei noi directii, ar fi bine sa fie organizate consultari si sondaje in randul angajatilor, pentru a vedea care este parerea lor. Eventual, daca este sesizat un trend negativ in legatura cu intentia de a implementa o noua strategie, aceasta poate fi ajustata din mers, astfel incat sa poata fi asimilata cu usurinta de un numar cat mai mare de angajati. Schimbarile pot genera confuzie, teama, neintelegeri, iar in lipsa unei comunicari eficiente, aceste aspecte negative se pot amplifica.

De multe ori, atunci cand se anunta schimbari la nivel de organizatie, in randul angajatilor cu vechime pot aparea retineri, in vreme ce altii vor face previziuni negative, mai ales daca au mai vazut, de-a lungul carierei lor, tentative esuate de a trece la un alt nivel. In acelasi timp, angajatii mai comozi vor refuza tot ce e nou, din teama de a nu iesi din zona de confort, in vreme ce altii isi vor face griji ca schimbarile ar putea insemna un volum de munca mai mare pentru ei. Totodata, exista posibilitatea ca unii angajati sa se declare deschisi fata de schimbare, dar sa fie ultimii care se vor adapta la noile directii din organizatie, cand vine vorba de pus lucrurile in practica.

Evaluarea progresului si puterea exemplului

Este necesar ca schimbarile sa porneasca de lideri, iar exemplul lor sa fie promovat in interiorul companiei ca pe unul demn de urmat. In caz contrar, angajatii se vor intreba, cel mai probabil, daca are vreun rost ca ei sa faca eforturi pentru a se adapta la noile directii din organizatie, daca cei din conducere nu fac nimic in acest sens. Liderii care nu-si sprijina initiativele si cuvintele prin fapte, vor sfarsi prin a pierde increderea echipelor. Ideea de schimbare trebuie insotita de participarea activa a conducerii in implementarea noutatilor, pentru a arata angajamentul pe care intreaga organizatie si-l ia pentru binele comun si pentru a progresa.

Asa cum este si normal, managementul isi va dori sa va rezultatele cat mai repede cu putinta, insa este mereu nevoie de timp pentru ca angajatii sa se obisnuiasca cu metode de lucru noi, cu noi directii de business sau cu implementarea unei noi strategii. Schimbarile majore nu se pot produce de pe o zi pe alta, fara o perioada de tranzitie, insotita de traininguri, documentatie actualizata, sedinte individuale sau cu echipa. In final, atunci cand scopul este obtinerea unor rezultate marete, este recomandat sa fie stabiliti metrici de evaluare a progresului inca de la inceput. Astfel, fiecare pas facut in evolutia companiei va trebui comunicat angajatilor si celebrat alaturi de acestia, pentru ca este un succes comun.

ECHIPA BIA HR