„Cat e salariul?” sau „Ce salariu are colegul?” sunt intrebarile frecvente la interviu sau in discutiile intre colegi, care primesc momentan raspunsuri rezervate din partea liderilor: „depinde”, „discutam la interviu”, „este confidential”.
Directiva (UE) 2023/970 a schimbat acum 2 ani aceasta tendinta la nivel european, de a mentine salariile confidentiale, si a introdus obligatia legala a angajatorilor de a comunica salariul sau intervalul salarial inainte de angajare. Angajatii au dreptul de a solicita informatii despre nivelurile de remunerare pentru roluri comparabile, iar angajatorii au obligatia de a raporta diferenta salariala de gen.
Romania are obligatia de a transpune aceste prevederi in legislatie pana in iunie 2026 si vestea buna este ca in martie 2026 Ministerul Muncii a pus in dezbatere publica proiectul de lege privind transparenta salariala, care transforma principiile generale din Directiva europeana 2023/970 in reguli concrete si aplicabile.
Vorbim despre un cadru care spune clar ce trebuie comunicat, cand, cui si in ce termen. Diferenta dintre Directiva europeana si proiectul Romaniei nu este la nivel de directie, ci la nivel de clarificare a modului in care vor fi aplicate prevederile in tara noastra.
Ioana Dobre, Senior Consultancy Manager BIA Human Capital Solutions, iti spune ce noutati aduce proiectul de lege privind transparentizarea salariala fata de Directiva 2023/970, precum si prevederile importante legate de obligatiile angajatorilor care au fost transpuse in legislatia din Romania.
Afla din articol:
- Regulile in comunicarea salariului
- Obligatiile angajatorilor fata de angajati privind salariile
- Ce presupune evaluarea comuna si ce obligatii au angajatorii
- Institutiile care se vor ocupa de transparenta salariala
- Termenele de raportare pentru companii
- Sanctiunile care vor fi aplicate companiilor care nu respecta noile prevederi de transparenta salariala
Transparenta in recrutare. Reguli in comunicarea salariului
Directiva europeana introduce o schimbare esentiala: candidatii nu ar trebui sa mai intre intr-un proces de recrutare fara sa aiba o idee clara despre remuneratie. Logica este simpla — lipsa informatiei creeaza dezechilibru de negociere si perpetueaza diferentele salariale.
Proiectul de lege din Romania pastreaza acest principiu. Informatia despre salariu nu trebuie sa fie „disponibila undeva” in proces. Angajatorul are obligatia sa o ofere intr-un moment clar: fie direct in anuntul de recrutare, fie inainte de interviu, in scris.
Mai exact, proiectul prevede:
(1) Angajatorii au obligatia de a furniza candidatilor la ocuparea unui loc de munca informatii cu privire la:
a) nivelul initial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmeaza sa fie atribuit pentru postul in cauza;
b) clauzele relevante ale contractului colectiv de munca aplicabile postului la nivelul angajatorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) se vor regasi in anuntul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau in orice spatiu accesibil publicului ori vor fi comunicate in scris candidatului inainte de desfasurarea interviului de angajare, intr-un mod care sa ii permita acestuia o negociere informata si transparenta in ceea ce priveste remuneratia.
In acelasi timp, este interzisa explicit o practica frecventa pana acum: angajatorii nu pot solicita candidatilor informatii cu privire la istoricul salarial, tocmai pentru a evita perpetuarea unor dezechilibre existente intre roluri sau intre femei si barbati.
Proiectul de lege din Romania are, la fel ca Directiva Europeana, cerinte explicite privind modul in care sunt formulate anunturile si modul in care este organizat procesul de recrutare. Acestea trebuie sa fie neutre din punct de vedere al genului si nediscriminatorii. Noutatea este aceasta prevedere, de informare a candidatilor despre clauzele relevante ale contractului colectiv de munca aplicabil, acolo unde acesta exista.
Transparenta in comunicarea interna. Ce obligatii ai fata de angajati
Directiva europeana prevede ca angajatorii trebuie sa faca accesibile criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor si a evolutiei salariale.
De asemenea, toti angajatii au dreptul de a solicita informatii despre propriul salariu si despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru roluri similare, iar angajatorii trebuie sa ii informeze anual despre acest drept. In plus, informatiile trebuie sa fie accesibile si persoanelor cu dizabilitati, fiind furnizate intr-un format adaptat nevoilor acestora, astfel incat sa poata fi intelese si utilizate efectiv.
Proiectul privind transparentizarea salariala din Romania preia aceleasi obligatii ale angajatorilor, de a pune la dispozitia lucratorilor criteriile utilizate pentru stabilirea remuneratiei, a nivelurilor de remunerare, precum si modalitatile de evolutie a remuneratiei (daca exista), insa clarifica si obligatiile fata de bugetari:
pentru personalul platit din fonduri publice, angajatorii au obligatia de a pune la dispozitia lucratorilor, suplimentar fata de prevederile alin. (1), si grilele de salarizare.
Proiectul clarifica si obligatiile pentru angajatorii cu mai putin de 50 de angajati:
(3) Prevederile alin. (1) referitoare la obligatia de informare a criteriilor de evolutie a remuneratiei nu se aplica angajatorilor care au mai putin de 50 de lucratori.
Insa actul normativ din Romania vine cu o abordare mai stricta decat Directiva europeana si prevede maximum 30 de zile lucratoare pentru ca angajatorul sa dea raspuns. In plus, angajatii nu sunt limitati la o simpla solicitare — daca informatiile primite sunt incomplete sau neclare, pot reveni cu cereri de clarificare, iar angajatorul are obligatia sa raspunda motivat.
Un alt element relevant in proiectul de lege romanesc este posibilitatea angaajatilor de a apela nu doar direct la angajator, ci si la CNCD (Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii), ceea ce reduce barierele practice in accesarea informatiilor.
In paralel, exista si o obligatie proactiva pentru angajator (transpusa din Directiva europeana): informarea anuala a angajatilor despre existenta acestui drept de a solicita informatii despre salariu si despre modul in care poate fi exercitat. Astfel, transparenta nu mai depinde doar de initiativa individuala, ci devine parte din comunicarea interna recurenta.
Obligatia de evaluare comuna a remuneratiilor
Directiva privind transparenta salariala stabileste obligatia efectuarii unei evaluari comune a remuneratiilor (joint pay assessment) in cazul in care raportarile salariale indica existenta unor inegalitati de remunerare intre femei si barbati.
Astfel, evaluarea devine obligatorie pentru angajatorii cu cel putin 100 de lucratori, atunci cand sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
- exista o diferenta de cel putin 5% intre nivelurile medii de remunerare ale femeilor si barbatilor, intr-o categorie de lucratori;
- diferenta nu este justificata prin criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului;
- diferenta nu a fost remediata in termen de 6 luni de la raportare.
Evaluarea se realizeaza in cooperare cu reprezentantii lucratorilor (sau, in lipsa acestora, cu reprezentanti desemnati de lucratori) si are ca scop identificarea, remedierea si prevenirea discriminarii salariale. Directiva stabileste in mod detaliat continutul minim al evaluarii.
De asemenea, Directiva prevede obligatia angajatorilor de a pune evaluarea comuna a remuneratiilor la dispozitia lucratorilor si a reprezentantilor lucratorilor si o comunica organismului de monitorizare in conformitate cu articolul 29 alineatul (3) litera (d). De asemenea, o pun la dispozitia inspectoratului de munca si a organismului pentru egalitate, la cererea acestora.
Prevederile despre evaluarea comuna a remuneratiilor in proiectul legislativ din Romania
Proiectul de act normativ din Romania preia in mod fidel structura si continutul dispozitiilor din Directiva referitoare la evaluarea comuna a remuneratiilor.
Astfel, sunt mentinute:
- conditiile de declansare a evaluarii (diferenta de cel putin 5% intre nivelurile medii de remunerare ale femeilor si barbatilor, lipsa justificarii, nerezolvarea in 6 luni);
- obligatia cooperarii cu reprezentantii lucratorilor;
- evaluarii (identificare, remediere, prevenire);
- elementele obligatorii ale evaluarii (analize, diferente, justificari, masuri, monitorizare);
- obligatiile de transparenta si comunicare catre lucratori si autoritati;
- necesitatea eliminarii diferentelor nejustificate si revizuirea sistemelor de evaluare a posturilor.
Proiectul introduce si o serie de clarificari si elemente suplimentare fata de Directiva europeana, care particularizeaza aplicarea la nivel national a evaluarii comune.
Proiectul de lege mentioneaza institutiile competente care gestioneaza evaluarea comuna:
- Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati primeste de la angajator evaluarea comuna a remuneratiilor, aceasta avand obligatia de a fi comunicata catre institutie, precum si pusa la dispozitia lucratorilor si a reprezentantilor acestora.
- Inspectoratul Teritorial de Munca si Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii pot solicita angajatorului evaluarea comuna a remuneratiilor, acesta fiind obligat sa o puna la dispozitia lor la cerere.
- Inspectia Muncii, Inspectoratul Teritorial de Munca competent si Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii pot fi implicate in procesul de corectare a diferentelor salariale, angajatorul avand obligatia sa remedieze diferentele nejustificate in maximum 6 luni, in consultare cu reprezentantii lucratorilor.
Sprijin institutional concret pentru angajatori
Se introduce rolul explicit al Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati in furnizarea de:
- Metodologii
- suport logistic
- materiale informative
→ in linie cu Directiva, dar mai detaliat operational: In vederea sprijinirii angajatorilor cu mai putin de 250 de lucratori si a reprezentantilor lucratorilor,
Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati ofera asistenta de specialitate si pune la dispozitie metodologii, suport logistic si alte tipuri de materiale informative.
Obligatii de raportare in functie de numarul de angajati
Directiva (UE) 2023/970 introduce pentru prima data la nivel european ideea ca obligatiile de transparenta salariala trebuie sa fie proportionale cu dimensiunea angajatorului.
Directiva stabileste un cadru european unitar, inclusiv termene si praguri de raportare:
- Companii cu peste 250 de angajati:
– trebuie sa raporteze anual
– prima raportare se face in 2027, pentru anul calendaristic 2026 - Companii cu 150–249 de angajati:
– trebuie sa raporteze o data la 3 ani
– incepand tot din 2027 - Companii cu 100–149 de angajati:
– intra in aceeasi logica de raportare la 3 ani
– dar cu aplicare intarziata, incepand din 2031
Statele membre nu vor impiedica angajatorii cu mai putin de 100 de lucratori sa furnizeze in mod voluntar informatiile prevazute la alineatul (1). Statele membre pot, in temeiul legislatiei nationale, sa oblige angajatorii cu mai putin de 100 de lucratori sa furnizeze informatii privind remunerarea.
Daca diferenta de remunerare este de peste 5% si nu poate fi justificata, se declanseaza obligatia de evaluare comuna a salariilor (joint pay assessment).
Romania a adoptat intocmai prevederile Directivei privind termenele de raportare in functie de marimea companiei si continutul rapoartelor, acestea fiind mentionate in Art. 9 din proiectul de lege.
Informatiile care fac obiectul raportarii includ cel putin urmatoarele date:
a) diferenta de remunerare dintre femei si barbati;
b) diferenta de remunerare intre femei si barbati existenta la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remuneratiei;
c) diferenta mediana de remunerare dintre femei si barbati;
d) diferenta mediana de remunerare intre femei si barbati pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remuneratiei;
e) proportia dintre lucratori de sex feminin si cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remuneratiei;
f) proportia dintre lucratorii de sex feminin si lucratorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartila;
g) diferenta de remunerare intre femei si barbati pe categorii de lucratori, defalcata in functie de salariul sau plata obisnuita de baza si de componentele complementare sau variabile ale remuneratiei.
Ce aduce nou proiectul de lege din Romania este stabilirea pentru angajatori a unor termene de raspuns la solicitarile angajatilor (ca urmare a publicarii rapoartelor salariale):
(10) Lucratorii, reprezentantii lucratorilor, Inspectoratele Teritoriale de Munca si Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii au dreptul de a solicita angajatorilor clarificari si detalii suplimentare cu privire la orice date furnizate, inclusiv explicatii privind orice diferenta de remunerare intre femei si barbati. Angajatorii raspund acestor solicitari intr-un termen de 30 de zile lucratoare, cu posibilitatea de prelungire cu un termen de pana la 30 de zile lucratoare, furnizand un raspuns argumentat.
(11) In cazul in care diferentele de remunerare dintre femei si barbati nu se justifica pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorii remediaza situatia in termen de 90 de zile lucratoare, in cooperare cu reprezentantii lucratorilor, Inspectoratul Teritorial de Munca si/sau Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, dupa caz.
(12) Prin exceptie, in situatii temeinic justificate, termenul de la alin. (11) se poate prelungi, dar nu mai mult de 6 luni.
Proiectul de lege mentioneaza si numele institutiei care va primi raportarile din partea angajatorilor.
(3) Raportarea datelor prevazute la alin. (2) se realizeaza catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati, dupa cum urmeaza:
(4) Metodologia de raportare, formatul standard al raportarii si termenele exacte se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei, tineretului si solidaritatii sociale, la propunerea Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati.
De asemenea, proiectul de lege din Romania clarifica si situatia companiilor sub 100 de angajati. Conform Directivei europene, acestea nu sunt obligate sa raporteze diferentele salariale de gen si aceeasi prevedere se mentine si in Romania:
(5) Angajatorii cu mai putin de 100 de lucratori pot raporta informatiile prevazute la alin. (1) in mod voluntar.
Sanctiuni pentru angajatorii care nu respecta regulile de transparenta salariala
Directiva europeana prevede: „Statele membre ar trebui sa prevada sanctiuni eficiente, proportionale si descurajatoare in cazul incalcarii dispozitiilor nationale adoptate in temeiul prezentei directive sau al dispozitiilor nationale deja in vigoare la data intrarii in vigoare a acestei directive si care se refera la dreptul la egalitate de remunerare. Astfel de sanctiuni ar trebui sa includa amenzi care ar putea fi stabilite in functie de cifra de afaceri anuala bruta a angajatorului sau de masa salariala totala a acestuia.
Trebuie luate in considerare orice alte circumstante agravante sau atenuante care pot fi aplicabile in functie de situatie, de exemplu atunci cand discriminarea salariala pe criteriul sexului este combinata cu alte motive protejate de discriminare.
Statele membre ar trebui sa stabileasca sanctiuni specifice pentru incalcarile repetate ale oricarui drept sau oricarei obligatii referitoare la egalitatea de remunerare intre barbati si femei pentru aceeasi munca sau pentru munca de valoare egala, pentru a reflecta gravitatea incalcarii si pentru a descuraja in continuare astfel de incalcari.”
Proiectul de lege din Romania transpune aceste prevederi si mentioneaza concret faptele care sunt sanctionate si amenzile:
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza urmatoarele fapte:
a) nerespectarea obligatiei de informare a candidatilor, prevazuta la art. 5 alin. (1);
b) adresarea de intrebari privind istoricul salarial, conform interdictiei de la art. 5 alin. (3);
c) neasigurarea accesului la criteriile de remunerare, conform art. 6;
d) refuzul de a furniza informatiile solicitate de lucratori, conform art. 7;
e) nerespectarea obligatiilor de raportare, conform art. 9;
f) neefectuarea evaluarii comune a remuneratiilor, in conditiile art. 10.
Romania a stabilit si sanctiuni pentru angajatorii care nu respecta transparenta salariala. Astfel, contraventiile prevazute se sanctioneaza cu amenzi intre 10.000 si 20.000 de lei.
In situatia in care incalcarea principiului egalitatii de remunerare se bazeaza pe mai multe criterii de discriminare, dintre care unul este sexul, se considera ca exista discriminare intersectionala, aceasta fiind tratata ca o circumstanta agravanta.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor revin personalului de control din cadrul Inspectoratelor Teritoriale de Munca, in limitele competentelor prevazute de lege.
Daca drepturile si obligatiile sunt incalcate in mod repetat, fapta este considerata mai grava si se sanctioneaza cu amenzi intre 20.000 si 30.000 de lei.
Concluzie
Proiectul de lege privind transparenta salariala din Romania urmeaza regulile stabilite de Directiva (UE) 2023/970, dar le face mai clare si mai usor de aplicat. Daca Directiva stabileste cadrul general, legislatia nationala introduce termene concrete, institutii responsabile si sanctiuni precise.
Transparenta salariala trece din zona de principiu in zona de aplicare efectiva — astfel incat intrebarile „cat este salariul?” sau „ce salariu are colegul?” sa nu mai fie evitate sau amanate, ci sa aiba un raspuns clar inca de la inceputul recrutarii sau discutiei cu angajatii.
Echipa BIA Human Capital Solutions, cu o experienta de 17 ani in consultanta HR, este un partener de incredere pentru companiile care doresc sa inteleaga si sa se adapteze schimbarilor legislative din domeniul muncii. Expertii BIA HCS in legislatia muncii iti ofera tot suportul necesar pentru a implementa transparentizarea salariala in compania ta imediat ce legea va fi publicata in iunie 2026.
Solicita Oferta Personalizata
Surse:
- Proiectul de lege privind transparenta salariala si consolidarea aplicarii principiului egalitatii de remunerare intre femei si barbati pentru o munca egala sau o munca de valoare egala, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative
- Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms (Text with EEA relevance)
Citeste si: