Din 2 august 2026, legislatia europeana clasifica deciziile de angajare bazate pe AI drept risc ridicat, iar candidatii din Uniunea Europeana au dreptul legal sa ceara interventia unui om in evaluarea lor. Datele sustin aceasta decizie: combinarea AI cu aabordarea umana imbunatateste corectitudinea cu 73%, conform unui studiu McKinsey).
Cat te bazezi pe AI si cat te bazezi pe abordarea umana cand iei decizia de a angaja un coleg nou?
Intr-o piata in care un singur anunt poate atrage zeci sau chiar sute de aplicari, recrutarea inseamna tot mai mult si capacitatea de a procesa rapid un volum mare de informatii. AI poate analiza CV-uri, poate identifica experiente si competente relevante, poate compara profiluri si poate ajuta la prioritizarea candidatilor. Insa recrutarea nu se termina atunci cand AI iti pune un profil in topul listei. De acolo incepe partea in care te intrebi: Este corect sa te bazezi doar pe AI in evaluare? Este obiectiv in evaluare? Si, pe masura ce verifici informatiile, intelegi lucruri pe care un CV nu le poate spune singur.
Afla de la Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS si de la Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS cum se schimba rolul recrutorului odata cu integrarea AI in recrutare, ce poate face tehnologia cu adevarat si unde ramane esentiala judecata umana.
Un CV poate fi potrivit. Dar omul?
Imagineaza-ti doi candidati care au experiente aproape identice. Amandoi au lucrat in domeniu. Amandoi au competentele cerute. Amandoi au rezultate bune in CV.
Un algoritm ii poate pune foarte aproape unul de celalalt. Dar apoi incepi conversatia.
Unul iti explica foarte clar de ce a facut o schimbare de cariera. Celalalt are un parcurs mai liniar, dar descoperi ca isi doreste un rol in care sa poata invata si sa isi asume mai multa responsabilitate.
Unul pune intrebari despre echipa. Celalalt este interesat in primul rand de responsabilitatile rolului.
Niciuna dintre aceste informatii nu este neaparat „mai buna”. Dar poate schimba ceea ce inseamna potrivirea pentru acel job. De aceea, recrutarea nu se termina atunci cand gasesti un profil care corespunde criteriilor.
„Pentru candidat, nu este atat de important daca in spatele unui proces exista AI sau nu, cat este felul in care se simte pe parcursul lui. Are nevoie sa stie ca profilul sau este inteles, ca poate explica lucrurile pe care un CV nu le surprinde si ca exista un om care pune intrebarile potrivite. Tehnologia poate sustine selectia, dar increderea se construieste prin interactiune.”, spune Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS.
Daca procesul de recrutare este foarte automatizat, exista riscul ca interactiunea sa devina mai impersonala, iar candidatul, gasit rapid, sa nu fie potrivit rolului.
Cat de mult ne putem baza pe ceea ce ne arata datele?
Exista si o alta discutie importanta atunci cand folosim AI in recrutare: cea despre obiectivitate si despre preconceptii.
La prima vedere, un algoritm pare mai obiectiv decat un om. Nu oboseste, nu are o zi proasta si poate aplica aceleasi criterii unui numar foarte mare de candidati. Dar AI-ul nu opereaza in vid. Modelele sunt antrenate pe date, iar datele pot contine dezechilibre. Daca anumite criterii istorice reflecta deja biasuri din procesele de recrutare, acestea pot fi preluate si de sistemele care invata din ele.
Cercetarile despre utilizarea AI in recrutare atrag atentia tocmai asupra acestei probleme: algoritmii pot contribui la reducerea anumitor forme de subiectivitate, dar pot, in anumite conditii, sa reproduca sau chiar sa amplifice biasurile existente.
De aceea, tehnologia nu trebuie privita nici ca o solutie perfect obiectiva. Conteaza cum este construita, ce date foloseste, ce criterii aplica si, mai ales, cum sunt interpretate rezultatele sale.
„Atunci cand introducem tehnologia intr-un proces de recrutare, trebuie sa fim atenti nu doar la ceea ce castigam ca eficienta, ci si la modul in care folosim rezultatele. AI poate sustine decizia, insa responsabilitatea de a o intelege si de a o pune in context ramane la oameni.”, spune Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS.
Pentru un manager, acest lucru este cu atat mai important cu cat decizia de angajare nu ramane in departamentul HR. Ea ajunge in echipa, in obiective, in performanta si, in cele din urma, in business.
Daca AI iti da lista mai repede, ce faci cu timpul castigat?
In recrutare, viteza nu inseamna si o decizie buna.
Daca nu mai petreci ore intregi cautand CV-uri, poti petrece mai mult timp cu oamenii care merita sa fie cunoscuti. Poti avea o conversatie mai buna cu un candidat. Poti intelege mai bine cerintele managerului. Poti observa o experienta care, la prima vedere, nu pare relevanta, dar care poate deveni un avantaj in rol.
Exact aceste aspecte, de finete, le surprinde raportul LinkedIn Future of Recruiting 2025. Pe masura ce AI preia sarcinile repetitive, recrutorii isi pot muta atentia catre relatia cu candidatii, evaluarea competentelor si activitati mai strategice. LinkedIn arata ca, dintre profesionistii care folosesc sau experimenteaza cu GenAI, 35% spun ca timpul economisit este folosit pentru screeningul candidatilor, iar 26% pentru evaluarea competentelor.
Si datele schimba putin perspectiva.
Poate ca valoarea AI nu inseamna ca iti permite sa faci aceeasi munca mai repede. Poate ca valoarea lui este ca iti permite sa faci mai bine partea de munca pentru care timpul nu era niciodata suficient.
„AI-ul poate deveni un partener foarte bun pentru recrutor, mai ales atunci cand vorbim despre volume mari de informatii si despre nevoia de a ajunge rapid la profilurile relevante. Dar valoarea lui sta in a inlocui interactiunea umana. Din contra, daca il folosim corect, ne poate ajuta sa avem mai mult timp pentru oameni si pentru conversatiile care conteaza.”, spune Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS.
Cum umanizeaza marile companii recrutarea in era AI
Un experiment realizat pe aproape 70.000 de candidati (Jabarian si Henkel, SSRN, 2025) arata ca cei intervievati de AI au cu 12% mai multe sanse sa primeasca o oferta de angajare si o rata de retentie la 30 de zile mai mare cu 18% fata de cei intervievati traditional — insa, in ambele variante testate, decizia finala de angajare a ramas in sarcina recrutorilor umani, nu a algoritmului. Datele confirma ceea ce marile companii au inteles deja: AI castiga teren la capitolul consistenta, dar increderea candidatului tot de un om depinde.
Unilever a redus timpul de recrutare cu pana la 75% dupa ce a introdus evaluari video analizate de AI, insa a mentinut un interviu final sustinut de un recrutor uman pentru fiecare candidat care ajunge in etapa decisiva — tocmai pentru a verifica ce algoritmul nu poate masura: motivatia si potrivirea culturala.
Hilton foloseste chatbot-ul Connie pentru a raspunde instant intrebarilor candidatilor si a programa interviuri, dar deciziile de angajare raman in sarcina echipelor de recrutare, nu a sistemului. Rezultatul: un proces mai rapid, fara sa elimine conversatia care construieste incredere.
Datele sustin aceasta directie. Potrivit raportului SHRM State of the Workplace 2025, doar 56% dintre profesionistii in HR isi considera eficient procesul de recrutare, iar aproape 40% dintre angajati raporteaza un volum de munca mai mare din cauza posturilor neocupate — un semnal ca viteza AI, singura, nu rezolva problema. In plus, un studiu Gartner din 2025 arata ca doar 26% dintre candidati au incredere ca AI ii evalueaza corect, ceea ce explica de ce companiile care investesc in AI investesc, in paralel, si in interactiunea umana vizibila din proces.
Concluzia acestor exemple e simpla: AI preia volumul, insa compania care castiga increderea candidatilor este cea care pastreaza un om vizibil in punctele critice ale procesului — interviuri, feedback-ul, decizia.
Viitorul nu este AI versus recrutor. Este AI impreuna cu recrutorul
Poate ca aceasta este falsa dilema de la care pornim prea des: cine va castiga — omul sau inteligenta artificiala?
In recrutare, intrebarea utila este: Cum le folosim impreuna pentru a lua decizii mai bune?
AI poate procesa volume mari de informatii. Poate identifica pattern-uri, poate accelera screeningul si poate sustine recruiterul in luarea deciziilor.
Recrutorul poate pune informatia in context. Poate evalua nuante. Poate pune intrebari suplimentare. Poate observa contradictii. Poate construi o relatie de incredere cu candidatul si poate intelege ceea ce nu apare intr-un set de date.
Raportul LinkedIn Future of Recruiting 2025 surprinde o schimbare importanta: pe masura ce AI intra in tot mai multe etape ale recrutarii, atentia se muta de la simpla identificare a candidatilor catre calitatea deciziei de angajare. 89% dintre profesionistii in recrutare considera ca masurarea calitatii angajarii va deveni tot mai importanta, semn ca viteza procesului nu este suficienta pentru a defini o recrutare reusita.
La BIA HCS, AI-ul cauta. Omul alege.
AI-ul face parte din procesul nostru, dar nu inlocuieste oamenii. Echipa foloseste tehnologia pentru selectarea candidatilor, insa fiecare profil ajuns in etapa decisiva trece printr-o discutie directa cu recrutorul care cunoaste atat rolul, cat si contextul specific al companiei client.
Avantajul pentru clienti nu sta doar in viteza, ci in acuratetea potrivirii. Recrutorii BIA HCS cunosc piata muncii din Romania, legislatia locala si cerintele reale ale fiecarui angajator — lucruri pe care niciun algoritm nu le poate evalua singur. AI reduce timpul petrecut pe volumul mare de CV-uri, iar echipa investeste timpul castigat in intelegerea motivatiei candidatilor si in construirea unei relatii de incredere, exact ceea ce arata si datele din acest articol ca face diferenta intre o angajare rapida si una potrivita.
Rezultatul pentru clienti: un proces de sourcing mai rapid, dar cu aceeasi rigoare umana la partea de decizie, sustinuta de experienta echipei BIA HCS in recrutare si consultanta de resurse umane.
Scrie-ne la biaoffice@bia.ro sau suna la 0727 500 366.
Solicita Oferta Personalizata
Concluzie: Poate AI sa gaseasca omul potrivit?
Da — poate contribui semnificativ la gasirea lui. Dar „omul potrivit” nu este intotdeauna cel al carui CV seamana cel mai mult cu descrierea jobului.
Este omul care poate performa in acel rol, in acel context, in acea echipa si in acel moment al organizatiei. Este omul ale carui competente se potrivesc cu nevoia companiei, dar si ale carui asteptari se potrivesc cu ceea ce compania poate oferi.
De aceea, probabil ca nu ar trebui sa ii cerem AI-ului sa raspunda singur la intrebarea „Pe cine angajam?”. Ar trebui sa il folosim pentru a ajunge mai repede la intrebarea care conteaza cu adevarat:
„Ce trebuie sa intelegem despre acest om inainte sa luam o decizie care ii poate schimba lui cariera si noua echipa?”
Iar raspunsul nu se afla intr-un scor. Se construieste intr-o conversatie.
Iar acolo unde AI poate aduce viteza si precizie, omul aduce ceva ce nu ar trebui sa pierdem din vedere: intelegerea contextului, discernamant si intuitie.
Surse:
- Legislatia europeana (EU AI Act) — prevederea privind clasificarea deciziilor de angajare bazate pe AI drept risc ridicat si dreptul candidatilor la interventie umana, aplicabila din 2 august 2026.
- McKinsey — studiul care arata ca imbinarea AI cu supravegherea umana imbunatateste rezultatele legate de corectitudine cu 73%.
- SSRN — Jabarian & Henkel (2025) — experiment de teren pe aproape 70.000 de candidati, despre interviurile conduse de AI (12% mai multe oferte, 18% retentie mai buna la 30 de zile).
- LinkedIn — Future of Recruiting 2025 — statisticile despre timpul economisit prin AI (35% screening, 26% evaluarea competentelor) si despre importanta calitatii angajarii (89%).
- SHRM — State of the Workplace 2025 — datele despre eficienta perceputa a recrutarii (56%) si volumul de munca suplimentar din cauza posturilor neocupate (aproape 40%).
- Gartner (2025) — statistica despre increderea candidatilor in evaluarea facuta de AI (26%).
Citeste si:
Cum iti pregatesti strategia de recrutare pentru ultimele luni din an
Cum mentii business-ul profitabil intr-un context economic tot mai dificil?
Despre autor
