Ultimele luni ale anului insemna pentru tine mai multe proiecte de gestionat in acelasi timp: pozitii care trebuie ocupate, planuri pentru anul urmator, bugete de pregatit si discutii cu managerii despre recrutarile pentru 2027.
In acelasi timp, unele recrutari pot avansa mai greu decat ai estimat. Poate ai pozitii deschise de mai mult timp, aplicari putine sau dificultati in identificarea candidatilor care raspund cu adevarat nevoilor rolului.
Este un moment potrivit pentru o recalibrare a strategiei. O analiza a rezultatelor obtinute pana acum, o discutie deschisa cu managerii si o prioritizare clara a rolurilor te pot ajuta sa ai mai multa claritate si sa pregatesti din timp recrutarea pentru toamna. Afla de la Cristina Scărlătescu – Recruitment Manager și de la Andreea Dumitrescu – Senior Recruitment Manager BIA Human Capital Solutions cum iti poti ajusta strategia de recrutare pentru a gasi oamenii potriviti joburilor si a incheia proiectele la timp.
„Ne asteptam la o perioada caracterizata de prudenta si planificare pe termen scurt. Companiile sunt mai selective, dar continua sa caute talente pentru roluri strategice si pozitii care sustin obiectivele de business”, spune Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS.
Perspectiva este relevanta intr-o perioada in care recrutarea devine tot mai strans legata de prioritatile de business. Volumul de angajari conteaza mai putin decat capacitatea organizatiei de a identifica oamenii potriviti pentru rolurile care au cel mai mare impact.
„Observam o repoziționare strategica a proceselor de recrutare. Companiile continua sa angajeze, insa mult mai atent si cu un accent clar pe rolurile care aduc valoare direct in business. In timp ce proiectele de volum sunt amanate, posturile critice raman prioritare”, spune Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS.
De ce apare aceasta nevoie de selectie si prioritizare in recrutare?
Datele Greenhouse, analizate de la 6.000 de companii arata o crestere puternica a volumului de aplicari, in paralel cu reducerea dimensiunii echipelor de recrutare. In 2025, numarul de aplicari per recrutor a fost de peste cinci ori mai mare fata de 2022, in timp ce numarul recrutorilor dintr-o organizatie a scazut cu 56%. In acelasi timp, timpul de ocupare a unei pozitii a crescut cu 37% in intervalul analizat.
LinkedIn Research Talent din 2026 arata ca 66% dintre recrutori considera ca identificarea candidatilor calificati a devenit mai dificila, in timp ce 59% spun ca AI ii ajuta deja sa descopere candidati cu competente pe care altfel nu i-ar fi identificat.
Pentru liderii HR, aceste date contureaza o realitate relevanta: mai multe aplicari nu inseamna automat acces mai usor la talentul potrivit. Strategia de recrutare are nevoie de prioritizare, claritate si capacitatea de a directiona resursele catre rolurile care conteaza cel mai mult pentru organizatie.
Iata ce iti recomanda echipa de recrutare BIA Human Capital Solutions pentru Q3 si Q4 din 2026!
1. INCEPE CU O ANALIZA A RECRUTARII DE PANA ACUM
O strategie buna pentru ultimele luni ale anului incepe cu o privire atenta asupra recrutarii de pana acum.
Primele luni ale anului ti-au oferit suficiente informatii despre pozitiile pentru care ai gasit candidati relativ usor, despre cele care au ramas deschise mai mult timp, despre sursele care ti-au adus candidatii potriviti si despre etapele in care procesele de recrutare s-au blocat sau au avansat mai greu.
De exemplu, daca o pozitie a ramas deschisa timp de trei luni, merita sa te intrebi ce a determinat aceasta durata. Ai avut prea putini candidati relevanti? Profilul cautat a fost prea restrictiv? Procesul de selectie a durat prea mult? Sau ai folosit canale care nu au functionat pentru acel tip de rol?
Datele SHRM arata ca, in 2026, durata medie de ocupare a unei pozitii non-executive este de 39 de zile calendaristice. In acelasi timp, doar 20% dintre organizatiile analizate masoara calitatea angajarilor realizate.
De aceea, atunci cand faci analiza, merita sa te uiti dincolo de numarul pozitiilor ocupate. Poti urmari:
- pozitiile care au avut cea mai lunga perioada de recrutare;
- sursele din care au venit candidatii angajati;
- numarul candidatilor care au trecut de fiecare etapa a procesului;
- motivele pentru care anumite oferte au fost acceptate sau refuzate;
- timpul necesar pentru fiecare etapa a recrutarii;
- rezultatele angajarilor realizate;
- rolurile pentru care continui sa gasesti cu dificultate candidati potriviti.
O astfel de analiza iti poate arata unde functioneaza deja bine strategia ta si unde merita sa faci ajustari. In acelasi timp, iti ofera un punct de plecare pentru planificarea recrutarilor din anul urmator.
2. REANALIZEAZA PROFILURILE PENTRU ROLURILE GREU DE OCUPAT
Atunci cand o pozitie ramane deschisa mai mult timp, merita sa revezi nu doar strategia de recrutare, ci si profilul pe care il cauti. In unele situatii, profilul construit in urma cu un an sau doi poate contine cerinte care limiteaza inutil numarul candidatilor potriviti.
O discutie cu managerul care recruteaza te poate ajuta sa separi ceea ce este esential pentru performanta in rol de ceea ce poate fi invatat dupa angajare. Poti analiza, de asemenea, daca experienta dintr-o alta industrie sau anumite competente transferabile pot fi relevante pentru pozitia respectiva.
Tendinta catre recrutarea bazata pe competente este sustinuta si de cercetarea LinkedIn. Peste noua din zece profesionisti in recrutare considera evaluarea corecta a competentelor importanta pentru calitatea angajarii, iar datele LinkedIn indica o probabilitate cu 12% mai mare de a realiza o angajare de calitate in cazul organizatiilor care folosesc mai intens criterii bazate pe competente.
Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS, observa aceasta provocare si in proiectele de recrutare din piata:
„Atunci cand o pozitie ramane deschisa mai mult timp, merita sa te uiti din nou la profilul cautat si sa discuti cu managerul care sunt competentele cu adevarat esentiale pentru acel rol. De multe ori, provocarea nu este lipsa candidatilor, ci diferenta dintre profilul ideal si ceea ce exista in piata la momentul respectiv. O recalibrare atenta a cerintelor iti poate permite sa ajungi la mai multi candidati relevanti, fara sa faci compromisuri asupra competentelor care conteaza cu adevarat.”
In acest proces, poti avea in vedere:
- competentele esentiale pentru rol;
- competentele care pot fi dezvoltate dupa angajare;
- experienta relevanta din alte industrii sau domenii;
- competentele care pot fi transferate dintr-un alt tip de rol;
- capacitatea candidatului de a invata si de a se adapta.
In felul acesta, pastrezi standardele importante pentru pozitie, dar iti oferi mai multe sanse sa identifici candidatul potrivit.
3. PRIORITIZEAZA ROLURILE IN FUNCTIE DE IMPACTUL LOR ASUPRA BUSINESSULUI
Atunci cand ai mai multe pozitii deschise, toate pot parea importante. Pentru a mentine un control asupra costurilor, merita insa sa stabilesti care dintre ele au cel mai mare impact asupra activitatii companiei.
Un rol poate fi esential pentru continuitatea operatiunilor, altul poate sustine un proiect strategic, iar un altul poate avea un impact direct asupra rezultatelor comerciale. Intelegerea acestor diferente te ajuta sa stabilesti unde este nevoie de cele mai multe resurse si de cea mai mare viteza de recrutare.
Aceasta perspectiva devine cu atat mai importanta intr-un context in care companiile urmaresc atent eficienta investitiilor in recrutare.
Cand stabilesti prioritatile pentru urmatoarele luni, poti analiza:
- impactul rolului asupra rezultatelor companiei;
- importanta pozitiei pentru continuitatea activitatii;
- contributia sa la proiectele strategice;
- dificultatea estimata a recrutarii;
- disponibilitatea candidatilor potriviti in piata;
- efectele pe care le-ar avea o perioada mai lunga in care pozitia ramane neocupata.
Acest exercitiu te ajuta sa iti concentrezi eforturile acolo unde recrutarea poate avea cea mai mare valoare pentru companie si sa stabilesti realist ce poate fi recrutat acum si ce poate fi planificat pentru perioada urmatoare.
4. Analizeaza SURSELE DE RECRUTARE si selecteaza-le in functie de rezultate
Un numar mare de aplicari poate parea un rezultat bun, insa, mai important este cate dintre aceste aplicari sunt relevante pentru pozitia pe care vrei sa o ocupi.
Greenhouse arata ca volumul aplicatiilor a crescut puternic in ultimii ani, in timp ce recrutorii gestioneaza un numar tot mai mare de candidaturi pentru fiecare pozitie. Datele companiei indica o crestere de 111% a volumului aplicarilor intre 2022 si 2025.
In acest context, alegerea sursei potrivite devine tot mai importanta. Un canal care functioneaza foarte bine pentru un rol de volum poate avea rezultate slabe atunci cand cauti un specialist cu experienta sau un manager.
Pentru unele pozitii, platformele de recrutare pot ramane o sursa eficienta. Pentru rolurile de nisa, specialisti sau management, headhunting-ul sau cautarea directa pe LinkedIn iti pot oferi acces la candidati pe care nu ii gasesti printr-o recrutare clasica.
Ca sa vezi ce functioneaza pentru compania ta, poti urmari:
- cate candidaturi relevante iti aduce fiecare sursa;
- cate persoane ajung la interviu;
- cate candidaturi ajung pe lista scurta;
- cate oferte sunt acceptate;
- cat timp iti ia sa ocupi o pozitie folosind fiecare sursa.
5. CONSTRUIESTE DIN TIMP O BAZA DE CANDIDATI PENTRU ROLURILE VIITOARE
Unele recrutari au nevoie de mai mult timp, mai ales atunci cand cauti specialisti cu experienta, profesionisti pentru roluri de nisa sau manageri.
De aceea, poate fi util sa incepi relatia cu potentialii candidati inainte ca pozitia sa devina o urgenta. Un candidat potrivit poate fi interesat de o discutie astazi, dar disponibil pentru o schimbare peste cateva luni. Un altul poate fi deschis unei oportunitati, chiar daca in acest moment nu exista inca rolul potrivit.
Daca incepi sa construiesti aceste relatii din timp, atunci cand apare o pozitie dificil de ocupat nu mai pornesti de la zero. Ai deja contacte relevante, stii mai multe despre experienta si asteptarile candidatilor si poti reveni catre oamenii potriviti atunci cand apare oportunitatea.
Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS, recomanda ca aceasta abordare sa faca parte din planificarea recrutarii:
„Daca stii ca vei avea nevoie de anumite competente in urmatoarele luni, merita sa incepi de acum conversatiile cu profesionistii relevanti. Poate ca persoana potrivita nu este disponibila astazi, dar poate fi interesata de o discutie si de o oportunitate peste doua sau trei luni. O relatie construita din timp iti ofera mai multa flexibilitate atunci cand pozitia devine disponibila si te ajuta sa reduci presiunea unei recrutari facute in graba.”
In aceasta baza de candidati poti include:
- candidati finalisti din proiecte anterioare;
- profesionisti identificati in cadrul cautarilor;
- recomandari venite din interiorul companiei;
- specialisti care nu cauta activ un job, dar sunt deschisi la discutii;
- profesionisti din comunitati si retele relevante;
- persoane care si-au exprimat anterior interesul pentru compania ta.
Construirea acestor relatii iti poate oferi un avantaj important: timp. Iar in recrutarea pentru pozitiile dificile, timpul poate face diferenta dintre o cautare reactiva si una bine planificata.
6. Priveste procesul si din perspectiva candidatului
Experienta din procesul de recrutare poate influenta decizia candidatului la fel de mult ca rolul in sine.
De aceea merita sa intri in rolul sau si sa te intrebi:
Cat timp asteapta dupa interviu? Stie care este urmatorul pas? Are acces la informatii clare despre rol? Managerul este disponibil atunci cand este nevoie? Feedbackul ajunge intr-un interval rezonabil?
SHRM estimeaza ca screeningul si interviurile reprezinta fiecare aproximativ 8-9 zile din procesul de recrutare, in medie. Fiecare etapa are astfel un impact asupra duratei totale si asupra experientei candidatului.
Poti analiza:
- numarul de etape necesare pentru o decizie;
- timpul dintre interviuri;
- numarul de persoane implicate in proces;
- timpul necesar pentru feedback;
- durata aprobarii ofertei;
- punctele in care candidatii aleg sa se retraga.
Andreea Dumitrescu subliniaza legatura dintre experienta candidatului si employer branding:
Employer branding-ul nu mai este un mesaj frumos de comunicare, ci o experienta traita, coerenta si autentica, de la primul contact pana la feedback-ul final.
Fiecare interactiune din proces poate contribui, astfel, la felul in care un candidat percepe compania, indiferent daca ajunge sau nu sa accepte oferta.
7. Pregateste din timp recrutarea pentru anul urmator
Una dintre cele mai valoroase discutii pe care le poti avea in ultimele luni ale anului este cea despre ceea ce urmeaza.
Pe masura ce se contureaza bugetele si obiectivele pentru anul viitor, poti discuta cu managerii despre:
- pozitiile care urmeaza sa fie deschise;
- competentele necesare pentru proiectele viitoare;
- rolurile pentru care recrutarea poate dura mai mult;
- bugetele si nivelurile salariale;
- posibilitatile de dezvoltare interna;
- sursele potrivite de talent;
- proiectele pentru care poate fi util suportul extern.
Cristina Scărlătescu vede aceasta etapa ca pe o legatura tot mai importanta intre HR si business:
Astazi, planificarea strategica a fortei de munca este mai mult decat o initiativa HR – este un instrument critic de business. Ea ajuta companiile sa coreleze structura de personal cu obiectivele financiare si cu nivelul de risc pe care sunt dispuse sa il asume.
Concluzie
Ultimele luni ale anului iti ofera un context bun pentru a privi recrutarea in ansamblu: ce a functionat, unde exista oportunitati de optimizare si care sunt rolurile ce merita prioritate in perioada urmatoare.
Recrutarea poate deveni astfel mai mult decat un proces de ocupare a pozitiilor vacante. Poate fi un instrument prin care pregatesti, impreuna cu managerii si partenerii potriviti, urmatoarea etapa de dezvoltare a companiei tale.
Echipa BIA Human Capital Solutions, cu peste 34 de ani de experienta in HR, este speccializata in recrutarea pentru pozitii de specialisti, middle management si top management.
Daca ai pozitii greu de ocupat, proiecte care necesita talente specializate sau vrei sa iti pregatesti din timp strategia de recrutare pentru urmatoarea perioada, putem construi impreuna o solutie adaptata obiectivelor si contextului companiei tale.
Scrie-ne la biaoffice@bia.ro sau suna la 0727 500 366.
Solicita Oferta Personalizata
Surse:
- LinkedIn – The Future of Recruiting 2025
- LinkedIn – Talent 2026
- SHRM – 2025 Benchmarking Reports
- Greenhouse – Recruiting Benchmarks
- LinkedIn – The Future of Recruiting, Search & Staffing Edition
Citeste si:
De ce companiile pierd candidati valorosi — si cum pot opri aceasta tendinta
Cum mentii business-ul profitabil intr-un context economic tot mai dificil?
Despre autor
