În 2024, recrutarea a evoluat semnificativ, însă provocările în atragerea talentelor rămân. Te confrunți cu o piață din ce în ce mai competitivă, cu un deficit semnificativ de candidați și de specialiști, precum și cu așteptările tot mai mari ale acestora. Studiile arată că aproape 70% dintre angajatori raportează dificultăți în a găsi candidați calificați (Forbes, 2024), iar 60% dintre profesioniștii din resurse umane spun că nu pot ține pasul cu schimbările tehnologice (LinkedIn, 2024). În acest context, cum va arăta 2025 în recrutare? Ce schimbări ar trebui să faci, dar și ce acțiuni începute în 2024 ar trebui să continui?Descoperă trendurile pentru a rămâne competitiv și a atrage cei mai buni candidați.
1. De la Adoptarea AI la Adaptarea la așteptările oamenilor
În 2025, se estimează că peste 60% dintre companii vor folosi AI pentru screening-ul CV-urilor, potrivit unui raport realizat de Deloitte. Chatboții pentru recrutare, analiza predictivă a performanței angajaților și interviurile video asistate de AI vor deveni norme în multe companii.
Un exemplu notabil este utilizarea algoritmilor AI pentru a elimina prejudecățile din procesele de recrutare. Companii precum Unilever și Pymetrics folosesc deja AI pentru a evalua candidații pe baza abilităților, nu a istoricului personal, contribuind la diversificarea forței de muncă.
Pe de altă parte, recrutarea asistată de AI aduce provocări. Algoritmii pot perpetua prejudecăți, iar angajații sunt adesea reticenți la interacțiunile pur digitale. Prin urmare, 2025 va fi nevoie de un echilibru între eficiența tehnologică și empatia umană, de o mai mare atenție la așteptările oamenilor.
Ce poți face:
Încurajează experimentarea și instruirea pentru ca echipa să se bucure de rezultatele AI
AI are un impact major în creșterea productivității angajaților, studiile arătând o creștere cu 40% a calității muncii lor folosind ChatGPT. Cum poți aduce acest beneficiu și în echipa ta? Creează un mediu care încurajează experimentarea, oferind angajaților încrederea de a explora potențialul AI fără teama de greșeli.
Adesea, angajații ezită să folosească AI nu din lipsă de interes, ci pentru că nu se simt pregătiți. Oferirea unei forrmări nu doar că le îmbunătățește competențele, dar le și oferă asigurarea că AI nu vine să îi înlocuiască, ci să le sporească eficiența și productivitatea.
Stabilește o strategie AI care abordează preocupările oamenilor
Deși 79% dintre lideri sunt de acord că adoptarea AI este esențială pentru a rămâne competitivi, 60% recunosc că organizația lor nu are o viziune și un plan clar pentru implementarea acesteia. Cu toate acestea, AI este deja utilizată pe scară largă în organizații—trei din patru angajați folosesc AI la locul de muncă, majoritatea (78%) folosind propriile instrumente AI fără niciun fel de îndrumare sau supraveghere oficială. Aceasta crește riscul deciziilor părtinitoare, vulnerabilităților de securitate, utilizării necorespunzătoare și încălcării confidențialității sau a proprietății intelectuale.
Teama de pierderea locurilor de muncă este, de asemenea semnificativă, mai ales când apar știri care evidențiază disponibilizările legate de AI, cum ar fi cazul Meta, care a redus aproximativ 25% din locurile de muncă, crescând în același timp investițiile în infrastructura AI cu 10 miliarde de dolari.
Colaborează cu liderii diin companie pentru a crea o strategie clară de integrare a AI, care să fie aliniată la obiectivele companiei și să abordeze riscurile aferente și anxietățile angajaților. Stabilirea unor reguli care să asigure utilizarea responsabilă a AI, definirea accesibilității, stabilirea limitelor și monitorizarea deciziilor luate cu ajutorul AI vor transforma AI într-un avantaj, nu într-o vulnerabilitate. O strategie AI care pune accent pe comunicarea transparentă despre rolul său, potențialul și impactul asupra anumitor poziții, alături de un focus puternic pe perfecționare, poate reduce temerile și poate încuraja oamenii să perceapă AI ca pe un instrument de creștere, nu ca pe o amenințare.
2. Focus pe rezolvarea dificitului de abilități
Pe măsură ce apar noile tehnologii, abilitățile necesare la locul de muncă se schimbă rapid, ceea ce duce la o nepotrivire tot mai mare între abilitățile actuale ale angajaților și cerințele viitoare. Companiile se luptă să identifice și să anticipeze clar competențele necesare pe termen mediu și lung, însă se preocupă mai puțin de a rezolva în mod proactiv deficitul de competențe.
Angajatorii estimează că 44% din competențele angajaților nu vor mai fi de actualitate până în 2030 și că 6 din 10 angajați vor avea nevoie de pregătire suplimentară înainte de 2027.
Rezolvarea decalajului de competențe este imperativă deoarece 70% dintre liderii companiilor cred că decalajul de competențe al organizației lor are un impact negativ asupra performanței afacerii.
Cum rezolvi decalajul de competențe?
- Colaborează cu liderii din echipă pentru a identifica abilitățile necesare în echipă și lacunele aferente, având în vedere tendințele din industrie și progresele tehnologice.
- Prioritizează investițiile în formare acolo unde vor aduce cele mai rapide rezultate, mai ales în domeniul AI.
- Adoptă o abordare personalizată. Identifică competențele cheie pentru fiecare rol și creează strategii pentru a atrage și dezvolta talentele.
3. Reskilling și Upskilling: Prioritate pentru angajați și companii
Cum ții ritmul când tehnologia evoluează și colegii nu au abilitățile necesare pentru a face față schimbărilor din domeniul lor? Investește în dezvoltarea continuă a colegilor. Conform Forumului Economic Mondial, până în 2025, 50% dintre angajați vor avea nevoie de reskilling. Tehnologiile precum realitatea virtuală și augmentată (VR/AR) vor fi integrate în programele de formare pentru a crea experiențe interactive și captivante.
În plus, companiile investesc tot mai mult în parteneriate cu platforme de e-learning, precum Coursera sau LinkedIn Learning, pentru a oferi cursuri personalizate și accesibile. Acest accent pe învățare nu doar că îmbunătățește competențele angajaților, ci și sporește loialitatea acestora față de companie.
Ce poți face:
Identifică nevoile de dezvoltare profesională
- Analiza competențelor: Colaborează cu echipele de resurse umane și cu managerii de departamente pentru a înțelege dificitul de competențe al angajaților actuali sau al candidaților. Folosește evaluări, sondaje sau feedback direct pentru a identifica abilitățile care necesită îmbunătățiri.
- Evaluarea cerințelor pieței: Monitorizează evoluțiile industriei și ale pieței muncii pentru a înțelege ce competențe trebuie să dezvolți, de exemplu, de tehnologie (AI, Big Data, Cloud computing) sau în zona de abilități soft (leadership, colaborare).
Promovează oportunitățile de învățare
- Parteneriate cu platforme de training: Colaborează cu furnizori de cursuri online sau platforme de formare (de exemplu, Coursera, Udemy, LinkedIn Learning) pentru a oferi colegilor acces la programe de dezvoltare continuă.
- Cursuri personalizate: Oferă programe de training și dezvoltare adaptate specificităților joburilor.
- Mentorship și coaching: Implică lideri din organizație în programe de mentoring, oferind astfel oportunități directe de învățare pentru angajați și o dezvoltare profesională continuă.
Creează un mediu de învățare continuă
- Cultura organizațională a învățării: Încurajează o cultură care pune accent pe dezvoltare și învățare continuă, fie că este vorba de educație formală sau de învățare pe bază de experiență. Promovează ideea că fiecare angajat ar trebui să fie responsabil de dezvoltarea propriei cariere.
- Recunoașterea și recompensarea progreselor: Celebrează succesul celor care își îmbunătățesc competențele și dobândesc noi abilități. Include premii, promovări sau recunoaștere publică.
4. Experiența candidaților tot mai importantă. Ce așteptări are GeN Z
Conform unui studiu Glassdoor din 2024, 70% dintre candidați susțin că o experiență negativă în procesul de recrutare le-ar descuraja să aplice din nou în viitor sau chiar să accepte o ofertă de muncă.
Ce poți face pentru a crea o experiență pozitivă pentru candidați:
- Simplifică procesul de aplicare: Creează un proces de aplicare cât mai simplu și rapid, pentru a atrage candidații care sunt interesați să aplice, fără a fi descurajați de un formular complicat sau de un proces lung de recrutare.
- Personalizează comunicarea cu candidații: Investește în platforme de recrutare care permit trimiterea de mesaje personalizate și care răspund la întrebările candidaților într-un mod rapid și eficient.
- Oferă feedback constant și transparent: Candidații vor aprecia feedback-ul rapid, indiferent de rezultatul final. Aceasta poate îmbunătăți percepția lor asupra companiei și poate construi o reputație pozitivă.
Cum să optimizezi experiența candidaților din Generația Z
Până în 2025, Generația Z va reprezenta 27% din forța de muncă. Tehnologiile digitale și diversitatea sunt esențiale pentru această generație care caută scop și o cultură organizațională solidă. Totuși, așteptările lor impun o schimbare a strategiilor de recrutare, mai ales că peste 50% dintre tineri sunt nemulțumiți de lipsa oportunităților de dezvoltare și aproape jumătate își caută un nou loc de muncă.
Recomandări pentru atragerea și retenția Generației Z:
- Spune-ți povestea: Gen Z vrea să vadă valori autentice, cum ar fi sustenabilitatea și diversitatea. O poveste de brand coerentă îi convinge.
- Prioritizează învățarea și dezvoltarea: Oferă oportunități clare de formare, un aspect decisiv pentru viitorii lideri.
- Personalizează experiența: Adaptează procesele și beneficiile pentru a răspunde nevoilor diverse ale candidaților.
- Menține comunicarea activă: 64% dintre candidați vor un răspuns rapid. O comunicare constantă și transparentă reduce rata de abandon din timpul procesului de recrutare.
5. Noua direcție în dezvoltarea Managerilor
- 75% dintre liderii de HR raportează că managerii sunt copleșiți de extinderea responsabilităților lor.
- 70% dintre liderii în HR consideră că liderii și managerii actuali nu sunt suficient de pregătiți pentru a dezvolta eficient alți lideri (conform 2024 Gartner Leadership Bench Strength and Leader Learning HR Leader Survey & 2025 Gartner HR Priorities Survey)
Deși 76% dintre organizații își actualizează semnificativ programele de leadership și plănuiesc să crească bugetele, rezultatele rămân nesatisfăcătoare.
- Doar 36% dintre liderii de HR cred că programele actuale de dezvoltare a leadershipului din organizația lor sunt eficiente pentru pregătirea liderilor în fața provocărilor viitoare.
Noua direcție în leadership? Dezvoltarea liderilor prin conexiuni repetate în cadrul trainingurilor, dar și a întâlnirilor sociale. Alocă mai puțin timp cursurilor și mai mult timp pentru evenimentele de networking și activități de team-building care au un impact pozitiv atât asupra organizației, cât și asupra leadershipului.
Cum faci acest lucru? Urmează exemplu companiei OCBC care adoptă o abordare încorporată a învățării, îmbinând trainingurile cu implicarea liderilor. Peste 70% din programul de învățare este condus de către cursanți pentru a consolida legăturile interpersonale. Timpul între învățare și evenimentele sociale permite liderilor să aplice în echipă cunoștiințele și să descopere provocările. Liderii se întâlnesc apoi pentru a-și oferi sprijin în rezolvarea provocărilor.
6. crearea unui mediu de lucru sănătos după un plan concret
Un raport realizat de World Health Organization estimează că tulburările de sănătate mintală vor costa economia globală peste 6 trilioane de dolari până în 2030. În acest context, cum poți crea un mediu sănătos în echipa ta?
- Unul dintre cele mai importante aspecte ale unui mediu de lucru sănătos este reducerea stresului. Conform unui studiu realizat de American Psychological Association, 65% dintre angajați afirmă că locul de muncă este principala sursă de stres din viața lor. Acesta poate duce la epuizare, scăderea productivității și chiar la probleme de sănătate fizică și mintală. Poți interveni această situație prin implementarea unor strategii precum programe de management al stresului, sesiuni de mindfulness și încurajarea pauzelor regulate pentru relaxare.
- Un alt factor esențial în promovarea sănătății mintale este sprijinul social. Cercetările arată că angajații care beneficiază de relații de susținere în echipă sunt mai puțin susceptibili la burnout. Astfel, crearea unui mediu în care comunicarea deschisă și colaborarea sunt încurajate poate contribui la reducerea sentimentului de izolare și la îmbunătățirea stării generale de bine. De asemenea, un lider empatic, care înțelege nevoile angajaților și le susține dezvoltarea personală și profesională, poate transforma un loc de muncă într-un spațiu mai sănătos.
- Un alt element esențial este flexibilitatea. Studiile din domeniu indică faptul că un program de lucru flexibil și opțiunile de muncă remote pot reduce semnificativ nivelurile de stres și pot îmbunătăți satisfacția angajaților. În 2025, va fi din ce în ce mai important să le permiți colegilor să își gestioneze timpul în mod eficient, contribuind astfel la un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală.
Investește și în beneficii care susțin sănătatea fizică a angajaților, precum zone de relaxare, opțiuni pentru alimentație sănătoasă, sală de sport. Un studiu realizat de Gallup a relevat că angajații care au acces la facilități care promovează activitatea fizică sunt mai motivați și mai productivi. De asemenea, promovarea unui stil de viață sănătos în cadrul organizațiilor poate ajuta la prevenirea unor afecțiuni grave precum bolile cardiovasculare sau diabetul.
În concluzie, în 2025 susține:
- programele de wellness personalizate
- sesiunile de consiliere terapeutică
- zilele dedicate recuperării emoționale.
7. ESG (Environmental, Social, and Governance): O nouă prioritate pentru angajatori
Responsabilitatea socială și sustenabilitatea devin elemente centrale ale culturii organizaționale. Generația Z alege companii care reflectă valorile ei etice. Un studiu realizat de Glassdoor arată că 75% dintre candidați evaluează reputația socială a unei companii înainte de a aplica.
În 2025, HR-ul va juca un rol crucial în integrarea strategiilor ESG, de la inițiative de reducere a amprentei de carbon până la programe care sprijină comunitățile locale. Aceasta nu doar că atrage talente, ci și îmbunătățește imaginea companiei pe piață.
Iată câteva direcții pentru a răspunde acestei provocări în recrutare și retenție:
- Actualizează anunțurile de recrutare
Începe prin a include informații clare despre angajamentul companiei față de ESG în anunțurile de joburi. Pune accent pe inițiativele de mediu, pe politicile sociale și pe transparență. - Selectează candidații cu valori comune
Când intervievezi candidații, pune și întrebări care să dezvăluie nivelul lor de înțelegere și angajament față de ESG. Căută persoane care pot contribui la dezvoltarea unei culturi organizaționale responsabile și sustenabile. - Informează candidații și colegii
Arată importanța ESG în companie, promovează transparența și responsabilitatea socială.
8. Gig Economy 2.0: de la „job pe viață” la o carieră flexibilă
Economia gig este în continuă evoluție, depășind serviciile de ride-sharing și livrări. Până în 2025, se așteaptă ca mai mulți profesioniști să adopte acest model, atrași de autonomia și de oportunitățile diverse. Treptat dispare conceptul de „job pentru întreaga viață” și e tot mai puternică dorința de a avea un loc de muncă flexibil și provocator. Această tendință va fi predominantă în domenii cu deficit de abilități, cum ar fi sănătatea, inteligența artificială și securitatea cibernetică. În aceste condiții, trebuie să te adaptezi concentrându-se pe crearea de oportunități bazate pe proiecte pentru a atrage și reține talentele de top.
Cum te adaptezi la aceste schimbări?
1. Folosește platformele online
Gig Economy se bazează pe platforme precum Upwork, Fiverr sau Toptal. Așadar, pentru a atrage talente, îți construiești un profil atractiv pe aceste site-uri, adăugând descrierea clară a proiectelor disponibile.
2. Promovează flexibilitatea
Candidatul din Gig Economy caută flexibilitate. Oferă opțiuni de muncă la distanță, program flexibil și sarcini bine definite.
3. Pune accent pe skill-uri, nu pe diplome
Fiecare job poate fi un proiect cu cerințe specifice. Reevaluează procesul de selecție, punând accent pe competențele practice, nu pe calificările formale.
9. Hibrd este noul normal
Companii precum Amazon au spus : „Este timpul să ne întoarcem la birou cinci zile pe săptămână”. La nivel global, 83% dintre directori executivi prevăd o revenire completă la viața de birou în următorii trei ani.
În ciuda eforturilor lor, încercările din 2024 de a convinge angajații să renunțe la libertatea de a lucra de acasă s-au dovedit în mare măsură eșuate. În timp ce o companie emite un ultimatum prin care cere angajații să revină la birou, o alta realizează că oferirea de flexibilitate este cheia pentru a atrage talente de top. Angajatorii cu viziune în 2025 îmbunătățesc echilibrul dintre viața profesională și cea personală, menținând în același timp conexiuni puternice cu colegii și cultura companiei.
- Înțelege nevoile echipei
În 2025, munca hibridă nu mai este doar o tendință, ci o necesitate. Tu trebuie să începi prin a-ți întreba echipa ce preferințe are. Unii colegi vor dori mai mult timp la birou pentru colaborare, alții vor aprecia flexibilitatea lucrului de acasă. Ascultă-le nevoile și personalizează abordarea!
- Promovează încrederea și flexibilitatea
Acordă-le colegilor tăi libertatea de a-și gestiona programul! Când arăți că ai încredere în echipă, creezi un mediu în care performanța și satisfacția merg mână în mână. Așa vei atrage și reține talente de top.
10. Cum arată beneficiile în 2025
Beneficiile legate de stilul de viață devin din ce în ce mai importante, ceea ce înseamnă că liderii în HR vor trebui să înțeleagă mai profund viața și nevoile angajaților. Totuși, salariul rămâne important pentru respondenții, conform unui raport PWC: The way we work – in 2025 and beyond. Pe de o parte, beneficiile legate de stilul de viață permit angajaților să își satisfacă preferințele individuale, în timp ce salariul oferă stabilitate și siguranță. 89% dintre respondenții studiului PwC consideră că beneficiile, cum ar fi munca de acasă, programul flexibil sau zilele suplimentare de vacanță sunt tot mai importante.
Iată pe ce beneficii ar trebui să mizezi în 2025 pentru a răspunde așteptărilor candidaților și colegilor
- Un sistem de remunerare personalizat
- Beneficii adaptate nevoilor și așteptărilor noilor generații de angajati (lucru flexibil, job sharing, accent crescut pe beneficii legate de stilul de viață).
- Salariu și bonusuri în funcție de performanța echipei și a afacerii
- Promovarea comportamentului antreprenorial al angajaților
- O strategie de recompensare bine comunicată, clară și etică, bazată pe viziunea și valorile companiei.
Oamenii se așteaptă nu doar la beneficii, ci și la corectitudine și recunoaștere. Nevoia de strategii clare, transparente și etice privind recompensele, precum egalitatea de plată va deveni tot mai importantă pe măsură ce companiile trec de la modelele ierarhice la modele de cariere mai flexibile.
APELEAZĂ LA O AGENȚIE DE RECRUTARE pentru a ține pasul cu trendurile!
Echipa BIA Human Capital Solutions are o experiență de peste 31 de ani în recrutare și îți poate oferi suport în business. Ne dorim să ai mai mult timp pentru echipa ta și încercăm mereu să gasim cele mai bune soluții pentru a atrage noi colegi, chiar și pentru domeniile sau posturile mai dificil de ocupat.
Iată ce avantaje îți aduce recrutarea prin BIA HCS:
- 90% dintre proiecte sunt finalizate cu succes prin direct search și head hunting.
- Scurtarea timpului de recrutare, unele posturi au fost ocuapte în mai puțin de 5 zile lucrătoare de la startul proiectului.
- Integrarea profilului jobului în cultura companiei și definirea strategiei pentru căutarea candidaților.
- Suport în ofertarea candidaților și în negociere
- Experiență în recrutare în domenii diferite: contabilitate, construcții, retail, medical, farma, auto, arhitectură
Povestește-ne despre business-ul tău și despre nevoile de recrutare la biaoffice@bia.ro
Viitorul în recrutare și în resurse umane depinde de capacitatea noastră de a ne adapta, de a valorifica tehnologia și de a prioritiza oamenii. Creează locuri de muncă care nu doar că sunt mai eficiente și flexibile, dar oferă și sens și sunt aliniate nevoilor în continuă evoluție ale oamenilor și ale companiei!
Surse:
https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2024/10/07/8-workplace-trends-that-will-define-2025/
https://emt.gartnerweb.com/ngw/globalassets/en/human-resources/documents/trends/top-5-priorities-for-hr-leaders-in-2025.pdf
https://www.aihr.com/blog/hr-trends/
https://www.haystalentsolutions.com/-/how-to-optimise-your-candidate-experience-for-generation-z
Citeste si:
De ce ar trebui să te bazezi tot mai mult pe headhunting în 2025 și cum să o faci eficient