Cum recrutezi eficient cand piata muncii este imprevizibila, bugetele sunt limitate, iar candidatii fie sunt in exces, fie lipsesc cu desavarsire pentru rolurile critice?
La inceput de 2026, piata recrutarii arata ca un puzzle complicat. In anumite sectoare, companiile au fost nevoite sa inghete temporar recrutarile din cauza incertitudinii economice si a presiunii bugetare. In alte industrii, volumele de candidati au crescut semnificativ, iar echipele de recrutare se simt coplesite de numarul de aplicari care nu corespund intotdeauna cerintelor.
Candidatii sunt mai increzatori ca niciodata: negociaza salarii si beneficii, prioritizeaza programele de dezvoltare profesionala si acorda atentie reala bunastarii la locul de munca. In acelasi timp, AI-ul incepe sa preia sarcini repetitive, iar tu trebuie sa te asiguri ca pastrezi legatura umana in procesul de recrutare.
Cum tii pasul cu aceste schimbari? Practic recrutarea nu mai poate fi tratata ca un proces standardizat, si candidatii nu mai accepta experiente superficiale sau procese lungi si neclare.
💡Descopera principalele trenduri care vor contura recrutarea in 2026! Vei afla cum sa atragi si sa retii talentele potrivite chiar si intr-un context economic instabil si cum sa folosesti datele si tehnologia pentru a lua decizii mai bune de angajare.
Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager sintetizeaza trendurile in recrutare in 2026:
Pe masura ce ne apropiem de 2026, experientele din anul precedent contureaza cateva directii clare pentru piata de recrutare. Din rolul meu de consultant, observ urmatoarele tendinte:
- Transparenta salariala – va deveni un standard, iar companiile care o adopta vor castiga increderea candidatilor.
- Integrarea AI in procesele de selectie – tehnologia va sprijini identificarea rapida a talentelor, dar decizia finala va ramane una umana.
- Recrutare bazata pe competente – accentul se muta de la titluri la skill-uri transferabile si potential de dezvoltare.
- Experienta candidatului simplificata – procese mai scurte, comunicare clara si feedback constant.
- Flexibilitate si wellbeing – criterii esentiale pentru atragerea si retentia talentelor.
Trenduri in HR in 2026
Flexibilitatea recrutarii devine regula
Stii situatiile acelea cand trebuie sa angajezi rapid, dar nu ai suficiente resurse, timp sau claritate bugetara? Finalul de 2025 a aratat ca piata muncii nu mai functioneaza dupa reguli fixe. Unele companii au inghetat recrutarile din cauza incertitudinii economice, in timp ce altele au fost luate prin surprindere de valuri neasteptate de candidati.
In 2026, flexibilitatea nu mai este un avantaj, ci o conditie de supravietuire. Recrutarea trebuie tratata ca un proces adaptabil, care se ajusteaza rapid la contextul economic si la obiectivele business-ului.
Cand bugetul este limitat, mizeaza pe:
- Talent sprints – proiecte de 6–12 luni pentru a acoperi nevoi punctuale
- Outsourcing selectiv – folosirea partenerilor pentru anumite etape de recrutare, pastrand deciziile finale intern
Externalizarea recrutarii va aduce avantaje competitive semnificative
Ce castigi daca externalizezi recrutarea?
- Viteza
- Calitate prin expertiza
- Costuri optimizate
- Flexibilitate operationala
Într-un context în care presiunea pe timp și resurse este tot mai mare, parteneriatele de recrutare vor deveni un pilon strategic.
De exemplu, BIA Human Capital Solutions ofera un pachet complet de servicii de resurse umane care transforma recrutarea si managementul resurselor umane intr-un proces sigur si eficient. De la definirea profilului profesional si a criteriilor de selectie, pana la interviuri personalizate, fiecare etapa este structurata pentru a reduce riscul unor angajari nepotrivite. In plus, BIA valideaza potrivirea culturala si motivationala, pregateste rapoarte de evaluare si ofera suport in ofertare si negocierea salariului, economisind timp si resurse semnificative pentru companie. Ai optiunea de a recruta pentru posturi permanente sau pentru posturi temporare (prin leasing de personal) si sa ai asigurat mangementul contractelor de munca, salarizarii si tichetelor de masa.
Pe langa recrutare, BIA ofera consultanta in imigrari pentru angajarea cetatenilor straini non-UE, inclusiv evaluarea documentatiei, asistenta pentru obtinerea vizelor de munca sau de afaceri, sprijin pentru relocarea familiei expatilor, consultanta pentru rezidenta permanenta si mentinerea relatiilor cu institutiile relevante. Astfel, compania poate atrage lucratori non-UE rapid si legal, fara griji administrative.
BIA sprijina companiile si prin servicii complete de consultanta in resurse umane. Realizeaza regulamente interne, contracte, fise de post si ofera suport in situatii sensibile precum cercetari disciplinare, negocierea cu reprezentantii salariatilor, optimizarea structurii organizationale si consultanta pentru detasarea angajatilor in UE. De asemenea, realizeaza audituri HR pentru verificarea documentelor obligatorii din dosarele angajatilor, identificarea lipsurilor sau erorilor in acte, asigurarea respectarii legislatiei muncii si oferirea de recomandari pentru remedierea problemelor constatate.
Beneficiile unui astfel de parteneriat sunt evidente pentru companii, acestea economisesc timp si resurse, reduc riscurile legale si operationale si atrag talente potrivite. Liderii isi pot concentra energia pe decizii strategice care conteaza pentru crestere si competitivitate.
Ne pozitionam ca un partener consultativ, nu doar ca un furnizor de candidati. Ne intereseaza sa contribuim la productivitatea si retentia angajatilor, astfel incat impactul sa fie vizibil nu doar pe termen scurt. Astfel, companiile care aleg BIA Human Capital Solutions castiga nu doar flexibilitate in forta de munca, ci si o solutie sigura, eficienta si sustenabila pentru gestionarea resurselor umane, spune Mariana Vaida, CEO BIA Human Capital Solutions.
Transparenta salariala devine obligatie legala
2026 este anul in care transparenta salariala nu va mai fi optionala, ci o obligatie legala pentru angajatori. Romania este obligata, ca pana in iunie 2026, sa transpuna in legislatie prevederile Directivei (UE) 2023/970.
Ce e interesat in Directiva 2023/970 este chiar din titlul acesteia „Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European si a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicarii principiului egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare intre barbati si femei prin transparenta salariala si mecanisme de asigurare a respectarii legii.
„Practic avem si norme mult mai specifice pentru a pune in practica egalitatea dintre femei si barbati. Angajatorii au prevederi care ii obliga sa transparentizeze salariile. Inca nu stim daca vom avea o transparenta salariala absoluta, in sensul ca vor fi obligati sa spuna ce salariu are Popescu Alexandra, dar cu certitudine va trebui sa spuna care este nivelul salarial pentru functia pe care o detine in companie Popescu Alexandra si care este suma cu care este platita o alta persoana de gen masculin, pentru aceeasi munca si aceeasi functie”, spune avocata Loredana Costina (Casa de Avocatura Corobana).
Pentru prima data avem aceasta obligatie de a transparentiza nivelul salariiilor in conditiile in care pana acum, in Codul Muncii, avem art. 163 care spune ca salariile sunt confidentiale. Prin urmare, nici salariatii nu pot sa dezvaluie nivelul salariilor, potrivit legii si nici angajatorii nu au obligatia de a dezvalui nivelul acestor salarii. Astfel conceptul de egalitate intre femei si barbati era un aspect nice to have, dar nu aveam mecanisme efective prin care sa ne asiguram ca aceasta egalitate e respectata.
Cum va arata transpunerea? Este o intrebare la care in momentul de fata nu avem raspuns. „Din experientele anterioare, exista o tendinta a legiuitorului roman sa transpuna pe ultima suta de metri si copiind textul directivei, nu neaparat adaptandu-l la realitatea nationala, ceea ce duce la probleme. Vom vedea cum se aplica Directiva, in teorie Directiva este foarte utila pentru a aplica principiile din Constiitutia Romaniei”, adauga avocata Loredana Costina.
👉 Ce poti face de pe acum pentru a te pregati peentru transparenta salariala?
🔹 Revizuieste-ti politicile de salarizare.
🔹 Creeaza contracte colective de munca si grile clare de salarizare.
🔹 Demonstreaza ca diferentele salariale sunt bazate pe competente si responsabilitati.
Employer branding construit pe dovezi reale
Candidatii se informeaza din ce in ce mai mult inainte de a aplica. In 2026, fiecare interactiune conteaza, iar fiecare angajat devine un ambasador al brandului.
Employer branding-ul nu mai este un mesaj frumos de comunicare, ci o experienta traita, coerenta si autentica, de la primul contact pana la feedback-ul final. Diferentiatorul-cheie in employer branding va fi autenticitatea: candidatii vor astepta transparenta in salarii, procese respectuoase si dovezi sociale din interiorul organizatiei, spune Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS.
Schimbarea majora in atragerea talentelor va fi trecerea de la simpla publicare a joburilor la povesti autentice despre viata in companie. Employer branding-ul va fi construit pe dovezi reale, nu doar pe declaratii.
Cum te adaptezi:
- Implica angajatii in construirea brandului de angajator
- Asigura coerenta intre experienta interna si cea a candidatilor
Relatia angajat–angajator se va transforma intr-un hibrid predictibil si contractual. Wellbeing-ul primeaza.
Strategia de employer branding ar trebui sa cuprinda si beneficiile oferite angajaților, flexibilitatea si starea de bine fiind criterii esentiale in alegereaa jobului. Pentru multi candidati, joburile care nu ofera flexibilitate nu mai sunt atractive.
„Una dintre intrebarile pe care le primim din partea candidatilor este cat de mult se lucreaza remote. Daca nu se lucreaza remote, jobul nu mai devine interesant. Sigur, stim ca trendul este de a chema angajatii la birou, insa nu cred ca va mai fi ca inainte de 2020 – ca oamenii sa vina full time sa lucreze de la birou. Si aici vorbim si de costurile legate de spatii.
Este important ca angajatorii si angajatii sa priveasca remote-ul ca pe un beneficiu si ca pe un parteneriat”, spune Mariana Vaida, CEO BIA Human capital Solutios.
Angajatii vor aprecia claritatea obiectivelor si respectarea limitelor de disponibilitate, fiind foarte atenti la wellbeing. In ultimii ani, stresul profesional si burnout-ul au schimbat semnificativ conversatia despre beneficiile oferite angajatilor.
Conform cercetarilor Robert Half incluse in Hiring Trends & Salary Guide 2025 (UK & Global), peste jumatate dintre profesionisti (54%) considera accesul la resurse de sanatate mintala un factor decisiv in alegerea sau pastrarea unui loc de munca, iar initiativele de reducere a stresului cresc semnificativ atractivitatea angajatorilor.
Cu toate acestea, aproape o treime dintre companii inca nu ofera acest tip de suport.
Ingrijorarile legate de echilibrul dintre viata profesionala si cea personala, precum si de epuizare, au crescut constant in ultimii ani, generand o cerere tot mai mare pentru beneficii care sustin atat sanatatea fizica, cat si pe cea mintala.
Abonamentele la sala (49%), activitatile fizice organizate la birou (36%) si platformele virtuale pentru activitati fizice (36%) se numara printre beneficiile cu cel mai mare impact asupra atractivitatii unei companii, se arata in cercetarile Robert Half din 2024-2025. Mesajul este clar: angajatii isi doresc dovezi concrete ca angajatorul trateaza cu seriozitate starea lor de bine. Beneficiile care sustin sanatatea fizica si mintala nu mai sunt „nice to have”, ci componente critice ale unei strategii eficiente de atragere si retentie a talentelor.
Experienta candidatului simplificata: cum castigi timp, incredere si candidati mai buni
Daca conduci o echipa sau esti lider HR, stii deja cat de usor pierzi un candidat bun intr-un proces prea lung sau neclar. In 2026, experienta candidatului nu mai este „despre imagine”, ci despre eficienta si credibilitate. Procesele scurte si bine structurate iti permit sa iei decizii mai rapide si sa nu pierzi oameni valorosi din cauza birocratiei interne.
69% dintre candidati nu ar mai aplica la aceeasi companie dupa o experienta negativa de recrutare sau primirea insuficienta a feedback-ului, potrivit Candidate Experience Report.
Comunicarea clara face diferenta. Cand spui de la inceput care sunt pasii recrutarii, ce urmeaza si in cat timp revii cu un raspuns, castigi incredere si reduci presiunea pe echipa ta. Iar feedback-ul, chiar si atunci cand raspunsul este negativ, nu este un efort in plus, ci o investitie in reputatia ta ca lider. Candidatii isi amintesc cum au fost tratati, iar modul in care recrutezi spune multe despre cum conduci.
AI-ul devine colegul tau, nu doar un instrument
Stii momentele in care volumul de aplicari te copleseste si simti ca nu mai ai timp pentru interactiuni reale cu candidatii? AI-ul poate prelua o mare parte din sarcinile repetitive: screening de CV-uri, programarea interviurilor, comunicarea initiala.
In 2026, AI-ul nu este despre a inlocui oamenii, ci despre a le reda timpul. Este un coleg de echipa care iti permite sa te concentrezi pe ceea ce conteaza cu adevarat: evaluari complexe, decizii strategice si relatii autentice.
AI poate prelua majoritatea activitatilor administrative, te ajuta sa reduci anumit preconceptii si-ti ofera claritate, insa responsabilitatea ta este sa pastrezi accentul pe interactiunea umana si pe evaluarile nuantate.
Recrutarea pe baza abilitatilor castiga teren: angajezi pentru ce poate face omul, nu pentru ce scrie in CV
In 2026, tot mai multe echipe de recrutare se indeparteaza de criteriile clasice de evaluare a candidatilor, precum diplomele, titlurile joburrilor/functiile sau numarul de ani intr-un rol similar. In schimb, focusul se muta pe competente reale, pe abilitati transferabile si potentialul de dezvoltare al candidatului.
2026 va aduce o cerere crescuta pentru abilitati digitale avansate, roluri in AI si data analysis, dar si pentru specialisti in cybersecurity și cloud. Companiile trebuie sa investească in programe de reskilling si sa creeze trasee clare de mobilitate interna, spune Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS.
Recrutarea bazata pe competente inseamna, in esenta, sa evaluezi ce stie cineva sa faca astazi si cine poate deveni maine. Este o schimbare de paradigma, accelerata de lipsa de talente, de presiunea pe performanta si de faptul ca traseele profesionale nu mai sunt liniare.
Tot mai multe echipe care adopta aceasta abordare observa doua beneficii majore: candidati mai bine potriviti pentru rol si un proces de angajare mai rapid. Motivul este simplu: evaluarile practice si scenariile reale ofera informatii mult mai relevante decat un CV bine optimizat sau un interviu standard.
Un exemplu relevant vine din zona hospitality, unde unele echipe au realizat ca experienta declarata intr-un rol nu garanteaza performanta reala. Asa cum explica Cameron Ellis, lider de recrutare intr-o companie din industria ospitalitatii, numarul de ani petrecuti intr-o pozitie de front desk nu spune întotdeauna daca o persoana poate gestiona eficient un client nemultumit sau o situatie tensionata. Aceste abilitati ies la suprafata mult mai greu intr-un interviu clasic, dar devin evidente in evaluari bazate pe situatii reale.
Pentru ca recrutarea bazata pe competente sa functioneze cu adevarat, nu este suficient sa schimbi o intrebare din interviu sau sa adaugi un test. Aceasta abordare are impact doar atunci cand este sustinuta de:
- Competente clar definite, adaptate fiecarui rol
- Bugete de training si dezvoltare care sustin cresterea oamenilor
- Manageri dispusi sa investeasca timp in coaching si feedback
Recrutarea pe baza de competente nu este un checkbox si nici o moda trecatoare. In 2026, devine o strategie de recrutare matura, care ajuta organizatiile sa descopere talente acolo unde, pana acum, nu se uitau.
Recrutarea pentru entry-level devine mai precisa
Ai simtit probabil ca aplicarile pentru joburile entry-level cresc, dar joburile disponibile scad. Acest dezechilibru a devenit tot mai vizibil la final de 2025 si continua in 2026. Rezultatul este o competitie mult mai mare intre candidati si o presiune suplimentara pe echipele de recrutare.
In acest context, recrutarea entry-level nu mai poate fi facuta la volum. Ai nevoie de o abordare strategica, care sa puna accent pe potential, motivatie si potrivire pe termen lung, nu doar pe ocuparea rapida a unui rol.
Cum te adaptezi:
- Ofera programe alternative de invatare: stagii platite, bootcamp-uri, proiecte
- Creeaza pipeline-uri proactive prin parteneriate cu universitati si programe educationale
Integritatea evaluarilor devine esentiala
Candidatii folosesc tot mai des AI pentru a-si optimiza CV-urile si raspunsurile la interviuri. Finalul de 2025 a aratat ca procesele traditionale de screening nu mai garanteaza identificarea talentelor.
In 2026, avantajul competitiv va apartine organizatiilor care creeaza contexte in care candidatii demonstreaza abilitati reale, nu doar capacitatea de a folosi inteligent tehnologia.
Cum te adaptezi:
- Creeaza evaluari practice si simulari relevante
- Pune accent pe experiente reale, proiecte personale si studii de caz
- Foloseste interviuri fata in fata sau task-uri aplicate
Datele devin povesti, nu doar cifre
In 2026, datele devin un limbaj strategic, care arata clar impactul recrutarii asupra performantei organizationale.
Cum te adaptezi:
- Coreleaza rezultatele recrutarii de obiectivele de business
- Foloseste analiza predictiva pentru a anticipa succesul pe termen lung
- Transforma datele in mesaje clare si relevante pentru conducere
Recrutarea in 2026 nu mai este despre a face mai mult, mai repede sau mai ieftin. Este despre a face mai constient, mai strategic si mai uman. Finalul de 2025 a fost un semnal de alarma: lipsa unei strategii in recrutare costa.
Ca lider de HR sau manager, esti tot mai des pus in fata unor decizii dificile: ce roluri conteaza cu adevarat, unde investesti bugete limitate, cand recrutezi si cand alegi sa consolidezi echipa existenta. In acest context, succesul nu vine din reactii rapide, ci din claritate.
Claritate asupra rolurilor critice, asupra competentelor necesare pe termen mediu, asupra experientei pe care o oferi candidatilor si asupra modului in care liderii interactioneaza cu oamenii lor. AI-ul, datele si noile modele de lucru sunt instrumente puternice, dar diferenta reala o fac organizatiile care pastreaza sensul uman al recrutarii.
In 2026, modul in care recrutezi va reflecta direct modul in care conduci. Iar companiile care vor reusi sa imbine flexibilitatea, tehnologia si autenticitatea vor fi cele care vor ramane relevante intr-o piata imprevizibila.
Surse:
- Robert Half – Hiring Trends & Salary Guide 2025
- Robert Half – Workplace Wellbeing & Benefits Trends 2024–2025
- Linkedin – 2026 hiring trends: what you should expect for the year ahead
- peoplescout.com/ – 7 Predictions for Recruitment in 2026
- World Economic Forum – The Future of Jobs Report 2023 / 2024
- LinkedIn Talent Solutions – Global Talent Trends (edițiile 2023–2025)
- Gartner – Future of Recruiting / Top HR Priorities
- McKinsey & Company – The State of Organizations / Human Capital at Work
- Uniunea Europeană – Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salariala
Citeste si: