Am încheiat un an bun și activ în HR, numărul de joburi disponibile pentru candidați fiind mai mare decât în 2019, arată datele uneia dintre celei mai mari platforme de joburi din România. 2022 a fost oportun pentru candidați, pentru că toate domeniile de activitate au fost active în angajări și oamenii au avut o mai mare libertate să-și schimbe joburile. În același timp și cerințele lor, dar și cele ale angajatorilor s-au schimbat față de anii anteriori. Pe lângă acestea, în piața muncii, se simt semnalele unei recesiuni, natura joburilor se schimbă, ne confruntăm cu deficit de competențe, iar managementul se așteaptă ca liderul în resurse umane să găsească soluție la toate aceste provocări.
Cum poți ține pasul? Descoperă câteva trenduri care se conturează în piața muncii în 2023 și idei pentru a contribui la evoluția profesională a oamenilor din echipă și pentru a construi o cultură de lucru sănătoasă.
Abordarea recesiunii prin comunicare transparentă cu angajații
Dacă analizăm ultimii trei ani, putem spune că incertitudinea a devenit cumva parte din viața noastră profesională. Și privirile sunt acum pe recesiunea economică prognozată pentru 2023.
Întrebarea care ne macină este: se va ajunge la disponibilizări pentru a gestiona costurile? Potrivit datelor Ziarului Financiar, în companiile de IT din România se resimte valul de tăieri de costuri din America și chiar restructurări. Acestea nu mai aruncă cu salarii care nu sunt realiste, în plus au dispărut creşterile de 30%-40% sau chiar 50% la salariu.
O rețetă pentru a gestiona situația nu există, dar ai mult mai mult de câștigat dacă iei decizii pe baza datelor, comunici transparent despre situația financiară a companiei și ții cont de părerea și feedback-ul oamenilor din echipă, creând o relație cu ei. Numai cu o abordare curajoasă poți face față acestei situații.
Soluționarea dilemei: munca hibridă este productivă?
Majoritatea companiilor au adoptat acum o formă de lucru hibrid. Cu toate acestea, angajatorii și angajații au viziuni diferite în ceea ce privește productivitatea. Indexul Work Trends, realizat de Microsoft, a catalogat dezbaterea drept „Paranoia productivității”. Probabilitatea unei recesiuni globale, cuplate cu o lipsă continuă de competențe va face ca munca în stil hibrid să fie în continuare un subiect controversat. Și aici avem nevoie de mai multe date care sunt imperative pentru a ajuta companiile să înțeleagă: Ce funcționează? Ce nu funcționează? De ce suntem mai, sau mai puțin productivi, inovativi, fie că lucrăm de la distanță, fie lucrăm de la birou? Când este eficient să ne vedem în persoană? Cum ar trebui să reproiectăm munca, forța de muncă și locurile de muncă pentru era hibridă? Acestea sunt întrebări care necesită date, colaborare și experimentare. Este posibil ca răspunsurile să evolueze în timp și vor modela agenda liderilor în HR pentru anii următori.
Accent pe abilități și pe dezvoltarea acestora
Trei sferturi dintre directori generali sunt îngrijorați de faptul că oamenii din compania lor nu au competențe cheie și această situație s-ar putea reflecta negativ asupra business-ului. Astfel, un număr tot mai mare de companii încep să facă tranziția către o organizație bazată pe competențe. Cercetările realizate de Deloitte arată că 90% dintre companii se îndreaptă către o abordare bazată pe competențe. Și cercetările companiei Insight222 arată că aproape toate companiile (90%) și-au exprimat dorința de a construi o abordare bazată pe competențe pentru planificarea forței de muncă, dar că doar un sfert o fac în prezent. McKinsey raportează că angajarea pentru competențe este de cinci ori mai predictivă pentru performanța la locul de muncă decât angajarea pentru educație. Accentul pus pe recrutarea pe baza competențelor și pe dezvoltarea abilităților facilitează mobilitatea internă a oamenilor în companie, o mai mare agilitate și productivitate. Și, în egală măsură, trebuie să recunoaștem că abilitățile nu sunt doar o componentă cheie a responsabilității sociale corporative, ci sunt utile pentru interpretarea datelor și îmbunătățirea experienței angajaților.
Decizii bazate pe analiza oamenilor
Al treilea studiu anual al Insight222, People Analytics Trends, a evidențiat creșterea continuă a importanței analizei oamenilor în organizațiile globale. Liderii cu abilități de analiză a oamenilor și a datelor despre aceștia câștigă mai multă influență în topul organizațiilor, 21% dintre lideri raportând direct către managerii în resurse umane, comparativ cu 13% în 2021. Analiza oamenilor ajută la rezolvarea unei multitudini de provocări pe care o companie le are în atragerea și menținerea talentelor, contribuie la crearea unor experiențe plăcute pentru angajați și a unei culturi sănătoase de lucru. Investițiile în domeniu urmează să continue, 68% dintre cele 184 de companii chestionate de Insight222 spun că dimensiunea echipei lor de analiză a oamenilor va crește în următoarele 18-24 de luni.
„În 2023, mă aștept să văd că echipele de analiză a oamenilor se concentrează pe răspunsuri la întrebările despre oameni pe care și le pun directorii generali și oferă date care sunt esențiale pentru îmbunătățirea wellbeing-ului și personalizarea experienței angajaților”, spune David Green, Co-Author of Excellence in People Analytics, Director Insight222.
Pentru a ajuta liderii de HR să gestioneze și să conducă mai bine în aceste vremuri, Gartner a a realizat un sondaj anual la care au participat peste 800 de lideri HR și astfel a identificat primele 5 priorități pentru HR în 2023. În fruntea listei se află eficiența liderului și a managerului, dar o atenție sporită merită acordată și managementului schimbării, experienței angajaților și recrutării.
Eficacitatea liderului și managerului
Este o prioritate pentru 60% dintre liderii de HR, iar 24% spun că abordarea lor, care mizează pe dezvoltarea leadershipului, nu pregătește liderii pentru viitorul muncii.
Pe măsură ce organizațiile și societatea evoluează, la fel evoluează și așteptările oamenilor față de liderii, făcându-le rolurile din ce în ce mai complexe. Au nevoie de lideri autentici, empatici și adaptabili. Aceste trei calități reprezintă leadershipul „uman”.
Chiar dacă liderii încearcă să-și dezvolte angajamentul, curajul și încrederea în oameni, liderii umani rămân puțini. Liderii au nevoie de angajament, curaj și încredere pentru a fi umani eficienți, cu toate acestea, rareori sunt abordate barierele care îi rețin pe lideri. Aceste obstacole includ propriile lor emoții (foarte umane) de îndoială, frică și incertitudine.
Design organizațional și managementul schimbării
Este prioritate pentru 53% dintre liderii de HR. 45% dintre aceștia spun că angajații lor sunt obosiți de toate schimbările.
Transformările digitale, incertitudinea economică și tensiunile politice au dus la multe perturbări și schimbări. Iar angajații sunt din ce în ce mai rezistenți la schimbare, în 2016, sondajul Gartner a arătat că 74% dintre angajați erau dispuși să-și schimbe comportamentele de muncă pentru a sprijini schimbările organizaționale, dar acest număr a scăzut la 38% în 2022. Ca atare, designul organizațional și managementul schimbării rămân o prioritate pentru liderii în HR, mai ales acum, deoarece organizațiile văd consecințele prea multor schimbări și incertitudini.
Ca lider poți oferi oamenilor suport în timpul schimbărilor, prin comunicare, prin abordarea temerilor, atenuând astfel impactul pe care schimbarea îl poate avea asupra muncii și, mai important, asupra bunăstării colegilor.
Adaptarea strategiilor de recrutare la nevoile actuale din business
Este o prioritate pentru 46% dintre liderii de HR, iar 36% spun că strategiile lor de recrutare nu sunt suficiente pentru a găsi abilitățile de care au nevoie. 50% dintre organizații încă se așteaptă la o creștere a competiției pentru talente în următoarele șase luni, indiferent de condițiile macroeconomice.
Aceasta înseamnă că liderii din HR trebuie să rearanjeze strategiile de recrutare pentru a se alinia nevoilor actuale din business, să planifice mai multe scenarii potențiale pe această piață în schimbare și să ia decizii cu mare încredere, folosind date.
Experiența oamenilor
Este prioritate pentru 47% dintre liderii de HR și 44% cred că organizațiile lor nu au planuri de carieră convingătoare.
Mulți lideri în resurse umane fac eforturi pentru a identifica mișcările interne pe care angajații trebuie să le facă pentru a-și dezvolta cariera. Într-un sondaj recent Gartner ,privind preferințele în carieră a angajaților, doar 1 din 4 angajați și-a exprimat încrederea în cariera lor în compania în care lucrează acum, iar trei din patru care caută un nou rol sunt interesați de poziții externe.
De obicei, dezvoltarea carierei urmează trei pași:
- Stabilește o traiectorie și comunică beneficiile și cerințele rolului.
- Găsește oportunități în rolul actual pentru ca oamenii să se dezvolte în noi direcții
- Identifică rolurile interne pentru atingerea obiectivelor.
Ia în calcul că opțiunile în carieră sunt mai puțin vizibile când oamenii petrec mai puțin timp în birouri; când abilitățile cerute de angajatori le depășesc pe cele ale angajaților și aceștia nu se simt pregătiți pentru roluri viitoare, când posturile disponibile momentan nu satisfac nevoile angajaților, deoarece oamenii regândesc rolul muncii în viața lor.
Potrivit raportului The State of EX 2022, calitatea datelor este o barieră majoră în atingerea obiectivului de a oferi o experiență pe măsura așteptărilor angajaților. Studiul subliniază, de asemenea, că măsurarea impactului pe care îl are o experiență îmbunătățită este provocarea numărul unu pentru 85% dintre organizații.
Cultura punerii pe primul loc a sănătății mintale și a stării de bine
Majoritatea angajaților raportează acum niveluri crescute de stres atât la locul de muncă, cât și personal. Unii se simt epuizați, neapreciați, plătiți sub nivelul pieței.
Un studiu din 2022 al Institutului de Sănătate McKinsey (MHI), desfășurat pe un eșantion de peste 15.000 de angajați și 1.000 de manageri din domeniul resurselor umane din 15 țări, arată cum pandemia a făcut ca nivelurile de epuizare ale oamenilor să atingă un nivel record, unul din patru angajați prezentând simptome de burnout. Acesta poate duce la scăderea productivității, la quiet quitting și la demisii.
Directorul personal al Microsoft, Kathleen Hogan, definește această stare ca o criză a energiei umane, la care se adaugă instabilitatea geopolitică, incertitudinea economică care provoacă o tensiune suplimentară și exacerbează epuizarea. Ce se poate face? Jacqui Brassey, PhD, unul dintre autorii studiului MHI, spune că programele de sănătate mintală și bunăstare trebuie să fie integrate în strategia de afaceri de bază și pe întreg ciclul de viață al angajaților (de la atragere la integrare, dezvoltare și reținere) și în susținerea propunerii de valoare făcută angajaților.”
În calitate de profesioniști în domeniul resurselor umane, avem oportunitatea – și responsabilitatea – să inversăm valul în creștere al epuizării, să folosim o ascultare eficientă și apoi să acționăm, să semnalăm un comportament toxic, să integrăm sănătatea mintală și bunăstarea în programele de experiență a angajaților și astfel să creăm locuri de muncă mai fericite și mai sănătoase.
Liderii care își concentrează eforturile pe oferirea de resurse pentru nevoile emoționale, fizice și financiare ale angajaților pot menține un mediu de lucru sigur și sănătos. Ascultându-le nevoile, creând o cultură a încrederii și răspunzând în mod adecvat solicitărilor și preocupărilor oamenilor contribui la o retenție mai bună.
Transparentizarea salariilor
La începutul lunii martie 2022, Comisia Europeană a prezentat o propunere legislativă privind transparența salarială, menită să asigure faptul că femeile și bărbații din EU primesc salarii egale pentru o muncă egală. Iar una dintre măsurile cuprinse în această propunere vizează publicarea salariilor în anunțurile de angajare. De atunci, tot mai multe companii au ales să-și publice salariile pe una dintre cele mai mari platforme de joburi din România, anticipând momentul în care propunerea legislativă privind publicarea salariilor va deveni lege. În unele state din SUA au fost deja adoptate legi privind transparentizarea salariilor și plata egală pentru femei și bărbați. Înainte de a face publice salariile în anunțul de job asigură-te că oamenii din echipă au același nivel salarial sau se încadrează în intervalul publicat. Transparența și echitatea scurtează procesele de recrutare, atrage și reține talentele.
Focus pe îmbunătățirea abilităților liderilor în resurse umane
Pentru a ține pasul cu schimbările care vor avea efecte asupra pieței muncii de anul acesta, precum și cu așteptările oamenilor din echipa ta, este esențial să investești în dezvoltarea abilităților tale. În Studiul privind competențele și capacitățile HR-ului, Dave Ulrich și echipa sa au identificat cinci competențe și acțiuni cheie pentru profesioniștii în HR: accelerarea rezultatelor afacerii, promovarea capacității umane, mobilizarea informațiilor, promovarea colaborării și simplificarea complexității. Acestea se potrivesc bine cu cercetarea realizată de compania Insight222, care a identificat că viitorul profesionist în HR care să fie mai bazat pe date, experiență și concentrat pe afaceri. Studiul recent al Insight222 asupra a 184 de organizații globale, a constatat că, deși 85% dintre managerii în resurse umane au arătat clar că datele și analiza acestora sunt o parte esențială a strategiei de resurse umane, doar 49% dintre companii au în prezent o cultură bazată pe date și analize despre oameni. 2023 este anul pentru a reduce acest decalaj.
2023 este anul în care merită să ne îndreptăm atenția către dezvoltarea oamenilor din echipă, către starea lor de bine și echilibrul dintre viața profesională și viața privată. Această abordare va contribui la evoluția lor personală, la dezvoltarea business-urilor și la crearea unei experiențe plăcute de lucru. Vom vedea mai mult accent pe valoarea conversațiilor semnificative și a muncii orientate spre scop și, cel mai important, o recunoaștere a faptului că experiențele umane contribuie la atingerea performanțelor dorite.
Surse:
https://www.forbes.com/advisor/business/2023-hr-trends/
https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in-2023
https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
Citește și:
Cum ar trebui să abordezi transparentizarea salariilor. Ghid pentru a preveni discuțiile incomode.
De ce ar trebui să pui accentul pe siguranța jobului în discuțiile cu echipa ta