Timpul reprezinta un element important in procesul de recrutare, la fel ca in cele mai multe activitati de business, iar irosirea lui duce la pierderi de resurse pentru o organizatie. Odata deschisa o noua pozitie in companie si odata demarat procesul de recrutare, fiecare zi care trece pana la gasirea unui nou angajat pentru acel post poate afecta bunul mers al intregii organizatii.
Deficitul de personal nu are efecte negative doar asupra departamentului care a ramas fara un angajat sau care a deschis o noua pozitie pentru a acoperi un volum mai mare de munca. Astfel, angajatii acelui departament vor trebui sa munceasca mai mult pentru a compensa lipsa unui coleg. In afara de asta, daca vorbim despre un departament precum cel de IT, de contabilitate sau chiar de HR, menit sa asiste si nevoile altor departamente, acest deficit va fi resimtit si mai tare.
Accelerarea ritmului de recrutare este un obiectiv care trebuie sa debuteze cu investitia in personalul insarcinat cu atragerea de noi talente. Acestia trebuie sa fie la curent cu cele mai eficiente metode de recrutare si de reducere a timpului necesar pentru gasirea unor noi angajati. Managerii de resurse umane si angajatii departamentului de HR ar trebui inclusi in programe de training in care sa li se expuna si sa li se explice efectele negative ale unei recrutari lente.
Prioritizarea pozitiilor pentru care se recruteaza
Si prioritizarea recrutarii pentru anumite pozitii-cheie in companie reprezinta un element important pentru imbunatatirea acestui aspect. Astfel, in loc sa se concentreze pe gasirea rapida a unor candidati potriviti pentru toate pozitiile deschise la un moment dat, o organizatie ar trebui sa isi canalizeze eforturile catre angajarea unor oameni a caror prezenta are un impact major pentru anumite departamente sau proiecte aflate in derulare la momentul respectiv.
Odata demarat procesul de recrutare este recomandata postarea unui anunt pentru pozitia deschisa. Un job description stufos, care contine detalii in exces cu privire la un post poate sa para putin atragator in ochii candidatilor si sa aduca un numar redus de aplicatii. Asadar, ar fi de preferat ca specificatiile din fisa de descriere a postului sa fie cat mai clare si cat mai concise si sa nu fie incarcata cu detalii irelevante pentru aceasta etapa a procesului de recrutare.
De asemenea, este de preferat sa se caute persoane pentru ocuparea unor pozitii deschise nu doar in afara organizatiei, ci si in interiorul ei, fiind luata in calcul promovarea angajatilor cu experienta si pregatirea lor pentru ocuparea unor functii cu grad mai mare de responsabilitate. Cautarea unor candidati prin intermediul celor doua surse (interna si externa) trebuie sa se faca in paralel, intrucat niciodata nu se stie unde se afla persoana potrivita pentru a ocupa o pozitie anume.
Bonusul pentru recomandare
Nu in ultimul rand, este bine sa fie incurajate recomandarile venite de la persoane din interiorul organizatiei. Spre exemplu, daca un angajat recomanda un candidat care se dovedeste a fi potrivit si este angajat, ar fi bine sa primeasca un bonus, iar bonusul sa fie mai mare daca propunerea sa a venit in primele trei zile de la deschiderea noii pozitii.
Acestea sunt doar cateva dintre metodele prin care procesul de recrutare poate fi accelerat, in vederea economisirii de timp si energie, resurse ce pot fi directionate catre alte activitati importante pentru organizatie. Lista poate insa continua, iar inainte de a incheia se cuvine sa le amintim recrutorilor si angajatorilor ca pot include in ea si beneficiile pe care noile tehnologii le aduc, cum ar fi organizarea de interviuri online sau cautarea de talente prin intermediul retelelor profesionale, precum LinkedIn.
ECHIPA BIA HR