Screening candidati in social media. Cum eviti discriminarea

Noutati 25/11/2021

Îți dorești să cunoști cât mai bine candidatul înainte de a bate palma pentru o ofertă, însă procesul de recrutare nu îți oferă mereu timp pentru a face acest lucru. În plus, în ultimii doi ani, în care ne-am redus întâlnirile fizice, multe interviuri s-au desfășurat online, metodă care nu oferă întotdeauna o perspectivă relevantă asupra oamenilor. De cele mai multe ori, poate apelezi la social media pentru a cunoaște mai bine omul care este pe lista scurtă, însă să iei o decizie pe baza informațiilor personale și a imaginilor pe care acesta le postează pe rețelele de socializare poate constitui o formă de discriminare. Cum procedezi în această situație? Analizăm situația din mai multe puncte de vedere, pentru a avea o perspectivă obiectivă asupra screening-ului candidaților.

Cum procedează recrutorii?

Potrivit unui sondaj CareerBuilder din 2018, 70% dintre angajatori verifică profilurile candidaților, ca parte a procesului de screening și 54% dintre aceștia au respins candidații din cauza a ceea ce au descoperit pe profilurile din social media.

Am vrut să aflăm care este situația și în România și am întrebat comunitatea de specialiști în resurse umane, într-un poll pe LinkedIn: Care este abordarea ta față de verificarea prezenței în online a candidaților? 20% dintre profesioniști au spus că verifică prezența în online a candidaților, 40% nu verifică și 40% nu o consideră relevantă. Un alt sondaj, desfășurat de BIA HR, pe LinkedIn, arată că 63% dintre recrutori apreciază sinceritatea candidaților și o consideră cea mai importantă abilitate pe care o urmăresc la interviu.

Noi cercetări, citate de Harvard Business Review, arată că recrutorii ar trebui să fie precauți în privința verificării în online a candidaților. O mare parte din informațiile descoperite nu pot fi luate în considerare din punct de vedere legal atunci când evaluează candidații, fiind considerate discriminări.

Verificarea candidaților poate fi obiectul unei discriminări indirecte

Prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, menționează Consiliul Național pentru Combaterea discriminării.

Criteriile de discriminare sunt prevăzute în Codul Muncii, art.5, alineatele 2 și 3: (2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Legea nr. 151 din 23 iulie 2020, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 24 iulie 2020 aduce completări și modificări Codului Muncii în ceea ce privește regimul discriminării în relațiile de muncă, fiind introduse sancțiuni pecuniare pentru discriminarea și hărțuirea la locul de muncă.

Actul normativ definește și noțiunile de “discriminare directă” și “discriminare indirectă”. Astfel, constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menționate anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

De asemenea, constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o alta persoană în baza unuia dintre criteriile enunțate, în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

De ce ar trebui să fim prudenți în Screening-ul candidaților în social media

Rețele de socializare oferă un portret gratuit al candidatului și arată cum este el cu adevărat, contribuind astfel la conturarea unei imagini despre respectiva persoană și despre șansele sale de a reuși în noul rol.

Cu toate acestea, noile cercetări, citate de Harvard Business Review (HBR), arată că luarea unei decizii de angajare, pe baza acestei abordări, ar trebui să fie precaută. O mare parte din informațiile aflate nu pot fi luate în considerare din punct de vedere legal (fac obiectul unei discriminări) și puține dintre acestea sunt predictive pentru performanță.

Cercetătorii au examinat paginile de Facebook a 266 de candidați din SUA pentru a vedea ce au dezvăluit. Unele dintre informațiile pe care persoanele în căutarea unui loc de muncă le-au postat, cum ar fi educația, experiența de muncă și activitățile extracurriculare, au acoperit domenii pe care organizațiile le evaluează în mod obișnuit și în mod legitim în timpul procesului de angajare. Dar profilurile conțineau și detalii pe care companiile nu le pot folosi din punct de vedere legal, precum sex, rasă și etnie, dizabilități, sarcină, orientare sexuală, opinii politice și apartenență religioasă. Multe dintre profilurile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă au inclus și informații îngrijorătoare, precum jocuri de noroc (11%), consumul de alcool (26%) și consumul de droguri (7%).

„Recrutorii iubesc rețelele sociale pentru că le permit să descopere informațiile de care au nevoie pentru a-și contura întrebările în cadrul unui interviu”, spune Chad Van Iddekinge, profesor la Universitatea din Iowa și unul dintre cercetătorii studiului. „Practicile legale de angajare ar trebui să se concentreze pe comportamente în contextul muncii. Ar trebui să existe o distincție clară între ceea ce fac oamenii în timpul muncii și ceea ce fac ei în afara acesteia.”

În al doilea studiu, cercetătorii au explorat dacă astfel de informații afectează evaluările recrutorilor. 39 de recrutori au avut misiunea de a examina profilurile de Facebook a 140 de candidați și să evalueze dacă i-ar angaja. Apoi, cercetătorii au comparat evaluările recrutorilor cu fiecare profil. Deși recrutorii au ținut seama în mod clar de criteriile legitime, cum ar fi educația, experiența, ei au fost influențați și de factori care se presupune că sunt interziși, cum ar fi statutul marital, vârsta, religia (candidații care și-au indicat convingerile au primit note mai scăzute). Consumul de alcool, violența și alte comportamente neadecvate au dus, de asemenea, la acordarea unor note mai mici.

În studiul lor final, cercetătorii au investigat scopul final al folosirii rețelelor sociale: angajarea oamenilor profesioniști. După 12 luni de la angajarea candidaților, au cerut recrutorilor (împărțiți în două grupuri, unul cu fără instrucțiuni, altul cu instrucțiuni precise) să evalueze prezența angajaților acestora pe rețelele sociale. Li s-a spus să se concentreze pe informațiile legate de muncă și să evite detaliile irelevante pentru locul de muncă, să folosească aceleași criterii pentru a evalua toți oamenii, să ia notițe cu privire la observațiile lor și să fie atenți la erori și părtiniri în luarea deciziilor, cum ar fi tendința de a favoriza candidații ale căror interese sau caracteristici s-au aliniat cu ale lor. Evaluările ambelor grupuri de recrutori nu au prezis cu exactitate performanța la locul de muncă sau intențiile de schimbare a jobului, indicând faptul că, și cu o instruire atentă, scanarea candidaților în social media nu este întotdeauna relevantă.

Am o responsabilitate, aceea de a da companiei un candidat cu experiență, potrivit pentru un anumit rol. În acest caz este legitimă verificarea candidatului în social media?

Cristina Scărlătescu, Manager Recrutare în cadrul BIA HR, cu o experiență de peste 10 ani în atragerea de talente, îți spune cum procedează când are nevoie de mai multe informații profesionale despre candidat.

Este discriminatoriu să iei o decizie pe baza informațiilor pe care le găsești în online despre un candidat, dar, cum procedezi, din poziția de recrutor, pentru a-l cunoaște mai bine?

Mă limitez la a vizualiza informațiile pe care candidatul a ales să le facă publice, referitoare la experiență, studii, abilități, activități extracurriculare. Acțiunea are un scop obiectiv, acela de a recruta un candidat cu experiență și o atitudine profesionistă. Nu solicit informații de la alte persoane fără consimțământul candidatului.

Pentru ce joburi realizezi o scanare a profilului candidaților în social media?

Scanez profilul candidaților în social media pentru toate joburile pe care le avem vacante. Folosesc LinkedIn pentru poziții de junior, specialist, middle și top management, Facebook pentru poziții de junior.

Ce situații ai întâlnit în scanarea profilurilor candidaților?

Am observat:

discrepanțe între informațiile prezentate în CV/interviu și profilul de LinkedIn;
greșeli de ortografie și gramaticale.

Cât de mult contează în decizia finală verificarea candidatului în mediul online și implicit ceea ce aflați despre el?

Sunt atentă la profilul candidaților din mediul online pentru a vedea dacă există o concordanță între informațiile din CV și cele afișate pe rețelele de socializare. Dacă, de exemplu, jobul presupune abilități sociale sau crearea de conținut și creativitate, ofer atenție și acestor aspecte.

Screening-ul candidaților în social media contează foarte mult în procesul de recrutare și mă ghidează să pun întrebări în cadrul interviului pentru a clarifica anumite aspecte.

Argumente Pro screening-ului profilului candidaților în social media

Există în social media și anumitele zone gri, informații direct legate de experiența candidatului, de abilitățile lor profesionale sau de confidențialitate, date care pot avea impact asupra business-ului.
Conform sondajului CareerBuilder, unele dintre cele mai frecvente motive care au descurajat un angajator să angajeze un potențial candidat au fost:

Postarea de comentarii discriminatorii legate de rasă, sex sau religie;
Postarea de comentarii negative despre angajatorul lor anterior sau despre un coleg;
Postări care arată că au mințit cu privire la calificările lor;
Postări care dezvăluie informații confidențiale despre angajatorii anteriori.

Unele dintre aceste motive nu sunt direct legate de locul de muncă – dar ar putea pune probleme și la locul de muncă, de exemplu, dacă punctele de vedere discriminatorii ar deveni evidente. Un alt semnal de alarmă este dezvăluirea informațiilor confidențiale. O încălcare a datelor cu caracter personal ar putea costa scump o afacere atât din punct de vedere financiar, cât și din punctul de vedere al reputației.

Argumente Contra screening-ului profilului candidaților în social media

Prin această practică poți încuraja discriminarea candidaților și poți atrage sancțiuni în instanță. Profilurile de pe rețelele de socializare împărtășesc adesea informații personale care, angajatorilor le este interzis să le ia în considerare în timpul procesului de recrutare, precum rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială.

Rețelele de socializare spun doar o parte din povestea unei persoane – adoptarea unei abordări dure în screening-ul candidaților în rețelele sociale ar putea limita numărul de angajați. Este posibil să pierzi un candidat cu experiența și abilitățile necesare jobului, pentru că a avut o zi proastă și s-a plâns de un coleg sau a împărtășit o opinie pe care nu o agreezi.

Screening-ul candidaților în social media ar trebui să fie nediscriminatoriu și să se bazeze pe informațiile profesionale precum experiența, studiile, abilitățile, activitățile extracurriculare, fără să existe o evaluare în funcție de preferințele recrutorului sau de criterii precum vârstă, orientare politică, religioasă etc.
Poți explora modalități alternative de utilizare a rețelelor sociale în procesul de angajare. De exemplu, prin machine learning, poți afla anumite trăsături de personalitate ale candidaților în funcție de profilurile lor de pe rețelele de socializare, informații care s-ar putea dovedi utile în crearea unui plan de carieră pentru oameni odată ce aceștia s-au alăturat echipei.

Dacă ai găsit utile informațiile din articolul despre screening candidati, descoperă și alte articole de interes: