In viata de zi cu zi, oamenii cauta sa se inconjoare de persoane asemanatoare lor, cu care sa aiba afinitati comune. Ei bine, in cazul recrutarii angajatorii ar trebui sa caute candidati care sa fie potriviti pentru cultura interna a organizatiei. Asadar, principiile folosite in recrutare ar trebui sa nu reprezinte o exceptie de la aceasta regula nescrisa avand in vedere ca, dupa cum bine stim, relatiile de lunga durata se bazeaza pe potrivire, pe caracteristici comune si preferinte similare.
Potrivirea aceasta a angajatilor cu principiile care stau la baza culturii organizatiei este cea care mentine o companie unita si care ajuta la retentia talentelor pentru o perioada cat mai lunga de timp. Nepotrivirea dintre setul de valori aplicate in cadrul organizatiei si principiile sau crezurile profesionale ale angajatilor produce, de cele mai multe ori, o rata crescuta de rotatie a personalului. Prin urmare, prevenirea unui astfel de efect poate fi realizata din stadiile incipiente ale recrutarii, odata cu selectia candidatilor.
Angajatii potriviti, cei mai motivati sa ramana in organizatie
Candidatii potriviti culturii organizationale interne pot deveni angajati care se adapteaza extrem de usor cu regulile interne, cu practicile din organizatie si care se vor integra rapid in cadrul echipei. In plus, studiile in materie de resurse umane au demonstrat, de-a lungul timpului, ca angajatii ale caror principii se potrivesc cu cele aplicate in cadrul companiei unde lucreaza sunt si cei care manifesta o satisfactie mai mare la locul de munca. Ei sunt si cei mai motivati, cu potential de a ramane si de a dezvolta o cariera in interiorul organizatiei, nu in afara ei.
Cu toate acestea, exista si voci care se opun acestei practici, motivatia fiind aceea adoptarea ei ar duce la discriminarea anumitor candidati si la o lipsa de diversitate. Totusi, ceea ce trebuie sa intelegem este ca alegerea angajatilor in functie de cultura organizationala nu inseamna trierea lor in baza unor prejudecati ce tin de optiunile si crezurile personale ale acestora. Daca un candidat prezinta potentialul de a aduce o contributie importanta companiei, integrandu-se totodata cu usurinta in cadrul ei, atunci inseamna ca el se potriveste culturii organizationale interne.
Intrebarile standard versus comunicarea libera
Este foarte important sa facem o diferenta foarte clara intre persoana intervievata si jobul pentru care recrutam. Candidatul nu trebuie sa aiba caracteristicile “celui mai bun prieten” al recrutorului, ci sa se dovedeasca a fi un om care poate aduce beneficii companiei, de pe pozitia pe care urmeaza a fi incadrat. Pentru a afla acest lucru, candidatilor trebuie sa li se dea ocazia sa vorbeasca despre realizarile avute la joburile anterioare si sa li se ofere sansa sa conduca conversatia.
Intrebarile standard care se pun la orice interviu, desi eficiente si necesare de cele mai multe ori, il pot limita pe candidat si nu ofera recrutorului sau angajatorului o imagine complexa despre cel pe care vor sa il angajeze. Astfel, o varianta mai buna ar fi aceea de a-i oferi intervievatului sansa de a prelua fraiele dialogului, pentru a vedea cum gestioneaza acesta comunicarea libera. In felul acesta, candidatul se va simti mai comod, va fi mai sincer si va dezvalui mai multe despre sine, oferindu-i recrutorului sansa de a vedea mai bine cum este el cu adevarat.
In cele din urma, o idee buna ar aceea de a le da candidatilor o testare de personalitate, pentru a afla mai multe despre modul in care ar actiona acestia in anumite situatii. Spre exemplu, daca o companie se afla in cautarea unui om increzator, cu aptitudini de lider, capabil sa ia decizii bune, un test de personalitate adaptat acestor nevoi este mai mult decat binevenit. In concluzie, gasirea persoanei potrivite culturii interne a organizatiei depinde doar de abilitatea recrutorului sau angajatorului, care trebuie sa se adapteze cerintelor postului vizat si valorilor companiei in ansamblu.
ECHIPA BIA HR