Atunci cand esti manager, angajator sau sef de echipa te poti confrunta cu situatia neplacuta de a avea un angajat cu performante slabe, care nu reuseste sa se integreze in echipa, sa se inteleaga cu colegii si superiorii, ori care are un comportament inadecvat la locul de munca. Chiar si atunci cand recrutarea decurge in mod profesionist, chiar si atunci cand crezi ca ai gasit si ca ai ales omul cel mai potrivit pentru ocuparea unei pozitii, aceste situatii tot mai apar, iar pentru solutionarea lor exista doua variante.
Astfel, fie se incearca includerea angajatului in programe de coaching sau de aprofundare a cunostintelor, fie se recurge la concediere, daca prima varianta nu se dovedeste a fi una eficienta. Concedierea unui angajat poate fi o masura costisitoare pentru organizatie si ii poate cauza celui afectat neplaceri emotionale si financiare. Uneori, oricat de neplacuta ar fi pentru ambele parti implicate, concedierea unui angajat este necesara in contextul economiei actuale, pentru a evita pierderi majore pentru business.
Concedierea nu ar trebui sa-l ia pe angajat prin surprindere
Atunci cand concedierea ramane singura optiune, exista o serie de lucruri pe care angajatorul sau managerii le pot face, pe de-o parte pentru a usura tranzitia angajatului concediat, iar pe de alta parte pentru a nu pune organizatia intr-o situatie dificila. Intrucat concedierea unui angajat poate atrage conflicte de natura juridica sau poate afecta brandu de angajator al organizatiei, un prim pas in acest demers ar fi ca angajatul sa fie constient de asteptarile care exista in ceea ce il priveste. El trebuie sa fie informat atunci cand greseste si sa i se ofere sansa de a redresa lucrurile.
Asadar, fixarea unor teluri profesionale si comunicarea eficienta a acestora ar trebui sa fie o practica intalnita in orice organizatie. Angajatul trebuie informat inca de la inceput cu privire la abaterile de comportament care nu sunt tolerate in interiorul organizatiei, lui trebuie sa i se prezinte asteptarile in materie de productivitate si sa i se ofera exemple concrete de actiuni care constituie incalcari ale regulamentului intern. Astfel, angajatul nu va putea fi luat prin surprindere, intrucat a fost informat cu privire la aceste norme.
Transparenta: Decizia de concediere a angajatului, motivata de evidentele interne
Atunci cand ia decizia disponibilizarii unei persoane, angajatorul trebuie sa fie pregatit sa prezinte dovezi concrete care sa vina in sprijinul hotararii sale. Astfel, decizia de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului ar trebui sa poate fi sustinuta de avertismentele verbale sau scrise care i-au fost date angajatului vizat, precum si de rapoarte de productivitate din care sa reiasa ca angajatul nu a reusit sa isi indeplineasca obiectivele care i-au fost setate. Uneori, cifrele vorbesc de la sine, iar stocarea evidentelor interne pot ajuta angajatorul sa se puna la adapost de eventuale conflicte juridice.
Intrucat nu este deloc comod pentru un angajat sa afle ca a fost concediat, el ar trebui sa primeasca aceasta veste in cadrul unei discutii private. Aceasta discutie ar trebui planificata in prealabil, ar fi bine sa aiba loc intr-un spatiu neutru si linistit, cum ar fi o sala de sedinte, si ar trebui sa inceapa cu o serie de cuvinte de incurajare, prin care managerul sau seful de echipa insarcinat cu instiintarea sa ii arate angajatului ca aceasta este cea mai buna optiune pentru ambele parti.
Nu in ultimul rand, decizia ar trebui sa fie comunicata in mod clar si concis, fara ocolisuri, astfel incat sa se inteleaga ca este o masura ireversibila, dar cu precizarea beneficiilor de care angajatul va avea parte in procesul de tranzitie catre un alt loc de munca, cum ar fi ajutorul de somaj sau salariile compensatorii.
ECHIPA BIA HR