În ultimii trei ani, în rolul de manager general sau manager HR ai participat practic la un maraton al cărui obiectiv a fost salvarea business-ului. Ai luat decizii rapid, în funcție de context și de cifre, punând poate pe plan secund oamenii și experiențele lor la job. Iar mediile de lucru în care practic nu se mai regăsesc, chiar toxice, în care poate nu sunt apreciați sau nu fac ceea ce le place au dus la niveluri fără precedent de burnout la locul de muncă, precum și la creșterea a cazurilor de depresie și anxietate. Aceste probleme însumează 1 trilion de dolari de productivitate pierdută, conform Organizației Mondiale a Sănătății.
Ce poți face din poziția de manager sau HR manager pentru a reduce riscul de burnout, precum și provocările legate de sănătatea mintală? Cum poți crea un mediu de lucru în care oamenii să se simtă în siguranță din punct de vedere psihologic și să aibă entuziasm? Află toate detaliile în cele ce urmează.
În medie, unul din patru angajați chestionați raportează că se confruntă cu simptome de burnout. Aceste rate ridicate au fost observate în întreaga lume și în rândul diferitelor categorii demografice și sunt în concordanță cu tendințele globale. (studiu McKinsey, 2022)
Burnout-ul merită toată atenția
În timp ce oamenii vorbesc adesea despre epuizare atunci când se simt obosiți, anxioși sau stresați la serviciu sau acasă, Organizația Mondială a Sănătății (OMS) definește burnout-ul ca un sindrom „rezultat din stresul cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes”.
Implică sentimente de epuizare, distanțare mintală față de job sau sentimente de negativitate sau cinism legate de locul de muncă și mai puțin eficientă din punct de vedere profesional, potrivit OMS.
„Mulți consideră burnout-ul ca pe o deficiență individuală, mai degrabă decât să evalueze și să îmbunătățească mediul la locul de muncă, astfel încât oamenii să poată prospera”, spune Christina Maslach, profesor emerit de psihologie la Universitatea din California.
Un sondaj din martie 2021 al Societății pentru Managementul Resurselor Umane a constatat că peste 40% dintre angajații din SUA s-au simțit epuizați de munca lor, iar problema era deosebit de acută în rândul femeilor, aproape jumătate raportând că se simt astfel. Un sondaj din iulie 2021 realizat de The Hartford a constatat că mai mult de 60% dintre angajații din SUA se confruntau cu epuizare, iar cu cât angajații se simțeau mai stresați și epuizați, cu atât erau mai probabil să își caute un nou loc de muncă.
Burnout în România
Un studiu realizat de Fundația Centrul de Resurse pentru Comunitate a aratăt că burnout-ul afectează un număr considerabil de persoane din România. Studiul a fost realizat pe un eșantion de 500 de oameni și a arătat că peste 60% dintre respondenți se simt epuizați fizic și emoțional din cauza locului de muncă. De asemenea, studiul a arătat că un număr mare de oameni se confruntă cu lipsa de suport din partea colegilor și a superiorilor lor, precum și cu un sentiment de neîmplinire. Și un studiu realizat anul trecut de una dintre cele mai mari platforme de recrutare din România arată că 2 din 10 angajați au intrat în burnout.
Cele mai expuse sunt persoanele din generatia Y, milenialii, care își autoimpun un ritm foarte alert, considerand ca viața lor are sens doar dacă este ocupată, dar și cei din generatia X. Printre domeniile care aduc cei mai multi oameni în zona de burnout se află industria bancară și producția, unde se pune o mare presiune pe atingerea unor cifre. Productivitatea unui angajat aflat în sindrom burnout scade cu peste 80%, conform estimărilor Human Performance Development International.
Semnele burnout-ului
Epuizarea
Angajații care se confruntă cu burnout simt de obicei epuizare totală – fizică, mentală și emoțională. Ei pot părea nepăsători și fără energia necesară pentru a face sarcini de bază. Pot avea insomnii, dureri de cap frecvente.
Productivitate redusă
Lipsa energiei și a entuziasmului pentru a munci are efecte negative asupra productivității. Este posibil să observi mai puțină creativitate, neatenție față de termenele limită și de obiectivele de performanță sau absenteism semnificativ.
Cinism și negativitate
Creșterea stresului și a frustrării îi poate determina pe angajați să fie cinici în relația cu ai lor colegi. Pot fi apatici, distanți și descurajați. Este posibil să nu mai participe la întâlniri, să lase mesaje fără răspuns și să rateze termenele limită. Nu mai au entuziasmul a aborda proiecte noi sau chiar de a le finaliza pe cele aflate în derulare. Se pot plânge frecvent, menționând că munca lor este inutilă sau fără valoare.
Izolarea
Un alt semn de burnout este atunci când angajații își evită colegii sau nu mai sunt sociabili. Însă unii oameni pot fi prin firea lor introvertiți și tăcuți. De aceea merită să acorzi atenție stării și comportamentului lor pe o perioadă de două-trei săptămâni.
Atitudine negativă
Atunci când un coleg se confruntă cu niveluri ridicate de stres, dezvoltă o atitudine negativă vizibilă. Cu toate acestea, poate avea și o zi dificilă, așa că este important să observi negativitatea pe termen mai lung.
Absentism crescut
Un angajat care este în pragul buurnout-ului se confruntă cu o mulțime de stări emoționale care îi pot face să se simtă rău fizic. Poate ajunge în faza în care nu se mai poate ridica din pat din cauza stresului extrem și a supraîncărcării psihologice de la job.
Ce experiențe pot duce la burnout
Există cel puțin șase aspecte ale muncii care pot alimenta burnout-ul, spune Christina Maslach, profesor emerit de psihologie la Universitatea din California, Berkeley.
- Task-urile de la job sau supraîncărcarea: solicitări mari și resurse puține (cum ar fi lipsa de timp, de angajați sau de tool-uri).
- Control sau autonomie: sentimentul că nu au control asupra locului de muncă.
- Feedback: o lipsă de recompense sau de recunoaștere pentru o muncă bine făcută.
- Comunitatea la locul de muncă: angajatul nu se înțelege cu ai săi colegi sau nu primește sprijinul necesar.
- Corectitudinea: standardele nu sunt aplicate corect sau angajații nu beneficiază de un tratament echitabil.
- Valoare sau semnificație: angajatul simte că munca nu este apreciată.
Beneficiile wellness cresc, burnout-ul se menține
La nivel mondial, patru din cinci lideri de resurse umane raportează că sănătatea mintală și bunăstarea este o prioritate de top pentru organizația lor. Multe companii oferă o serie de beneficii de wellness, cum ar fi yoga, abonamente la aplicații de meditație, zile în plus de cursuri despre managementul timpului și productivitate. De fapt, se estimează că nouă din zece organizații din întreaga lume oferă o formă de program de wellness.
Și, deși detașarea poate funcționa pe termen scurt, dacă angajatul revine în același mediu de lucru, vor apărea aceleași probleme.
Oricât de lăudabile sunt aceste eforturi, mulți angajatori se concentrează pe intervenții la nivel individual care remediază efectele, mai degrabă decât să rezolve cauzele epuizării angajaților.
Pentru a înțelege mai bine diferența dintre eforturile angajatorilor și provocările în creștere în ceea ce privește sănătatea mintală și bunăstarea angajaților, în perioada februarie-aprilie 2022, McKinsey a efectuat un sondaj global pe aproape 15.000 de angajați și 1.000 de specialiști cu putere de decizie în resurse umane. Aspectele analizate au fost: comportamentul toxic la locul de muncă, munca durabilă, incluziunea și apartenența, mediul favorabil dezvoltării profesionale, libertatea de stigmatizare, angajamentul organizațional, responsabilitatea conducerii și accesul la resurse. Aceste dimensiuni au fost analizate în raport cu intenția de a pleca, implicarea în muncă, satisfacția la locul de muncă și susținerea organizației – precum și cu sănătatea mintală a angajaților (simptome de anxietate, epuizare, depresie).
Sondajul McKinsey a indicat o diferență între modul în care angajații și angajatorii percep sănătatea mintală și bunăstarea în organizații. Există o diferență medie de 22 la sută între percepțiile angajatorului și angajaților. Angajatorii evaluează în mod constant sănătatea mintală și bunăstarea la locul de muncă mai favorabil decât angajații.
Comportamentul toxic – la baza burnout-ului
În toate cele 15 țări și în toate dimensiunile evaluate, comportamentul toxic la locul de muncă a fost cel mai mare predictor al simptomelor de burnout și al intenției de a pleca cu o marjă mare, prezicând mai mult de 60% din fluctuația angajaților la nivel global. Unul din patru angajați raportează că se confruntă cu rate ridicate de comportament toxic la locul de muncă.
Ce costuri pot crea comportamentele toxice
Comportamentele toxice la locul de muncă reprezintă un cost major pentru angajatori, sunt cauza burnoutului și influențează decizia de a pleca a acestora. În sondajul McKinsey angajații care raportează că se confruntă cu niveluri ridicate de comportament toxic la locul de muncă au șanse de opt ori mai mari de a prezenta simptome de burnout. La rândul lor, respondenții care se confruntă cu simptome de burnout au avut șase ori mai multe șanse să raporteze că intenționează să-și părăsească angajatorul în următoarele trei până la șase luni. Costul înlocuirii angajaților poate ajunge până la de două ori salariul lor anual. Ia în considerare costurile asociate cu burnout-ul, ratele mai mari de concediu medical și absenteism și lucrează pentru a reduc comportamentul toxic la locul de muncă.
Vestea bună este că deși nu avem o rețetă predefinită de a aborda și trata comportamentele toxice există oportunități pentru lideri de a face schimbări semnificative.
Iată ce întrebări ar trebui să-ți pui din poziția de lider pentru a aduce starea de bine în echipa ta:
Tratăm sănătatea mintală și bunăstarea angajaților ca pe o prioritate strategică?
Acest lucru este fundamental pentru succes. Când o organizație mare a obținut o reducere cu 7% a ratei de burnout a angajaților (comparativ cu o creștere de 11% a mediei naționale în cadrul industriei în aceeași perioadă), CEO-ul a considerat că leadership-ul și atenția managementului asupra acestui subiect sunt cheia reducerii burnout-ului. Directorii seniori au recunoscut sănătatea mintală și bunăstarea angajaților ca o prioritate strategică. Liderii au recunoscut public problemele și au ascultat nevoile angajaților printr-o gamă largă de formate, inclusiv prin ateliere și interviuri cu angajații. Au acordat burnoutului o importanță egală cu alți indicatori cheie de performanță (metrici financiare, siguranță/calitate, fluctuația angajaților și satisfacția clienților).
Abordăm eficient comportamentele toxice?
Eliminarea comportamentului toxic la locul de muncă nu este o sarcină ușoară. Organizațiile care abordează comportamentul toxic implementează în mod eficient un set de practici de lucru integrate și văd preocuparea pentru starea de bine a celorlați ca parte integrantă a evaluării performanței unui angajat. Manifestările de comportament toxic sunt semnalate, angajații care au astfel de comportamente fie merg în alte departamente, fie pleacă, iar liderii își iau timp pentru a deveni conștienți de impactul pe care comportamentul lor îl are asupra celorlalți.
O altă componentă a eliminării comportamentului toxic este cultivarea unor medii de lucru susținătoare, sigure din punct de vedere psihologic, în care abordările toxice sunt mai puțin probabil să se răspândească în organizație. Ca lider să mizezi practic pe contagiunea emoțională. Dacă tu afișezi vulnerabilitate și empatie, echipa îți va urma modelul. În schimb dacă ai un comportament toxic, așa va avea și echipa ta.
Creăm medii de lucru incluzive?
Există o legătură între performanță și incluziune. Un loc de muncă cu adevărat incluziv implementează sisteme care minimizează părtinirea conștientă și inconștientă, permițând angajaților să se exprime și să se conecteze unii cu alții. De asemenea, include liderii care nu doar pledează pentru membrii echipei și îi tratează imparțial, ci și susțin toate sistemele și practicile organizaționale care promovează chitatea, transparența, incluziunea.
Permitem dezvoltarea profesională a oamenilor?
Programele individuale de învățare și dezvoltare sunt modalități eficiente de a combate burnout-ul, de a reține și a implica angajații. Angajatorii care mizează pe mobilitate, pe recalificare și perfecționare au tendința de a observa îmbunătățiri la nivelul experienței angajaților. Studiile arată că oferirea de oportunități în carieră a fost o tehnică de două ori și jumătate mai eficientă și mai predictivă pentru retenția angajaților decât compensarea și de 12 ori mai predictivă decât promovările. Acesta este un semnal pentru lideri care pot contribui la reducerea burnoutului, prin a sprijini dorințele angajaților de a învăța, de a explora, și de a se dezvolta dincolo de progresul tradițional în carieră. Această abordare arată apreciere pentru oamenii din echipa ta și faptul că au un rol important în companie.
Promovăm munca durabilă?
Munca durabilă nu înseamnă doar gestionarea volumului de muncă. Înseamnă să le oferi colegilor un sentiment de control și predictibilitate, flexibilitate și suficient timp pentru relaxare zilnică. Este, de asemenea, despre leadership cu empatie, despre adaptarea deciziilor în funcție de locul, timpul și posibilitățile oamenilor de a lucra. Pentru a găsi soluții care funcționează pentru echipa ta, testează și învață. Astfel poți face progrese ca lider și poți contribui la progresul și adaptarea companiei la un context mereu în schimbare.
Cum sprijiim liderii pentru ca, la rândul lor, să ofere atenție sănătății emoționale a colegilor?
Liderii echipelor sunt cei care zilnic au cele mai multe interacțiuni cu oamenii și merită susținuți, pentru ca, la rândul lor să susțină sănătatea mintală și bunăstarea angajaților. Oferă-le cursuri pentru a-i ajuta să identifice aspecte legate de sănătatea mintală a angajaților și să pună întrebările potrivite pentru a identifica nevoile colegilor pe partea emoțională. Discuțiile despre sănătatea mintală și bunăstarea angajaților pot fi încorporate în întâlnirile one-to-one. Pentru a-i încuraja pe lideri să conducă prin exemplu și să-și sporească responsabilitatea în zona de prevenție a burnout-ului, unii angajatori includ în chestionarele anonime întrebări despre cum susțin liderii sănătatea mintală a angajaților și creează liderilor targete pe acest aspect.
Cum abordăm etichetele și stigmatizarea?
Poate principala temere pentru care oamenii nu vorbesc despre problemelor lor emoționale este aceea că vor fi judecați sau discriminați. Astfel oamenii ajung să nu caute ajutor, își pierd stima de sine și nu se mai implică în activitatea lor la job. Și în acest caz leadership-ul prin exemplu poate funcționa. Liderii pot face un pas în față și să descrie provocările lor din sfera emoțională, folosind un limbaj nestigmatizant. Liderii care arată vulnerabilitate contribuie la reducerea temerilor colegilor de a vorbi despre aspectele emoțioanle și promovează o cultură sigură din punct de vedere psihologic.
De asemenea, poți crea în cadrul companiei un rol dedicat pentru a sprijini sănătatea mintală și bunăstarea angajaților, cum ar fi un wellness officer. Astfel vei crește gradul de conștientizare asupra aspectelor emoționale și colegii vor deprinde mai mult curaj în a povesti despre ei și a fi deschiși să gestioneze stările lor, cu suportul oferit de companie.
Beneficiile oferite de companie sunt adaptate nevoilor oamenilor?
Un număr tot mai mare de angajatori au extins accesul la serviciile de sănătate mintală; cu toate acestea, cercetările arată că aproape 70% dintre angajați consideră că este dificil să acceseze aceste servicii.
Într-un sondaj 45% dintre respondenții care și-au părăsit locul de muncă au menționat necesitatea de a avea grijă de familie ca un factor influent în decizia lor. Oferirea de beneficii pentru îngrijirea copiilor (cum ar fi decontarea taxelor la creșe/grădinițe) sau pentru îngrijrea casei (plata unei menajere) poate reduce din presiunea pe care oamenii o au acum și îi pot determina să reevalueze în sens pozitiv jobul.
În rolul de manager sau coordonator HR este important să acorzi atenție stării emoționale a oamenilor din echipă și să adopți o abordare preventivă concentrată pe cauze și nu pe simptome. Astfel poți să reține talentele și îți poți construi un brand solid de angajator. Prin colaborare și angajament comun, compania poate face diferența în viețile colegilor și în comunitate.
Surse:
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/spring2022/pages/hr-practitioners-are-coping-with-burnout.aspx
https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem
https://sentrichr.com/7-signs-of-employee-burnout-and-ways-hr-managers-can-prevent-it/
Citește și:
Quiet Hiring – ce ar trebui să știi despre noua tendință în HR
De ce ar trebui ca acum să pui accent pe abilități în recrutare
[…] Noutati […]