Cum adaptezi recrutarea intr-o lume in care AI-ul, automatizarea si digitalizarea rescriu regulile, iar Generatia Z vine cu o cu totul alta perspectiva asupra muncii?
Inteligenta artificiala, digitalizarea, tranzitia verde, dar si schimbarile demografice si sociale sunt macrotrendurile care vor impacta piata muncii in 2025. Potrivit raportului “Future of Jobs 2025”, realizat de World Economic Forum, pana in 2030 vor aparea 170 de milioane de joburi noi, dar vor disparea 92 de milioane. Schimbarile din profesional au loc intr-un ritm accelerat (influentate in principal de evolutia tehnologiei si digitalizarii), iar competentele care contau acum cativa ani nu mai sunt suficiente.
In tot acest context, Generatia Z isi face loc pe piata muncii – pragmatica, flexibila, cu o alta conceptie fata de ideea de cariera. Tinerii de azi nu mai cauta doar un salariu sau un post stabil. Vor sens, vor echilibru, vor sa lucreze intr-un mediu care le respecta valorile.
Si te intrebi, in rolul de angajator sau lider HR:
✅Cum te pregatesti pentru a recruta tinerii din Generatia Z?
✅Ce asteptari au acestia de la viitorul job?
✅ Cum ar trebui sa arate un proces de recrutare care sa le capteze atentia?
✅Cum poti colabora cu mediul universitar pentru a recruta mai usor studenti?
Romina Surugiu, Decan la Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicarii (FJSC), si Marian Crăciun, Directorul Departamentului de Consiliere in Cariera din cadrul Universitatii din Bucuresti au povestit in cadrul evenimentului HR Power Breakfast, organizat de BIA, cum pregatesc tinerii pentru piata muncii, ce isi doresc studentii de la un job si cum pot universitatile si companiile sa colaboreze mai bine pentru un viitor mai echilibrat in plan profesional.
Cum poti sa atragi mai usor, din rolul de angajator, tinerii din Generatia Z?
Romina Surugiu: La nivelul facultatii ne punem aceeasi intrebare. Le atragem tinerilor atentia cand le explicam ce avantaje au. De exemplu, la examenul de admitere la Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicarii, le-am dat un chestionar in care i-am intrebat ce i-a determinat sa aleaga aceasta facultate. In variantele de raspuns aveau si aceste optiuni: profesorii cunoscuti, activitatea intensa in mass-media. Studentii insa au bifat locurile de cazare in camine, bursele, stagiile in strainatate. Ne-a surprins ca nu a fost interesul asa mare pe numele facultatii, pe brand.
Indemnul meu este sa scoateti in evidenta ce le oferiti. Este o generatie care se asteapta sa i se ofere ceva de catre angajator. Daca as compara cu generatiile alaturi de care am lucrat acum 20 de ani, tinerii de azi nu mai au o dorinta extraordinara de a-si gasi un loc de munca si de a accepta conditiile de la inceputul carierei. Este o mica negociere pentru a ajunge la o colaborare cu Generatia Z.
Marian Crăciun: Stim metafora Turnului de Fildes. La un moment dat, universitatea, piata muncii, studentii era fiecare intr-un turnulet. Imi amintesc din perioada cand eram student, mergeam la companii ca sa inchei parteneriate sau sa cer bani pentru Balul Bobocilor si tot procesul dura cateva saptamani. Acum suntem la 2 click-uri distanta si putem sa gasim solutii mult mai rapid. Am reusit in ultimii ani sa fim foarte deschisi unii fata de altii.
In zona de consiliere am observat modificarea profilului studentilor. Ceea ce trebuie sa faca angajatorii este sa se adapteze la noile profiluri si asteptari ale studentilor chiar daca uneori acestea pot parea exagerate. Cu ei lucram si e foarte important sa ne intelegem reciproc.
Asteptarile lor se bazeaza pe realitati care s-au construit in timp, inclusiv prin perspectiva psihologica. Exista studenti care vor sa schimbe lucrurile si studenti care nu au motivatia necesara sa faca ceva. Fiecare dintre ei isi merita sansa. Noi, cei din zona de consiliere, trebuie sa fim acolo ca sa-i sprijinim pe toti, indiferent de profil.
Cum ar trebui sa fie un proces de recrutare astfel incat sa atraga studentii?
Romina Surugiu: Am avut o oferta la facultate din partea unei companii care voia sa prezinte studentilor un program de recrutare. Pentru a ne asigura ca se vor adresa unui public interesat de oferta de angajare a companiei, I-am intrebat pe reprezentantii acesteia ce tip de calificare ar trebui sa aiba studentii. Ce tipuri de joburi ofera? Care sunt conditiile de angajare?
Le-am explicat si care sunt asteptarile studentilor si au fost receptivi. Acolo unde voiau sa procedeze altfel, ne-au urmat sfatul si au reusit sa atraga potentialii candidati.
Au vrut sa vorbeasca cu masteranzii. Le-am povestit ca avem la programele de masterat si studenti internationali, iar compania a facut prezentarea in limba engleza. Studentii internationali au fost primii primii care au scanat QR Code-ul pentru a afla mai multe informatii despre joburi. Chiar au adus si colegi sau prieteni de la alte facultati.
Angajatorii au gandit o prezentare de 40 de minute si au folosit un tool numit Mentimeter. Pe tabla au aparut intrebari despre companie si asteptarile tinerilor. Studentii au scanat un cod, iar raspunsurile au fost afisate in timp real. A fost o sesiune de 10 minute care a produs animatie in sala si a captat atentia studentilor, un lucru dificil cand exista tendinta de a folosi intens telefonul.
Dupa chestionarul prin Menti, angajatori au prezentat studentilor oferta. Erau interesati de internship-uri. Angajatorii au pus accent pe ce le poate oferi compania, pe avantaje. Si aveau un avantaj – posibilitatea de a combina activitatea online cu cea la birou. Studentii sunt foarte interesati de munca hibrid, ii avantajeaza sa aiba o zi remote pe saptamana.
Si ora intalnirii cu studentii a fost bine aleasa, reprezentantii companiei au sustinut evenimentul la ora 18.00 – cand studentii aveau un curs si am convenit cu profesorii sa-i lase sa vina la acest eveniment.
In recrutare vad un avantaj daca participati la targurile de joburi si daca aveti asa numitele merch-uri (tricou personalizat, pixuri, agenda). Ajuta mult evenimentele create pentru studenti.
Am facut cercetari la nivelul facultatii si i-am intrebat pe studenti cu ce au ramas din pandemie. Ne-au raspuns ca au ramas cu o zi-doua in care lucreaza online si in care isi pot desfasura si alte activitati personale in limita timpului si incercand sa nu faca derogari de la task-urile de la job.
Marian Crăciun: La Targurile de Joburi cel mai mare succes il au Serviciul de Informatii Externe si Servicul de Telecomunicatii Speciale (rade). Sunt angajatorii care vin la targurile de joburi cu asteptari care nu sunt adaptate la asteptarile studentilor. Mi s-a intamplat in decursul zecilor de editii de targuri sa am parte de feedback-uri extraordinare din partea studentilor despre anumite companii si extrem de critice in privinta altora.
Eu am invatat, ca absolvent al Facultatii de Litere, ca este foarte important ca in orice demers sa atragi atentia publicului. Daca nu-i atragi atentia deja lucrurile importante pe care vrei sa i le spui pe urma nu mai conteaza.
Mi s-a intamplat ca unul dintre invitati sa nu fie pe deplin pregatit pentru interactiunea cu studentii. Tinerii sunt critici, uneori ajung la un targ din nevoie sau din intamplare. Daca nu reusesti sa te adaptezi la nivelul de comunicare asteptat degeaba vii cu mega oferte pentru ca ii vei pierde pana la jumatatea prezentarii.
La un targ de joburi, unul dintre studenti, care era foarte plictisit la a treia sau a patra prezentare a companiilor, a spus: „Stim cum e treaba cu CV-urile. Nu e mai bine sa ne vorbiti din experienta personala?”
Acela a fost momentul in care si noi, organizatorii, si invitatii am constientizat ca studentii participa la maratoane, intalniri dupa intalniri cu angajatorii, in decursul a 2 zile.
Sa fii natural, sa te adaptezi situatiei de comunicare si sa vii cu oferte serioase acestea sunt secretele intalnirilor cu studentii. Conteaza mult si eliminarea prejudecatilor.
Cum ar trebui sa arate un proces de recrutare care sa le atraga atentia? Cel mai interesant exemplu il am de acum 10 ani. Primele intalniri intre reprezentantii companiilor si studenti. Am avut o prezentare cu o companie de tehnologie la Facultatea de Matematica. 137 de studenti inscrisi. Am verificat cu o zi inainte prin telefon daca acestia vin. Am avut 99 de confirmari. La ora 10.00, in amfiteatrul de la Matematica, erau 4 studenti, dintre care 2 voluntari. A fost o realitate crunta, dar o aportunitate pentru cei 4 studenti. Toti au fost angajati in compania de tehnologie.
Prezentarea s-a transformat intr-o discutie prietenoasa, cu raspunsuri la intrebari punctuale. Si in mod cert, cel putin 10 studenti, care au aflat de intalnirea respectiva, au regretat ca nu s-au trezit si nu au venit la facultate.
Conteaza mult si promovarea evenimentelor de intalnire cu studentii pentru ca astfel rezultatele se vad. Incurajez angajatorii sa nu mizeze pe volum, ci pe studentii care vin motivati la intalniri. Motivatia conteaza mult si cand devin angajati. Daca sunt oameni care nu au motivatie, in cateva saptamani sau luni renunta la job sau vor fi permanent nemultumiti si nu vor fi dispusi sa invete.
Daca am realiza un proces de recrutare cu etape automatizate, cum ar reactiona tinerii din Generatia Z?
Romina Surugiu: Studentii isi fac CV-urile si scrisorile de intentie cu ajutorul AI. La nivelul facultatii ne-a interesat cum folosesc instrumentele de inteligenta artificiala (de ex. ChatGPT, darr nu numai) pentru activitatea academica. De la aparitia ChatGPT din noiembrie 2022, noi, profesorii, noi ne-am pus intrebarea: „Lucrarea pe care noi o primim de la un student este scrisa de studentul respectiv sau de ChatGPT?”
Si i-am intrebat pe studentii din Romania si Franta (conform regulilor Agentiei Universitare francofone, care a sustinut financiar cercetarea) pentru ce scopuri folosesc AI. Si in Romania, si in Franta, tinerii folosesc tool-urile AI, precum ChatGPT, in primul rand pentru redactarea de scrisorii de intentie pentru angajatori. Noi credeam ca ei scriu lucrari de licenta cu AI, dar ei scriu e-mailuri pentru angajatori folosind inteligenta artificiala. Daca primiti e-mail-uri foarte frumos scrise, cursive, le -a scris ChatGPT. Tool-ul nu greseste normele de punctuatie, chiar devine foarte sfatos in indrumari. In momentul in care sesizezi o greseala de exprimare, mesajul este scris de un om.
Daca studentii folosesc automatizarea si angajatorii pot folosi automatizarea in recrutare.
Consideram poate ca inteligenta artifiiciala a aparut o data cu ChatGPT, dar elemente de inteligenta artificiala sunt inglobate in ceea ce avem pe internet de mult timp. Google, prin sistemul de cautari, foloseste un element de inteligenta artificiala.
Ca angajator, ia in considerare si aplicatiile pe care studentiii le folosesc, faptul ca invata sa converseze intr-o limba straina folosind un asistent virtual sau Duolingo.
De asemenea, recomand angajatorilor sa-si optimizeze site-ul pentru mobil, astfel incat aplicarea sa fie usoara si rapida, pe masura asteptarilor tinerilor.
Marian Crăciun: Noile tehnologiii au fost intotdeauna o provocare, dar nu atat de mare pentru ca in limbajul de specialitate al unui consilier in cariera este vorba despre adaptarea la schimbare. Eu m-am considerat mereu un rezistent la schimbare, am ajuns tarziu la inteligenta artificiala, dar in acelasi timp am abilitati tehnice peste cele ale altor colegi de generatie.
Folosind noile tehnologii intr-un mod etic, am reusit sa scot 2 carti in 2 luni, ceea ce inainte dura un an. Am folosiit documente de arhiva prelucrate cu instrumentele noi. Va spun aceasta poveste pentru ca studentii sunt inaintea noastra cu perspectiva tehnologica. Reusesc sa utilizeze si sa integreze noile tehnologii in comunicare, in dezvoltare personala, in dezvoltarea de relatii.
LinkedIn ramane platforma pentru profesionisti, desi aceasta platforma si Facebook sunt percepute de tineri ca fiind „platforme pentru cei batrani”. Este important sa intelegem cum se schimba perceptia acestora asupra tehnologiei si sa integram tehnologia cat mai rapid pentru a deveni mai usor de folosit pentru scopurile noastre.
In recrutare, raman la parerea ca oricat de bine face ChatGPT CV-ul si scrisoarea de intentie, atitudinea de la interviu face diferenta.
Exista cursuri nou introduse in programa de la universitate care tin pasul cu tehnologia si cu noutatile care apar pe piata muncii?
Romina Surugiu: Este o provocare pentru noi sa adaptam continutul cursurilor, insa e mult mai accesibila aceasta varianta decat sa schimbam cursurile. Le putem schimba la inceputul fiecarui parcurs de formare. La Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicarii insistam acum pe tot ce inseamna social media si influencer marketing.
Noi, profesorii, trebuie sa ne adaptam la tehnologie si suntem in situatia de a ne forma, de a invata alaturi de studenti. Ce complica putin lucrurile in acest moment este faptul ca se folosesc pe scara larga instrumentele de inteligenta artificiala generativa. Ma astept sa introducem si cursuri de prompting.
La Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicarii pregatesc alaturi de colegii mei specialisti in industria comunicarii, jurnalisti, specialisti in relatii publice, in publicate. Prin cursurile pe care le oferim, dezvoltam soft skills. Avem absolventi care lucreaza intr-o varietate de zone, care pot face cu usurinta trecerea dintr-un domeniu in altul, folosind abilitatile de comunicare, abilitatile digitale, gandirea critica.
Marian Craciun: Sa introducem noi cursuri in programa e o tema dificila. A schimba planul de invatamant si a introduce un curs nou sau un progam nou de masterat inseamna acreditari suplimentare care dureaza de obicei destul de mult din cauza legislatiei. In momentul acesta Universitatea din Bucuresti lucreaza intens la crearea unui cadru de cooperare intre facultatile din Romania si cele din strainatate pentru o recunoastere mai usoara a diplomelor.
In ultimii 10 ani, la Universitatea din Bucuresti am reusit sa cream legaturi cu specialistii din piata muncii. Cu BIA HCS colaborăm la targurile de joburi si la Zilele Carierei. La aceste targuri, oameni cu experienta in companii vin in fata studentilor si contribuie la demontarea miturilor legate de cariera. Prin demontarea miturilor, reusim sa cream parteneriate intre universitate si companii.
Acum multi ani, credeam ca daca studentii invata foarte bine vor si fi angajati de succes. Mesajul pe care l-am transmis in urma crearii unei colaborari intre universitate si piata muncii a fost: Universitatea trebuie sa te creeze ca om, sa-ti dezvolte abilitatile de gandire critica necesare pentru a te adapta.
Toate eforturile noastre de a asigura performanta academica au fost dublate de actiuni care sa duca la dezvoltare unor abilitati transferabile pentru studenti. Stim cum sa facem acest lucru, avem experienta, suntem insa in urrma in privinta operativitatii. Desi cursurile sunt trecute intr-un plan pe care toata lumea il vede, aceste cursuri de dezvoltare personala sau de dezvoltare a abilitatilor transferabile (comunicare, adaptare) sunt mai greu de cuantificat, pentru ca sunt legate de nevoile si de interesele studentilor. Daca sunt interesati si demersul nostru e vizibil.
S-au intensificat solicitarile din partea companiilor pentru a partneriate cu mediul universitar? Sau initiati la nivel de facultate astfel de parteneriate?
Romina Surugiu: Avem solicitări, insa multi angajatori isi doresc sa posteze un anunt pe pagina noastra de Facebook. Vor sa se asocieze cu numele facultatii. Uneori putem face acest lucru, alteori nu. Din ce am observat, nu prea are succes aceasta abordare.
Este importanta deschiderea pe care o au multe companii pentru a oferi locuri de practica. Acestea dau posibilitatea angajatorilor sa-i vada pe studenti la treaba si sa le propuna celor care se descurca si care sunt interesati si pasionati sa colaboreze pe termen lung.
Recomand angajatorilor sa organizeze stagii de practica, sa participe la evenimentele organizate de universitati, dar si de asociatiile studentilor. Si sa creeze o competiitie pentru a face o selectie a studentilor.
Au avut succes proiectele de practica care reunesc mai multe companii, dar am fost limitati de regulile din PNRR. In acest moment exista un proiect de practica desfasurat de o companie din zona comunicarii. Aceasta a castigat proiectul desfasurat din fonduri PNRR. Astfel de fonduri se duc catre studentii care nu au domiciliul in Bucuresti si in regiunea Ilfov, pentru a le asigura o sansa la un loc de munca.
Companiile care scriu proiecte se confrunta si cu zona de achizitii publice si cu birocratia sistemului de stat. Ce am observat este ca asa si-au selectat multi candidati valorosi.
Mai mult, aceste proiecte de practica aduc cu ele si finantare pentru companii, dar si pentru studenti. La Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicariii aceste proiecte au dat posibilitatea multor studenti sa gaseasca o companie compatibila si un loc de munca.
Marian Crăciun: Un impact mare asupra perceptiei si asupra modului iin care se desfasoara practica vine din schimbarea legislativa si din politicile publice. Am fost printre cei cativa consilieri din tara care au fost implicati in validarea si dezbaterea legii internship-ului la care am lucrat cu multi reprezentanti din mediul privat. Am ajuns la forma pe care o avem acum, nu e perfecta, dar e cea mai buna varianta dupa multe dezbateri. Este o forma a legii care poate fi aplicata. Acesta este marele castig.
Putem sa punem studentilor la dispozitie internshipuri intr-un cadru organizat si cu reguli clare. Astfel avem un numar mai mare de studenti implicati in aceste activitati. Pe de alta parte, un impediment pe care l-am simtit la alte facultati ale Universitatii din Bucuresti este modul in care este construita practica din perspectiva academica. Nu poti sa validezi oriunde si oricum anumite competente.
La Universitatea din Bucuresti, avem un regulament care valideaza participarea la sesiuni de dezvoltare personala, la sesiuni de dezvoltare a abilitatilor transferabile, intr-un procent diferit de la facultate la facultate, care vine in completarea acestei practici obligatorii. Ii consiliem pe studenti sa fie mai deschisi la piata muncii, sa faca schimbari profesionale, sa fie deschisi continuu sa invete.
Mai este un aspect important legat de consilierea liceenilor in alegerea facultatii si consilierea studentilor pe perioaoda facultatii pentru a se integra corect pe piata muncii. La nivel universitar, in strainatate, exista un consilier si un psiholog la 600 de studenti. In Romania exista un consilier sau un psiholog la 2.000 de studenti, dar realitatea spune ca avem un consilier sau un psiholog la 7.000 sau 8.000 de studenti. De aceea conteaza mult ca ne intalnim cu reprezentanti ai companiilor pentru a schimba perceptii si chiar politici publice.
Sustineti programe de reconversie profesionala?
Romina Surugiu: La Facultatea de Jurnalism si Stiintele Comunicarii oferim cursuri universitare de scurta durata, de 3 sau 6 luni, iar pentru anumite programe nu suntem ingraditi de situatii legislative, de aprobari. Dezvoltam partea de soft skills, dar facem pregatire si pentru anumite certificari care sunt apreciate pe piata muncii.
De exemplu, exista o certificare de specialist in egalitatea de gen. Este o specializare ceruta la nivelul institutiilor publice. In toamna, lansam primul program postuniversitar pentru cei care isi doresc sa obtina aceasta calificare.
Companiile care doresc o anumita formare pentru angajatii lor, pot veni cu o oferta spre Universitate. Facultatile din cadrul universitatii Bucuresti pot sa faca anumite cursuri daca exista cerere din partea companiilor. Putem inscrie o grupa de studenti dintr-o companie. Taxele pleaca de la 1.000 de lei si ajung la 4.000 de lei – in cazul unor cursuri certificate (corespund unui standard ocupational).
Marian Crăciun: Universitatea a dezvoltat in ultimii 4 ani cursuri de forrmare interne, de marketing, consiliere, dezvoltare personala, antreprenoriat. Am exersat modelul cu oameni deschisi care au deprins abilitati necesare in piata muncii, da uneori este mai putin importanta diploma in sine, cat ceea ce inveti.
Universitatea din Bucuresti a dezvoltat si un departament de consultanta pentru proiecte europene, iar specialistii nostri sunt antrenati, cunosc birocratia. Oferim consultanta pentru consiliile judetene care implementeaza proiecte europene. Conteaza ca angajatorii sa ne scrrie cand au proiecte si gasim impreuna cea mai buna varianta de colaboare si implementare.
ITI DORESTI SA LUCREZI CU O ECHIPA CARE POATE IDENTIFICA USOR talentele din Generatia Z?
Echipa BIA Human Capital Solutions are o experienta de peste 33 de ani in recrutare si iti poate oferi suport in business. Ne dorim sa ai mai mult timp pentru echipa ta si mereu cautam cele mai bune solutii pentru a atrage noi colegi, chiar si pentru domeniile sau posturile mai dificil de ocupat. Participam in mod constant la targurile de joburi din cadrul Universitatii din Bucuresti, sustinem webinarii pentru studenti si oferim activitati de suport pentru studenti, pentru a-i selecta pe cei mai talentati.
De ce serviciile BIA?
✅ 90% dintre proiecte sunt finalizate cu succes prin direct search si headhunting.
✅ 80% dintre clientii cu care am colaborat in anii precedenti au revenit si anul acesta.
✅ Scurtam timpul de recrutare, unele posturi sunt ocuapte in timp record, in 2-5 zile lucratoare de la startul proiectului.
✅ Experienta in recrutare in domenii diferite: contabilitate, construcții, retail, medical, farma, auto, arhitectura
✅ Recrutam pentru toate domeniile si industriile
✅ Ne ocupam de tot procesul de recrutare
✅ Integram profilul jobului in cultura companiei si definim strategia pentru cautarea candidaților.
✅ Oferim suport in ofertarea candidatilor și in negociere
✅Garantam serviciile – reluam recrutarea daca candidatul renunta in perioada de proba
✅Oferte flexibile, adaptate business-ului tau
Solicita Oferta Personalizata
Citește și:
BIA.RO/CARE-AU-FOST-REZULTATELE-ECHIPEI-DE-RECRUTARE-BIA-HCS-IN-2024-SI-CE-ISI-PROPUNE-PENTRU-2025/