Construirea unei companii de succes este precum un mecanism complex si are la baza, printre multe altele, angajarea persoanelor potrivite. Oamenii reprezinta una dintre resursele cele mai valoroase, care fac ca lucrurile sa mearga bine, atunci cand exista un echilibru bazat pe armonia dintre membrii echipelor si cand acestia reusesc sa isi duca la bun sfarsit sarcinile si sa atinga targeturile prestabilite. Asadar, pentru asta este nevoie ca recrutarea sa fie una de succes, pentru a gasi si a convinge cei mai buni candidati sa se alature companiei.
Totusi, uneori, angajatorii ajung sa faca greseli cand vine vorba de recrutare, nu din lipsa de profesionalism, ci din cauza ca se pierd din vedere anumite aspecte sau pentru ca altele sunt neglijate sau subestimate. Din pacate, decizia de a angaja o persoana nepotrivita pentru un anumit rol poate avea un impact destul de puternic asupra organizatiei. Atunci cand astfel de cazuri se repeta, pe termen lung, ele pot presupune costuri mari pentru companie, intrucat ea reprezinta o oglindire a oamenilor care lucreaza in cadrul acesteia.
Angajarile inutile si lipsa unei descrieri clare a jobului
Desi poate parea greu de crezut, exista companii, in special cele mai mari, care dispun de bugete generoase si ajung sa faca angajari pentru proiecte care nu necesita neaparat pozitii cu norma intreaga. In loc sa investeasca in programe de training si dezvoltare profesionala pentru angajatii deja existenti, acestia prefera sa faca noi angajari. In realitate, eficientizarea activitatii companiei nu deriva mereu dintr-un numar mai mare de angajati, ci din productivitatea, talentul, dedicarea si pregatirea oamenilor din echipe.
O alta greseala destul de comuna in materie de recrutare o reprezinta lipsa unei descrieri clare a pozitiei scoase la concurs. In primul rand, cei care recruteaza trebuie sa schiteze profilul candidatului potrivit, in baza fisei postului si sa specifice nivelul de experienta cautat in anuntul de angajare, astfel incat sa nu constate ca au fie aplicati subcalificati, fie supracalificati. In cazul in care un candidat nepotrivit trece prin toate filtrele recrutarii si selectiei si ajunge sa ocupe o pozitie pentru care nu este pregatit, impactul asupra angajatorului poate fi destul de mare atat in materie de imagine, cat si de costuri.
Limitarea recrutorilor si reticenta fata de noile tehnologii
De asemenea, din dorinta de a face economie de timp, companiile angajatoare ajung sa se limiteze la o plaja restransa de candidati, in speranta ca vor reusi sa gaseasca cu o mai mare rapiditate candidatul potrivit. Din nefericire, acest lucru nu garanteaza obtinerea succesului intr-un timp mai scurt. Dimpotriva, daca se recurge la un singur canal de promovare a anuntului, cum ar fi un ziar sau un site de joburi, nu va exista o diversitate a aplicantilor. Astfel, recomandat este sa se recurga la toate metodele prin care s-ar putea atrage noi talente, cum ar fi retelele de socializare, bazele de date, targurile de joburi sau prezenta pe un numar mai mare de platforme cu anunturi de angajare.
In stricta legatura cu aspectul mentionat anterior se afla si reticenta fata de noile tehnologii, o atitudine pe care unii angajatori aleg sa o adopte, necunoscand insa avantajele pe care aceasta deschidere le poate aduce. Bazele de datele, aplicatiile online, interviurile prin Skype sau scurte interviuri telefonice pot aduce numeroase beneficii, unul dintre cele mai evidente fiind castigul de timp. Spre exemplu, un interviu telefonic poate scuti un recrutor de parcurgerea unor pasi in procesul de recrutare, precum stabilirea unei intalniri fata in fata. In cadrul interviului telefonic se pot valida anumite aspecte importante pentru buna indeplinire a sarcinilor de catre noul angajat (cunoasterea unei limbi straine sau utilizarea unor anumite programe software specifice postului), precum si alte aspecte importante atat pentru candidat, cat si pentru companie (asteptarile salariale, programul de lucru, localizarea sediului etc.).
Prea multi intervievatori, prea multa vorba si prea putina atentie indreptata catre candidat
La fel ca atunci cand mai multi bucatari iau parte la prepararea unui fel de mancare si lucrurile pot merge prost, tot asa se intampla si in cazul candidatilor care trebuie sa treaca prin filtrul interviurilor cu prea multe persoane inainte de angajare. In momentul in care mai multe persoane trebuie sa isi spuna parerea sau sa isi dea acordul cu privire la alegerea unui candidat, poate fi mai greu sa se ajunga la un consens, pentru ca fiecare poate avea asteptari diferite de la candidat. In plus, candidatul ar putea sa isi piarda interesul de-a lungul acestor etape sau chiar sa fie recrutat de o alta companie.
Totodata, atunci cand se prezinta la un interviu, multi candidati se asteapta sa fie si ascultati, nu doar sa asculte ceea ce persoana care le prezinta pozitia deschisa are de spus. Tocmai de aceea este indicat ca recrutorii sa le dea ocazia candidatilor sa vorbeasca despre experienta pe care o au si sa convinga ca merita sa ocupe pozitia scoasa la concurs. Mai mult decat atat, prea multe detalii oferite in cadrul unui interviu ii pot coplesi pe candidati sau le pot lasa impresia ca jobul are o complexitate mai mare decat in realitate.
Concluzii
Derularea unui proces de recrutare bine calibrat pe profilul cautat si pe postul disponibil face ca experienta de recrutare sa fie placuta si pentru candidat, dar si pentru recrutor. Dincolo de acest aspect, candidatii vor sti ca au discutat cu profesionisti si vor evalua compania respectiva prin prisma experientei de recrutare avute. Astfel, daca impresia cu care candidatul ramane este una buna, angajatorul are de castigat in materie de “employer branding”, pentru care din ce in ce mai multe companii angajeaza specialisti dedicati. Totusi, uneori este sufficient ca cei care merg la interviurile companiei angajatoare sa aiba parte de o experienta placuta, fie ca obtin sau nu jobul dorit.
ECHIPA BIA HR