Ai un rol deschis de cateva luni, sustii interviuri, dar acestea nu se finalizeaza cu o oferta acceptata de candidati? Sau candidatii nu se potrivesc cerintelor jobului? Sunt situatii pe care probabil le-ai intalnit in recrutare. De multe ori, problema nu este lipsa candidatilor, ci diferenta dintre asteptarile acestora si cerintele angajatorilor, precum si lipsa unor tactici de negociere.
Datele globale din piata muncii confirma aceasta tendinta. Potrivit studiului „LinkedIn Research: Nearly 80% of people feel unprepared to find a job in 2026”, publicat in ianuarie 2026, aproape 80% dintre candidati spun ca nu se simt pregatiti pentru procesul de cautare a unui job in 2026, iar 66% dintre recrutori afirma ca este mai greu decat inainte sa gaseasca talente cu adevarat calificate.
Studiul Robert Walters Salary Survey 2026 arata o diferenta clara intre cum planifica cresterea salariilor angajatorii si ce asteptari au angajatii/candidatii: 69% dintre angajatori planuiesc o majorare a salariilor in 2026 cu 1–5%, iar aproape 29% nu anticipeaza nicio majorare de salariu. In schimb, 36% dintre angajati estimeaza o crestere salariala de 1–5%, 21% se asteapta la 5–10%, iar aproape 12% spera la o majorare de peste 10%.
In acest context, procesul de recrutare devine un exercitiu de echilibru intre doua perspective legitime: candidati (care isi cunosc valoarea si au asteptari in privința salariului si beneficiilor, fiind atenti la flexibilitate si la oportunitatile de dezvoltare) si manageri (care au nevoie de oameni pregatiti, adaptati rolului si capabili sa livreze rezultate rapide).
Cum arata aceste diferente de asteptari in practica si cum pot fi ele gestionate pentru ca procesul de recrutare sa ramana eficient? Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager si Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA Human Capital Solutions explica principalele situatii in care apar aceste nealinieri si cum pot fi echilibrate.
Ce isi doresc candidatii?
Atunci cand incepi un proces de recrutare, te intrebi deseori ce conteaza cu adevarat pentru candidati si cum se aliniaza aceste asteptari cu ce poate oferi compania. Recrutorii arata ca asteptarile candidatilor s-au schimbat mult in ultimii ani, iar intelegerea lor devine esentiala pentru un proces de recrutare eficient.
„Candidatii cauta in principal salarii competitive, flexibilitate, stabilitate, oportunitati clare de dezvoltare si un mediu de lucru sanatos. Aceste asteptari sunt, in mare parte, justificate. Totusi, exista si situatii in care realitatea pietei nu poate sustine intotdeauna nivelul dorit, mai ales in ceea ce priveste flexibilitatea sau evolutia foarte rapida in cariera. Companiile devin mai selective, iar bugetele sunt atent calibrate, ceea ce face ca negocierea sa fie, de fapt, un exercitiu de echilibru”, explica Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager BIA HCS.
Conform echipei de recrutare BIA HCS, aceasta schimbare de perspectiva din partea managerilor vine in contextul digitalizarii accelerate si competitiei pentru talente. Candidatii au experimentat lucrul remote sau hibrid si pun tot mai mult pret pe echilibrul dintre viata personala si cea profesionala.
Candidati cu asteptari ridicate vs. manageri cu cerinte exigente
Diferentele dintre asteptarile candidatilor si cerintele managerilor devin evidente adesea din prima etapa a recrutarii. Este un moment in care claritatea si comunicarea devin critice pentru a evita blocajele in procesul de recrutare.
„Un candidat cu asteptari ridicate pune accent pe pachetul salarial, flexibilitate si cultura organizationala, in timp ce un manager exigent cauta potrivirea cat mai exacta: experienta relevanta, autonomie rapida si performanta imediata. Pentru a ajunge la un numitor comun, este nevoie de claritate, comunicare si disponibilitate de ajustare din ambele parti”, subliniaza Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager BIA HCS.
Unde apar cele mai frecvente blocaje
Chiar si atunci cand gasesti candidatii potriviti jobului, poti intampina dificultati in alinierea cu asteptarile acestora.
„Cele mai multe nealinieri apar in zona salariala si in zona de flexibilitate a programului sau stilului de lucru (de la birou, hibrid, remote). De asemenea, apar nealinieri in privinta cerintelor si responsabilitatilor jobului, precum in comunicare, etapele recrutarii nefiind mentionate clar de la inceputul procesului de recrutare. Feedback-ul intarziat din partea angajatorilor, cerintele neclare sau asteptarile nerealiste pot transforma un proces simplu intr-unul dificil”, spune Andreea Dumitrescu.
Echipa BIA HCS observa ca multe procese de recrutare se prelungesc tocmai pentru ca aceste aspecte nu sunt clarificate de angajatori de la inceput.
De ce transparenta conteaza mai mult ca oricand
Transparenta salariala este unul dintre aspectele de care merita sa tii cont pentru evitarea nealinierilor in relatia candidat-angajator. Si e cu atat mai important sa publici salariile sau intervalele salariale in anunturile de joburi, cu cat din iunie 2026 aceasta practica va fi obligatorie, odata cu transpunerea in legislatia din Romania a Directievi Europene 2023/970. Candidatii vor sa stie din start salariul si sa stabileasca daca aplica sau nu. Daca sunt bine informati pot lua decizii mai rapid si cu mai multa incredere.
„Transparenta salariului si a beneficiilor reduce semnificativ tensiunile si scurteaza procesul de recrutare. Candidatii apreciaza sinceritatea, iar companiile care comunica intervalul salarial atrag mai rapid profilurile potrivite si evita negocierile dificile de la final”, explica Cristina Scarlatescu.
Conform echipei BIA HCS, angajajtorii care au o abodare transparenta in recrutare contribuie la consolidarea increderii candidatilor in proces si la decizia acestora de a accepta oferta.
Flexibilitatea in stilul de lucru si in program – criteriul decisiv pentru candidati
Pe langa tansparenta salariala, si flexibilitatea programului este un criteriu decisiv in alegerea unui job.
„Pentru companii, flexibilitatea in stilul de lucru si program creste atractivitatea rolului si ajuta la retentie. Pentru candidati conteaza mult sa simta ca au o libertate in alegerea orelor de lucru sau a locului de unde isi fac task-urile si acest beneficiu este decisiv in acceptarea unei oferte de angajare. Insa nu toate industriile pot oferi program flexibil si stil de lucru remote sau hibrid. Aici apar frecvent refuzurile, ceea ce face necesara o comunicare foarte clara intre angajatori si candidati inca de la inceput”, spune Andreea Dumitrescu.
Potrivit echipei BIA HCS, multe procese de recrutare ar putea fi simplificate daca flexibilitatea programului si stilului de lucru ar fi clar mentionata in anuntul de job.
De ce un anunt de job bine scris face diferenta
Pentru a evita procesele de recrutare care se termina cu un refuz din partea candidatului, dar si cu pierderea unor resurse importante pentru companie (timp si bani), asigura-te ca anuntul de job este clar si transparent:
„Un anunt clar si realist reduce discutiile ulterioare si atrage candidatii potriviti. Ar trebui sa includa responsabilitatile reale, nu generice, cerinte obligatorii si optionale, intervalul salarial, tipul de program si nivelul de flexibilitate. Lipsa claritatii genereaza confuzie si prelungește procesul”, explica Cristina Scarlatescu.
Conform echipei BIA HCS, un anunt de job, in care angajatorii mentioneaza clar cerintele jobului, responsaabilitatile, salariul si beneficiile, contribuie la scurtarea proceselor de recrutare.
Cine face, de fapt, compromisurile?
Sa luam acest exemplu: anuntul de recrutare a fost bine scris, a atras candidatii potriviti, incep interviurile si ajungi in etapa de negociere cu acei candidati aflati pe lista finala. Este esential sa intelegi unde poti face compromisuri fara a afecta performanta pe termen lung.
„In practica, atat managerii, cat si candidatii fac compromisuri. Managerii renunta uneori la anumite cerinte tehnice sau la nivelul de senioritate, iar candidatii isi ajusteaza asteptarile salariale sau nivelul de flexibilitate, fiind, de exemplu, dispusi sa lucreze de la birou sau sa aacccepte un program stabilit de angajatori. Compromisul este cel care duce la o colaborare stabila”, spune Andreea Dumitrescu.
Flexibilitatea in gandire este adesea factorul care face diferenta intre un proces de recrutare blocat si unul finalizat cu succes.
Si totusi unele oferte sunt refuzate. ce greseli fac managerii si candidatii
Exista situatii pozitive in care fie angajatoriii, fie candidatii fac compromisuri si bat palma pentru o oferta, precum si situatii in care discutiile se termina cu un refuz, cauzat de greseli. Iata la ce ar trebui sa fii atent in rolul de manager sau lider HR.
„Managerii gresesc atunci cand comunica tarziu, transmit mesaje neclare, supraincarca procesul cu prea multe etape sau ofera pachete necompetitive. In acelasi timp, candidatii pot pierde oportunitati atunci cand nu se pregatesc pentru interviu, nu isi argumenteaza asteptarile, au un limbaj rigid sau nu pun intrebari relevante”, explica Cristina Scarlatescu.
Echipa BIA HCS recomanda o comunicare deschisa si un proces de recrutare bine structurat pentru a evita aceste probleme.
Rolul recrutorilor: mediatori intre doua perspective
Intr-un context in care ai candidati cu asteptari ridicate si manageri exigenti, rolul echipei de recrutare devine esential.
„Rolul nostru este sa mediem asteptarile si sa prevenim discordantele. Oferim date reale din piata, clarificam cerintele rolului, gestionam comunicarea si feedback-ul si consiliem atat candidatii, cat si managerii. Scopul este sa construim un proces de recrutare eficient, transparent si orientat spre potrivirea corecta”, spune Andreea Dumitrescu.
Cum arata relatia ideala intre candidat si manager
Echipa de recrutare BIA Human Capital Solutions mediaza relatia dintre candidati si angajatori pentru a ajunge la un echilibru dorit de ambele parti:
„Relatia ideala intre candidat si manager este bazata pe comunicare deschisa, respect reciproc, transparenta, feedback rapid si interes real pentru potrivirea pe termen lung. Atunci cand ambele parti sunt dispuse sa colaboreze, procesul devine fluid, iar rezultatul este benefic pentru toata lumea”, concluzioneaza Cristina Scarlatescu.
Conform echipei BIA HCS, recrutarea eficienta nu inseamna doar gasirea unui candidat potrivit pentru un rol, ci construirea unei relatii cu profesionisti in recrutare, care cunosc piata muncii si au experienta in negocierile intre candidati si angajatori.
Iata ce presupune colaborarea cu BIA HCS pentru recrutare:
- Colaborarea incepe cu o discutie de cunoastere si de intelegere a specificului fiecarei companii pentru a oferi solutii personalizate;
- Definim profilul jobului, responsabilitatile si criteriile de evaluare;
- Integram cerintele in cultura organizationala;
- Stabilim strategia si canalele optime de atragere a talentelor. Folosim direct search si head hunting;
- Realizam evaluari ale abilitatilor tehnice si comportamentelor;
- Validam potrivirea culturala si motivationala;
- Prezentam lista scurta a candidatilor si organizam interviurile finale;
- Oferim suport in ofertare si negociere atunci cand este necesar.
Rezultatele si avantajele oferite de BIA HCS:
✅Timp redus de recrutare — unele roluri le acoperim in 2–5 zile;
✅Expertiza in multiple industrii: contabilitate, constructii, retail, medical, farma, auto, arhitectura;
✅ 80% dintre clienti revin catre noi an de an;
✅Gestionam intregul proces de recrutare;
✅Oferim suport in ofertare, negocierea salariilor si integrarea noilor angajati;
✅Oferim garantie: reluam recrutarea daca un candidat renunta in perioada de proba.
📩 Povesteste-ne la biaoffice@bia.ro despre business-ul tau si despre solutiile de care ai nevoie📞 sau suna la 021.319.35.82!
Diferentele dintre asteptarile candidatilor si cerintele angajatorilor apar frecvent in procesele de recrutare. De cele mai multe ori, ambele parti isi doresc acelasi lucru: o colaborare stabila, in care competentele, motivatia si valorile profesionale sa se potriveasca cu obiectivele companiei.
Pentru ca acest echilibru sa fie posibil, recrutarea trebuie sa se bazeze pe transparenta, comunicare clara si asteptari realiste. Claritatea rolului, transparenta salariala si flexibilitatea in negociere pot face diferenta dintre un proces blocat si unul finalizat cu succes.
Rolul recrutorilor devine astfel esential, acela de a media asteptarile si de a facilita dialogul dintre candidati si angajatori, pentru a construi o potrivire corecta si o colaborare profesionala pe termen lung.
Surse:
- LinkedIn Research – “Nearly 80% of people feel unprepared to find a job in 2026”, ianuarie 2026
- Robert Walters – Salary Survey 2026
Citestte si:
Realizarile echipei de consultanta imigrari BIA HCS in 2025 si obiectivele pentru 2026