Evitarea ambiguitatii
Atunci cand vine vorba de feedbackul oferit angajatilor, este necesar sa tinem cont de faptul ca el trebuie sa fie specific, la obiect, si nu unul general. Spre exemplu, in loc sa ii transmita unui om din echipa ca a facut un lucru doar „bine” sau „rau”, un lider ar trebui sa intre in detalii si sa puncteze anumite aspecte precum: „ai ales cuvintele potrivite in redactarea acestei prezentari” sau „graficele au atins punctele cheie de pe agenda” etc. Daca ne rezumam doar la „bun” sau „rau”, exista riscul ca interlocutorul sa ajunga sa se supraaprecieze sau, dimpotriva, sa se frustreze.
Sa ne concentram pe fapte, nu pe persoane
Totodata, accentul trebuie sa cada mereu pe un anumit comportament, pe o atitudine, pe o greseala repetata, si nu pe persoana care face lucrurile respective. Un angajat va primi cu o mai mare usurinta o fraza precum „astfel de lucruri nu sunt benefice” sau „sa incerci sa acorzi mai multa atentie acestui aspect pe viitor”, decat daca i s-ar spune „nu e bine” sau „iar ai facut asta”. De asemenea, feedbackul trebuie sa faca referire la comportamente si aspecte pe angajatul le poate ameliora sau schimba complet, acesta putand fi indrumat sa urmeze cursuri si traininguri in acest sens.
Feedbackul imediat, mai eficient
In egala masura, nu trebuie sa uitam ca feedbackul imediat este cel mai eficient. Mintea individului proceseaza diferit lucrurile atunci cand i se semnaleaza o actiune recenta fata de cazurile in care ii sunt aduse in atentie lucruri pe care le-a facut in urma cu cateva luni. Asadar, este recomandat sa nu se astepte evaluarile anuale sau trimestriale pentru a incerca indreptarea anumitor tendinte care afecteaza productivitatea sau colaborarea in echipa. Cu cat asteptam mai mult, cu atat lucrurile vor fi mai neclare si vor avea un efect redus. Asadar, feedbackul trebuie oferit cu frecventa, fie el pozitiv sau negativ.
Sa nu criticam in public
Uneori, feedbackul negativ este asociat cu critica de catre cel care il primeste. Asadar, niciodata nu trebuie ca acesta sa fie comunicat in public. Mai mult, nici macar in cazul feedbackului pozitiv nu este neaparat recomandat ca el sa fie comunicat in public, deoarece anumitor oameni nu le place sa se afle in centrul atentiei. Cel mai bine este ca astfel de discutii sa se desfasoare in sedinte separate, astfel incat persoana care il primeste sa aiba ocazia sa puna intrebari, sa ceara sfaturi sau directii de dezvoltare si sa isi spuna punctul de vedere, atunci cand nu este de acord cu ceea ce i se comunica.
Sa incheiem intr-o nota pozitiva
In cele din urma, atunci cand oferim feedback este bine sa incheiem intr-o nota pozitiva si sa punem lucrurile intr-o balanta, astfel incat sa mentionam si plusuri si minusuri. Atunci cand toata discutia se rezuma la lucruri negative, persoana care primeste feedback poate deveni defensiva sau dezamagita, mai ales daca nu i se ofera si sugestii pentru imbunatatire. Asadar, sa nu ne abatem de la scopul final al acestui proces, care este acela de a-i ajuta pe angajati sa evolueze si sa incheiem mereu cu incurajari.
ECHIPA BIA HR