Nu este usor sa ajungi sa fii un angajator eficient si de succes. Acest lucru se obtine prin doua elemente indispensabile; unul este legat de imaginea creata in fata potentialilor candidati, a angajatilor si a celorlalti angajatori. Celalalt este legat de faptul ca un proces de recrutare eficient inseamna atragerea de noi talente, de persoane cu potential si, pe termen lung, productivitate mai ridicata.
Procesele de recrutare trebuie sa aiba rezultate pozitive la nivelul intregii organizatii si sa nu reprezinte doar o serie de cifre la nivel de departament de HR. Angajatii de la resurse umane ar trebui sa fie ghidati in procesul de recrutare de o viziune si de un set de valori comune, valori care sa fie impartasite de intreaga companie, la nivelul tuturor echipelor si departamentelor.
Inainte de a demara procesul de recrutare, este bine sa aruncam o privire asupra departamentului intern de HR si asupra metodelor pe care acesta le utilizeaza in procesul de recrutare. Sunt aceste metode eficiente? Reusesc ele sa atraga noi talente si sa creasca imaginea organizatiei ca angajator in ochii candidatilor? Persoanele angajate prin intermediul departamentului intern de HR sunt atrase de beneficiile reale pe care compania le ofera?
O alta perspectiva: Unde sunt punctele slabe si cum le identificam
Acestea sunt intrebari la care liderii organizatiei ar trebui sa gaseasca raspunsuri inainte de revizui modul in care se desfasoara procesul de recrutare. Practic, orice angajator ar trebui sa se puna in postura unui candidat care aude pentru prima data de compania sa si care, inainte de a-i accepta oferta, are nevoie de raspunsuri la o serie de intrebari. Totodata, ar fi bine sa se ceara feedback de la candidatii care au refuzat oferta organizatiei si au decis sa aleaga un alt angajator, pentru a identifica anumite lipsuri in procesul de recrutare.
Atunci cand sunt descoperite slabiciuni la nivel de leadership, lucruri care se rasfrang asupra procesului de recrutare, ar fi de preferat sa se faca schimbarile necesare si din acest punct de vedere. Practic, la orice nivel vor fi identificate punctele slabe, este bine ca ele sa fie indreptate, spre binele intregii organizatii.
Spre exemplu, atunci cand sunt sesizate probleme la nivelul departamentului intern de resurse umane, angajatorul ar trebui sa ia in calcul posibilitatea de a apela la o firma de recrutare specializata, mai ales daca este vorba despre pozitii importante in companie.
Trebuie avut in vedere ca strategia de marketing are un aport important in procesul de recrutare. Tocmai de aceea ar fi bine ca in atributiile departamentul de marketing sa fie inclusa si promovarea brandului de angajator, nu doar a serviciilor pe care organizatia le ofera.
In cele din urma, se cuvine sa amintim si de rolul pe care il joaca canalele de social media in acest proces si sa subliniem faptul ca beneficiile de promovare pe care ele le aduc sunt din ce in ce mai importante in ultimul deceniu.
ECHIPA BIA HR